Drie veelgehoorde misverstanden over arbeidsvoorwaarden

Welke arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk? Aan de onderhandeltafel bestaan soms hardnekkige misverstanden over wat werknemers écht belangrijk vinden. Dat kan een mismatch veroorzaken tussen verwachtingen en praktijk. In dit artikel bespreken we drie veelvoorkomende misvattingen.

1. Loon is voor jongeren niet de belangrijkste arbeidsvoorwaarde

Met de huidige arbeidsmarktkrapte staan bedrijven te springen om jonge mensen die de arbeidsmarkt betreden. Maar welke afwegingen maken zij bij het kiezen van een nieuwe baan? Veel werkgevers hopen jongeren te overtuigen met duurzame regelingen en flexibele arbeidsvoorwaarden. In tegenstelling tot bij oudere arbeidskrachten zou de focus minder liggen op loon. Dit idee leeft breed: loon zou voor jongeren niet de belangrijkste arbeidsvoorwaarde zijn.

• Lees ook: Is Gen-Z nou echt zo bijzonder?

Dat is een misverstand. Jongeren vinden ‘moderne arbeidsvoorwaarden’ belangrijk en kiezen vaak voor een werkgever die oog heeft voor milieu en maatschappij. Maar dat doen ze niet voor een appel en een ei. Ook voor starters is salaris de belangrijkste prikkel om ergens aan de slag te gaan. De hoge woon- en levensonderhoudskosten spelen daarbij een grote rol. Veel jonge werknemers ervaren dat ze nú financiële stappen moeten zetten om later kans te maken op de woningmarkt.

2. Denken in generatieverschillen op het gebied van arbeidsvoorwaarden

We zagen het al in het eerste voorbeeld, veel werkgevers laten zich leiden door generatiedenken. Oftewel: de overtuiging dat jongere generaties anders zijn, andere voorwaarden stellen en om ander leiderschap vragen. Er wordt veel geschreven over hoe Gen Z, millennials en babyboomers naar werk kijken en wat zij belangrijk vinden. Maar wat is daar nu van waar?

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat er niet zozeer verschillen zijn tussen generaties. Verschillen tussen werknemers van verschillende leeftijden op de werkvloer hangen vooral samen met de levensfase en dus niet het geboortejaar. Generatiedenken schiet daarom tekort: het plaatst mensen in hokjes, gaat voorbij aan diversiteit binnen groepen en vergroot tegenstellingen. Bovendien zijn generaties willekeurig ingedeeld en verschilt de afbakening per onderzoek. Resultaten zijn daardoor lastig te vergelijken. 

• Lees ook: Welke arbeidsvoorwaarden scoren hoog bij welke levensfase?

AWVN vindt dat we moeten stoppen met generatiedenken op de werkvloer en pleit daarom voor een andere benadering: kijk niet naar generaties, maar naar de gezamenlijke kracht van alle werknemers. Werkgevers doen er beter aan aandacht te besteden aan de verschillende levensfasen die medewerkers doormaken, omdat die bepalend zijn voor functioneren, gezondheid, capaciteiten en motivatie.

3. Werkgevers die de inzet van reservisten faciliteren, lopen vooral risico

Defensie wil groeien naar 100.000 mensen en zet daarvoor in op samenwerking met het bedrijfsleven via de inzet van reservisten. Defensie zet reservisten flexibel in: daar waar ze nodig zijn, op het moment dat ze nodig zijn. Werkgevers kunnen reservisten faciliteren in tijd voor het volgen van opleidingen en voor hun inzet bij Defensie tijdens reguliere werktijden. Hierover kunnen afspraken gemaakt worden in een bedrijfstak- of een ondernemings-cao of in een algemene arbeidsvoorwaardenregeling.

Er bestaan misverstanden over de inzet van reservisten en de risico’s voor werkgevers. Veel werkgevers denken dat de inzet van reservisten vooral nadelen heeft: tijdelijk personeel missen en het risico op arbeidsongeschiktheid. Dat beeld is onvolledig. Er zijn namelijk ook grote voordelen voor werkgevers die tijdelijk personeel aan Defensie afstaan. Zo ontwikkelen reservisten juist waardevolle vaardigheden, zoals leiderschap, teamwork en flexibiliteit. Ze keren terug met nieuwe inzichten en competenties die direct toepasbaar zijn in hun dagelijkse werk. 

Ook is het lang niet altijd waar dat reservisten vaak uitgezonden worden en daardoor een groter risico lopen op arbeidsongeschiktheid. Defensie heeft immers ook behoefte aan reservisten in de vorm van ICT’ers of juristen. Zij lopen bij Defensie niet méér risico dan in hun reguliere werk. Er zijn al verschillende bedrijven in Nederland die op deze manier personeel beschikbaar stellen aan Defensie.

Loopt de werkgever dan geen enkel risico? Dat is ook niet helemaal waar. Als een reservist arbeidsongeschikt raakt tijdens zijn inzet bij Defensie valt de werknemer terug op de wettelijke werknemersverzekeringen van zijn civiele werkgever, zoals de Ziektewet (ZW) en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA).

Langdurige arbeidsongeschiktheid door inzet als reservist komt zelden voor. Defensie erkent echter de mogelijke gevolgen voor werkgevers en onderzoekt voortdurend hoe zij hier op een passende manier mee kan omgaan. Als de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door grove schuld of nalatigheid van Defensie, heeft de werkgever de mogelijkheid om een schadeclaim bij Defensie in te dienen.

Tot slot kan de werkgever bij langdurige inzet een tegemoetkoming krijgen voor kosten die samenhangen met de afwezigheid van de werknemer. Hiervoor komt de werkgever in aanmerking als de werknemer minimaal drie maanden onafgebroken en ten minste 24 uur per week als reservist werkzaam is. 

Meer weten over dit onderwerp? Lees verder op de website van AWVN.