Haal het meeste uit je personeel (2): Autisme. “We hebben zelfs een persoon geplaatst als senior HR-beleidsmedewerker”

Over autisme bestaan veel vooroordelen. Mensen met autisme zouden, zonder uitzondering, geweldig zijn in wiskunde. Ze zouden niet kunnen communiceren. Ze zouden alleen in de ICT kunnen werken en alleen maar heel rigide kunnen zijn in hun werk. Met andere woorden: de film Rain Man heeft een blijvende stempel gedrukt op hoe wij over autisme denken. 

In een tijd waarin personeel schaars is en schaars zal blijven, moeten bedrijven alles op alles zetten om medewerkers te werven, te behouden en te laten floreren. Dat geldt ook voor werknemers die ‘neurodivers’ zijn: een parapluterm voor onder andere ADHD en autisme. Hoe hun brein werkt, kunnen deze medewerkers niet veranderen. Maar de omstandigheden waarin zij werken, kunnen wel aangepast worden! Wat kunnen organisaties doen om het beste uit hen te halen? In deze aflevering: medewerkers met autisme.

Eerder in de reeks:

• Haal het meeste uit je personeel (1): medewerkers met ADHD. “Werkgevers hebben potentieel goud in handen”

Dieuwertje Bleijenberg (37) heeft alle vooroordelen al eens voorbij zien komen. Zij werkt als recruiter voor AutiTalent op dagelijkse basis met mensen met autisme. AutiTalent helpt mensen met autisme aan een baan en helpt de organisaties waar zij komen te werken om de sollicitanten die aan de slag zijn gegaan te laten floreren. Daarnaast is ze ervaringsdeskundige: ze heeft zelf ook autisme.

Wat is autisme precies?

Hoe moeten we autisme volgens haar wél begrijpen? Bleijenberg plaatst het in een analogie: “Gooi een persoon met autisme in een zwembad en ze zullen verzuipen. Maar gooi ze in een wedstrijdbad met rechte lijnen waarin de kaders duidelijk zijn aangegeven en het doel helder is, dan zijn ze misschien wel als eerste aan de overkant.”

Mensen met autisme, vertelt Bleijenberg uit haar eigen ervaring, leren door dingen te willen begrijpen in plaats van zomaar te doen of te proberen. “Een kind dat opgroeit leert door vallen en opstaan. Maar mensen met autisme doen het liefst iets als ze zeker weten dat ze het begrijpen en dat ze het daarom goed kunnen uitvoeren. Om een taak goed te kunnen uitvoeren, moeten ze wel weten wanneer iets goed is. De vragen: ‘wie’, ‘wat’, ‘waar’, ‘wanneer’, ‘hoe’ en ‘waarom’ bieden hierbij de houvast die ze nodig hebben.”

AutiTalent is ontstaan in 2007 nadat oprichter Paul Vermeer een krantenartikel las: “Deense vader start bedrijf om zoon met autisme aan werk te helpen.” Dit inspireerde Vermeer om de kwaliteiten van mensen met autisme in te zetten. Waar zij eerst mensen inzetten om software te testen, bleek al gauw dat de talenten van deze mensen elders ook zeer nodig waren. 

Maar zijn mensen met autisme niet per definitie niet-sociaal? Allerminst, vertelt Bleijenberg. “Veel mensen met autisme leren hun autisme te maskeren, door gedragsregels aan te leren. Maar dat betekent niet dat ze geen sociaal gedrag kunnen vertonen. Het enige verschil is: het kost ze iets meer energie.” 

Met name vrouwen met autisme kunnen zich volgens Bleijenberg heel sociaal wenselijk gedragen, maar niet 24/7. “Soms is de energie op, en moeten ze even bijkomen. Daarom kijken wij mee bij opdrachtgevers: hoe kunnen we de talenten bij de persoon met autisme tot bloei laten komen, zonder dat het hen uitput? Bijvoorbeeld door een combinatiefunctie van ‘s ochtends gastvrouw zijn en ‘s middags administratief werk.”

Waar gaat het mis met autisme?

In haar werk als recruiter voor AutiTalent komt ze grofweg twee types tegen: enerzijds mensen met autisme die niet aan een baan komen, anderzijds mensen die moeite hebben met het behouden van hun baan. Die laatste groep is volgens haar exemplarisch voor veel mensen met autisme. 

Bleijenberg: “Sommige mensen die ik help, hebben zich hun hele leven enorm aangepast aan hun omgeving.” Door aangeleerd sociaal gedrag weten ze tijdens een sollicitatieproces bijvoorbeeld een goede indruk te maken. Ze weten wat er van hun verwacht wordt en laten dit ook zien, al kost het hen veel energie. “Maar zodra ze aan de slag gaan, blijven ze zich aanpassen aan wat er van hen verwacht en gevraagd wordt, zonder hun eigen behoeften aan te geven. Waardoor het uiteindelijk te veel wordt”, aldus Bleijenberg.

