Het cv is op z’n retour – en dat is goed nieuws. Dankzij skillsbased werving kijkt Defensie nu anders naar talent

Voor wie het nog niet heeft gemerkt: er voltrekt zich een stille maar ingrijpende revolutie op de arbeidsmarkt. Het traditionele cv – jarenlang de norm en ontstaan in 1482 – past simpelweg niet meer bij een wereld die razendsnel verandert.

Hans Cremer, docent aan de Hogeschool van Amsterdam en drijvende kracht achter het Integraal Skillspaspoort: “Het cv zoals we dat nu kennen, is in 2030 verleden tijd. Het laat zien wat iemand heeft gedaan, maar zegt weinig over wat iemand nog meer kan – laat staan wat iemand nog kan leren. Terwijl juist iemands complete set aan skills steeds belangrijker wordt.”

Skillsgerichte aanpak hard nodig

Een skillsgerichte aanpak is hard nodig. Kennis veroudert namelijk razendsnel. Wat je gisteren leerde, kan vandaag al achterhaald zijn. Organisaties moeten dus anders leren kijken: niet naar diploma’s of functietitels, maar naar skills. En dat vraagt om een fundamentele omslag. Als de skills er zijn, dan komt het diploma vanzelf, dat modulair en in de praktijk kan worden opgebouwd.

• Lees ook: Skillsbased werken in de praktijk: ruimhartiger waarderen en erkennen van skills

Die omslag is inmiddels in volle gang. Sinds 2021 bouwt Cremer aan een netwerk van pioniers op het gebied van skills-based werken. “Voorheen werkte iedereen op z’n eigen eiland aan mooie maar losstaande initiatieven. Inmiddels zetten ruim 1100 organisaties – van overheid tot bedrijfsleven – vol in op een skillsgerichte arbeidsmarkt. En dat ‘ecosysteem’ groeit snel. Dagelijks krijg ik telefoontjes: ‘Hé Hans, hoe kunnen we aanhaken?’”

Van papiertjes naar potentieel

Al in 2019 sloeg het World Economic Forum alarm: het gebrek aan inzicht in skills is dé oorzaak van de mismatch op de arbeidsmarkt. Inmiddels bevestigen drie recente rapporten dat ze toen al gelijk hadden.

Volgens Cremer, zelf docent, begint die mismatch al op school. “Zeventig procent van de jongeren heeft geen idee wat ze willen studeren,” zegt hij. “Toch moeten ze al vroeg keuzes maken: vakken, profielen, richtingen. Zonder enig idee van hun eigen skills en laat staan waar deze in potentie aansluiten op de toekomstige arbeidsmarkt.”

“En dat is vreemd, want het is eigenlijk heel eenvoudig: wat je goed kunt, vind je vaak leuk. En wat je leuk vindt, daar wil je beter in worden. Maar veel jongeren weten simpelweg niet waar ze goed in zijn.”

Zonder plan op de arbeidsmarkt

Cremer ziet dagelijks de gevolgen van dat gebrek aan inzicht in eigen talenten. Tot wel 70% uitval in mbo 1 en 2, 30 tot 40% in mbo 3 en 4, en tot 42% in hbo en wo. 

Intussen staan 250.000 jongeren tussen de 18 en 27 zonder plan op de arbeidsmarkt. “Niet omdat ze niet willen, maar omdat ze geen richting hebben. En dan raak je stuurloos, terwijl ik altijd tegen mijn studenten zeg, dat als je geen plan maakt voor jezelf, je ingezet wordt voor het plan van iemand anders”

• Lees ook: Skills-based matching met AI maakt je een volwaardige HR-businesspartner 

Die mismatch voelen ook werkgevers en ondernemers – er staan momenteel zo’n 410.000 vacatures open, waarvan 58% moeilijk in te vullen.

Kijken naar skills maakt onverwachte carrièrekansen mogelijk

“Laat jongeren ontdekken welke functies bij hun talenten passen. Dan kunnen ze gerichter zoeken en wordt kiezen makkelijker. Misschien ontdekken ze zelfs een vakgebied waarvan ze niet eens wisten dat het bestond. Want hun referentiekader is vaak beperkt, en het oerwoud aan keuzes is overweldigend.”

Het mooie aan skills is dat ze laten zien waar iemands mogelijkheden liggen binnen én buiten het eigen vakgebied.

Denk aan een lasser – iemand die kwaliteitsgericht is op het instrumentarium, een veilige werkomgeving kan creëren en precies kan werken. Diezelfde skills kunnen zomaar perfect passen bij een functie als operatie- assistent. 

