Vijf strategische redenen waarom jouw organisatie aan de slag zou moeten met Lhbtiq+-beleid

Er was een tijd dat alle organisaties een lhbtiq+-vlag bij hun logo plaatsten en dat ze vochten om een eigen boot te hebben op de Pride. Maar sinds de inauguratie van president Trump is het tij wereldwijd gekeerd. Bedrijven, met name in de Verenigde Staten, wisten niet hoe snel zij zulke woke onderwerpen moesten laten vallen.

Dit was voor HRMorgen de aanleiding om de proef op de som te nemen: hoe is het in Nederland gesteld met dergelijke D&I-programma’s nu het tij keert in de wereld? Conclusie: de helft van de Nederlandse bedrijven gaat er bevlogen mee aan de slag (46%); een kwart ook, maar gematigd enthousiast (22%), een ander deel niet (24%). 

• Lees ook: HRMorgen-lezers gaan door met programma’s voor diversiteit en inclusie

Waar de trots op het lhbtiq+-beleid bij veel bedrijven stilletjes de deur uitging, blijft McKinsey dezelfde boodschap als voorheen verkondigen: diversiteit is essentieel om de best mogelijke diensten of producten te kunnen bieden. Kris Meyers, Associate Partner bij McKinsey & Company in Amsterdam, legt uit waarom zij deze boodschap blijven uitdragen. Hij noemt vijf strategische redenen, die voor elke organisatie relevant zijn.  

1. Betere bedrijfsresultaten

Meyers: “Om de 2 à 3 jaar doen wij een onderzoek naar de correlatie tussen diversiteitsmaatregelen en financiële resultaten van bedrijven. We zien dat bedrijven die inzetten op diversiteitsmaatregelen gemiddeld 39 procent beter presteren dan bedrijven die dit niet doen.”

• Lees ook: Inclusie-gevoel op werkvloer daalt door polarisatie en geopolitieke spanningen

Daarmee wordt het belang van lhbtiq+-beleid tastbaar gemaakt. En het blijkt bovenal steeds relevanter: in 2020 presteerden bedrijven met stevig lhbtiq+-beleid ‘slechts’ 15 procent beter, drie jaar later was dit aandeel meer dan verdubbeld.  

Zo kun je group think voorkomen en betere resultaten leveren.

Meyers: “Juist door in je organisatie rekening te houden met diversiteit en wat dat met mensen doet, krijg je verschillende stemmen aan tafel. Zo kun je group think voorkomen en betere resultaten leveren.”

2. Authentiek leiderschap

Meyers, die zelf een relatie met een man heeft, zag dat eerst als een privé-aangelegenheid. Na verloop van tijd veranderde dat: “Toen ik een leidinggevende functie kreeg, merkte ik dat authenticiteit een belangrijke component is van leiderschap. Mijn privéleven is daar een groot deel van.”

• Lees ook: Greenjobs.nl lanceert vacaturesite voor meer diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkvloer

“Het is ongemakkelijk om je privéleven publiek te maken, maar ik heb er alleen maar positieve reacties op gekregen. Mensen vonden het cool dat ik hier open over was.” 

Ook bij klanten kon hij op deze manier het ijs breken: “Ik had een eerste meeting met een aantal cliënten, waarvan er eentje nogal onderkoeld was. Tijdens de pauze zag ik bij haar op de laptop een regenboogsticker en ik zei: ‘wat fijn, die sticker’. Dat eenvoudige symbool zorgde ervoor dat we opeens een raakvlak hadden en ze begon honderduit te praten.”

3. Meer betrokkenheid door zelforganiserende groepen

Binnen McKinsey is er veel ruimte om zich te verenigen. Zo bestaan er verschillende ‘affinity groups’: groepen die zich verzamelen rondom gedeelde identiteitskenmerken, bijvoorbeeld: een groep voor mensen met een zwarte huidskleur. Een van die groepen is EQUAL, de groep voor lhbtiq+-mensen.

• Lees ook: Diversiteitsbeleid blijft vaak steken bij visie, weinig aandacht voor doelen, draagvlak en resultaat

EQUAL ontstond al voor de eeuwwisseling, als een wereldwijd netwerk van lhbtiq+’ers. EQUAL fungeert als een zelforganiserende groep, die zelf initiatieven neemt om evenementen, borrels, en dergelijke te organiseren. Daarbij onderhoudt het netwerk verschillende niveaus: op niveau A zijn de leden volledig transparant over hun seksuele geaardheid binnen de organisatie. Op niveau B zijn zij alleen ‘out’ tegenover andere leden van EQUAL. Op niveau C ontvangen de leden de nieuwsbrieven, maar is hun seksualiteit verder geheim. Daarnaast is er ook een verwante groep met zogeheten ‘allies’ (bondgenoten, red.). 