Door de onduidelijkheid die mensen met autisme kunnen ervaren, zeker wanneer hun autisme nog niet is gediagnosticeerd, hebben ze het gevoel te moeten ‘overleven’ om goed hun werk te kunnen doen. “Dat voelt voor hen alsof ze verzuipen.”

Casus: fraude onderzoek

AutiTalent zocht binnen zijn netwerk naar geschikte mensen om te helpen bij een zorgfraudeonderzoek. Hierbij moesten de medewerkers op basis van dossiers en certificaten opsporen wie fraude pleegde en wie niet. 

• Lees ook: Zo helpt skillstaal CompetentNL de arbeidsmarkt vooruit

Dat deed AutiTalent met een skillsgerichte benadering. Bleijenberg: “Mensen met autisme zijn nauwkeurig, hebben een goede gevoeligheid voor taal en hebben een sterk rechtvaardigheidsgevoel. Daarom passen zij zo goed in dit project: op basis van documenten kunnen zij goed inschatten waar fraude zit en waar niet.”

Inmiddels is een team van zo’n 10 personen via AutiTalent dagelijks aan de slag om fraudeurs op te sporen. 

Wat moeten HR-managers weten over autisme?

In het rijtje van weinig bekende kwaliteiten van mensen met autisme noemt Bleijenberg een verlangen naar het leveren van kwaliteit. Bleijenberg: “Mensen met autisme willen bovenal hun werk goed doen. Ze spelen geen spelletjes om zichzelf te bevoordelen of om een ander een hak te zetten. Ze zijn puur in wat ze willen en dat is: simpelweg hun werk goed doen.”

Kwaliteiten van mensen met autisme die volgens Bleijenberg cruciaal kunnen zijn in jouw organisatie:

• Analytisch sterk
• Loyaal
• Intrinsieke ambitie om hun werk kwalitatief goed te willen doen
• Humor
• Sterk rechtvaardigheidsgevoel
• Goede taalgevoeligheid
• Pure en authentieke persoonlijkheden

En mensen met autisme hebben veel diverse kwaliteiten, ook in sectoren waar men ze niet verwacht tegen te komen. Bleijenberg: “We komen veel verschillende mensen tegen met verschillende skills. Zo hebben we mensen geplaatst als communicatiespecialist, juridisch medewerker en bodemonderzoeker. We hebben zelfs een persoon geplaatst als senior HR-beleidsmedewerker.” 

• Lees ook: Meer aandacht voor het divergente brein op de werkvloer

De laatstgenoemde viel enorm op bij de sollicitatie door haar goede analytische vermogen. Bleijenberg: “Ze stelde gedurende haar inzet veel vragen waarom bepaalde processen waren ingericht op een bepaalde manier. Dit zette de manager sterk aan het denken. Zo hielp zij allerlei werkprocessen, die eerst voor lief werden genomen, te herevalueren. Dat was voor de organisatie een heel frisse benadering.”

De ‘dus-jes’

Het belangrijkste wat HR managers moeten weten over autisme is wat Bleijenberg de ‘dus’-jes noemt. ‘Je hebt autisme, dus…’ 

Bleijenberg: “Vul niet in, maar kijk met een open blik. Vraag naar hun behoeftes, wees nieuwsgierig wat het individu aangeeft nodig te hebben

Wanneer Bleijenberg bij bedrijven langs gaat om hun wensen te inventariseren, vraagt ze door over bepaalde randvoorwaarden van een functie of werkomgeving, bijvoorbeeld: hoe ziet de werkplek eruit? Is dat bijvoorbeeld een kantoortuin? “Kantoortuinen zijn erg gehorig en zijn soms overbelastend voor mensen met autisme. Dan vraag ik of er ook andere fysieke ruimtes zijn waar ze kunnen werken. Ook vraag ik na hoe hun onboarding is: maken de organisaties bijvoorbeeld gebruik van een buddysysteem? Dit scheelt veel voor de kandidaat.”

• Lees ook: Retentie verhogen: een goede onboarding is het halve werk

Een bedrijf dat het volgens Bleijenberg goed aanpakt, is Alliander, het bedrijf dat alle energienetten beheert. Bleijenberg: “Structuur zit in het DNA van de organisatie, omdat hun werkzaamheden eruit bestaan om op lange termijn vooruit te kijken. Zij beseffen heel goed dat hun mensen de belangrijkste spil zijn voor de uitdagingen waar zij voor komen te staan de komende jaren.”

De duidelijke structuur die Alliander biedt is voor mensen met autisme daarom van groot belang. Bijvoorbeeld door hun onboardingsprogramma, dat per week duidelijk maakt wat er staat te wachten.