Ook Defensie kiest voor skills-first

Ook Defensie zet sinds kort vol in op skills. Deze aanpak leidt niet alleen tot betere matches met functies en opleidingen binnen Defensie, maar laat vooral jongeren ook zélf zien waar hun kracht ligt.

Cremer: “Michelangelo zei: ‘Het beeld zit al in de steen. Je hoeft alleen de rest weg te halen.’ Dat is precies wat we doen. Met slimme tests, games en AI halen we het beeld uit de steen – of beter gezegd: het talent uit de mens.”

In een webinar tijdens de webinarweek van ZiPconomy vertelden Commodore Marijke van der Krogt en Programmamanager Hans Cremer hoe Defensie dankzij het skillspaspoort een perspectief biedt aan 150.000 jongeren van 18 tot 27 zonder plan op de arbeidsmarkt.

Kijk het webinar terug op YouTube:

Defensie telt nu zo’n 77.000 medewerkers en wil doorgroeien naar 100.000. Dit jaar is de ambitie om 5.000 jongeren ‘skillsbased’ aan de poort te verwelkomen.

In landen als Estland, de Baltische Staten en Zweden is dienstplicht de norm. Jongeren die daar uit dienst komen, zijn gewild op de arbeidsmarkt – ze zijn getraind in skills als communiceren, discipline, verantwoordelijkheid nemen en nauwgezet werken.

Anders kijken naar talent

Cremer: “Het allermooiste vind ik dit: zelfs als iemand uiteindelijk niet bij Defensie aan de slag gaat, zie ik jongeren opbloeien. Hun zelfvertrouwen groeit. Ze zeggen: ‘Wauw, ik wist niet dat ik deze potentie heb.’ Want het profiel dat uit onze aanpak rolt, opent ook deuren naar andere loopbanen.

Bij ons bestaat het woord ‘afwijzing’ niet. Iets is passend, of het is niet passend. Waar het om draait: jongeren ontdekken waar ze van in een flow komen. En als je in die flow zit, leer je sneller, groei je harder en word je simpelweg gelukkiger.”

Dankzij skillsbased werving kijkt Defensie nu anders naar talent. Waar eerst een mbo 3- of 4-diploma de standaard instap was, stellen we nu de vraag: ‘Waarom draaien we het niet om?’ Jongeren zonder (relevant) diploma, maar met talent, kunnen zich óók op het werk ontwikkelen. Dáár kunnen ze de juiste certificaten behalen. En hoe mooi is het als ze in de toekomst reservist blijven?”

Kanteljaar voor skillsbased werven

Cremer ziet dat 2025 het kanteljaar wordt. “Steeds meer ondernemers durven anders naar kandidaten te kijken. Het cv raakt langzaam op de achtergrond. In plaats daarvan stellen ze zich – net als Michelangelo – de vraag: welk beeld zit er in de steen? En heeft het op basis van skills zin om in elkaar te investeren.

• Lees ook: Einde aan diplomadenken: bedrijven en overheid schakelen naar skills – HRMorgen.nl

En dat is spannend. Want werkgevers vonden altijd houvast in het cv. En dan is er ook nog het functiehuis – moeten bestaande functies misschien worden opgedeeld? Maar daar ligt wel sleutel voor veel krapteberoepen.

Belangrijk om te weten: we vragen organisaties niet om concessies te doen aan kwaliteit en functievereisten. Een lasser moet gewoon een certificaat hebben. Een verpleegkundige moet BIG-geregistreerd zijn. Maar kijk: een mooi voorbeeld. Een BIG-geregistreerde verpleegkundige kan vier studenten begeleiden. Die studenten nemen deeltaken op zich, leren in de praktijk, verdienen direct salaris én bouwen stap voor stap hun bevoegdheden op. De verpleegkundige krijgt extra loon voor haar coördinerende rol. Zo maken we het werkveld slimmer én aantrekkelijker, zonder concessies te doen aan kwaliteit.

Skillstests geven inzicht

En die werkgever die het spannend vindt om verder te kijken dan diploma’s en cv’s? Die denkt: maar deze jongere heeft niet de juiste ervaring, geen relevante papieren. Voor die werkgever is het goed om te beseffen: skillstests geven inzicht. Heeft het zin om in deze kandidaat te investeren? En voor de kandidaat geldt hetzelfde: heeft het zin voor mij om in deze functie te investeren?

• Lees ook: Een carrière in het onderwijs? Skills-based platform EduSkills geeft je in no time inzicht in je talenten

Bijscholing blijft belangrijk, maar het kan gerichter en flexibeler. Niet meer vier jaar terug de schoolbanken in, maar alleen nog leren wat je echt nodig hebt.