Je kunt zoiets niet top-down opleggen. De betrokken mensen moeten hier zelf de ruimte voor voelen om dit te initiëren

Hieruit ontstaat een sterke betrokken- en verbondenheid, van waaruit met regelmaat allerlei evenementen worden georganiseerd. Zo organiseert EQUAL vrijdagmiddagborrels, een zomerfeest, een kerstparty, enzovoorts. Van EQUAL kwam ook het initiatief om in Amsterdam een regenboogvlag op de gevel te plakken. Hiermee was Amsterdam de eerste vestiging van McKinsey wereldwijd die dit deed.

Dat de organisatiestructuur van de groep organisch is, is volgens Meyers noodzakelijk: “Je kunt zoiets niet top-down opleggen. De betrokken mensen moeten hier zelf de ruimte voor voelen om dit te initiëren. Hierdoor ontstaan allerlei mooie, betekenisvolle momenten.”

4. Betere recruiting

Een beleid dat zich bezighoudt met D&I is volgens Meyers ook van vitaal belang voor recruitment, met name onder de jongere medewerkers. Deze generatie hecht meer belang aan diversiteit. Het D&I beleid van McKinsey is daarom ook een belangrijke factor in hun Employer Value Proposition. Meyers: “Het aantrekken en ontwikkelen van uitzonderlijk talent is essentieel voor onze missie; als we geen gelijke vertegenwoordiging hebben, lopen we belangrijk talent mis.”

• Lees ook: Diversiteit in de boardroom: de voordelen zijn enorm, maar de praktijk blijft achter

Daarbij speelt de openheid over de persoonlijke geaardheid van jongeren ook een rol. “Er is veel onderzoek over hoe jongeren zich identificeren. Een steeds groter deel ziet zichzelf niet als cisgender [iemand waarbij de genderidentiteit overeenkomt met het geslacht dat bij de geboorte is toegewezen, red.], maar als verschillend van die norm. Daarom is het belangrijk om hiermee bezig te zijn als bedrijf. Veel nieuwe, jonge medewerkers zijn daarom super positief over hoe ons bedrijf hierin staat. We krijgen vaak expliciete complimenten over ons beleid.”

5. Psychologische veiligheid

Wat doe je als het misgaat? Een misplaatste grap, gemaakt vanuit onwetendheid of niet, is al gauw gemaakt. Wijs je iemand dan ferm terecht? Ook dit kan schade berokkenen. Lauwtjes optreden kan bij de andere partij tot wantrouwen leiden.

• Lees ook: Eén werkvloer, vele breinen: inzichten over neurodiversiteit voor HR

Meyers: “Psychologische veiligheid is een groot onderdeel van je op je plek voelen. Daarom hebben wij expliciete codes of conduct opgesteld, die mensen tijdens hun dienstverband meermaals ondertekenen. Hierin zit een duidelijk onderdeel dat mensen elkaar niet zullen discrimineren op verschillende gronden, waaronder geaardheid.”

In de praktijk betekent dit dat mensen, vaak seniors, de plicht hebben om te handelen wanneer misstanden zich voordoen. Zowel binnen een team als bij een klant. Met name in dat laatste schuilt een ethisch dilemma: als een klant goed betaalt, maar over de schreef gaat, neem je daar dan afstand van?

Meyers: “Het gesprek aangaan met de klant is inderdaad een stuk gecompliceerder. Gelukkig leert de ervaring ons dat in de gevallen waarin we met hen het gesprek aangingen over discriminatie tegen onze mensen, de klanten onmiddellijk actie ondernamen.”

Niet meewaaien met elke wind

Door deze bedrijfscultuur is het voor sommige medewerkers ook gemakkelijker om uit de kast te komen. “Het is weleens voorgekomen dat sommige collega’s eerder bij ons uit de kast komen dan bij hun familie.”

• Lees ook: Onderzoek inclusie & diversiteit: “Management moet niet afwachten, maar pushen en ophalen”

Mede door de zelforganiserende rol van EQUAL hebben medewerkers het gevoel dat ze ertoe doen. Meyers: “Ze voelen zich meer dan slechts een tandwiel binnen het geheel. Dit positieve gevoel over hun plaats binnen de organisatie slaat over naar andere medewerkers, ook niet lhbtiq+’ers. Ze steken elkaar aan. Veel nieuwe recruits zijn hier heel positief over.”

Wat de temperatuur in de wereld ook is, het is niet geloofwaardig om elk jaar met de nieuwste trend mee te bewegen

Over wat er nodig is om dit te kunnen bereiken, is Meyers duidelijk: “Wat de temperatuur in de wereld ook is, het is niet geloofwaardig om elk jaar met de nieuwste trend mee te bewegen. Diverstiteitsbeleid is niet een tactische maatregel om een nieuwe doelgroep aan te boren. Het is echt iets wat je moet belichamen, iets wat in de waarden van je organisatie zit vervat. Het moet onderdeel van de langetermijnvisie zijn over wat je organisatie kan en wil zijn. Alleen dan kun je er succes mee behalen.”