HR-adviseur Emine Kaya over handhaving Wet DBA: ‘We zijn nu pas aan het leren – fouten maken hoort daarbij’

“We hebben meer ervaringsverhalen en jurisprudentie nodig”, zegt Emine Kaya, zelfstandig strategisch HR-businesspartner. “Veel organisaties schieten in een kramp door de opheffing van het handhavingsmoratorium voor arbeidsrelaties. Ik zeg: pak het serieus aan, ook als het pijn doet. Maar wees niet bang om een foutje te maken – we zitten nu eenmaal nog in de leerfase.” 

• Lees ook: Zzp-wetgeving 2025: Hoe zorgwerkgevers hier voordeel uit kunnen halen – HRMorgen.nl

Aan de hand van twee praktijkvoorbeelden, uit de zorg en de gemeente, laat ze zien hoe zij het heeft aangepakt. Kaya: “De opdracht bij een middelgrote ouderenzorginstelling in Zuid-Holland heb ik net afgerond. Parallel begon ik aan een vergelijkbaar project bij een kleine gemeente in Noord-Brabant. Allebei non-profit, maar toch compleet verschillende sectoren met heel eigen uitdagingen.” 

Wat was jouw opdracht?

“ActiZ, de brancheorganisatie voor ouderenzorg, had al een handboek klaarliggen: het Fiscaal Kompas ZZP Zorg, met richtlijnen en een stappenplan om grip te krijgen op de flexibele schil. Het moest alleen nog in de praktijk worden gebracht – en dat werd mijn taak.”

• Lees ook op ZiPconomy: Brancheorganisaties lanceren Fiscaal Kompas ZZP Zorg, richtlijn inhuur zzp

Fiscaal Kompas ZZP Zorg

Werkgeversorganisaties in de zorg hebben richtlijnen opgesteld voor het inhuren van zzp’ers door zorginstellingen, het Fiscaal Kompas ZZP Zorg. Deze richtlijnen zijn bedoeld om zorgorganisaties te ondersteunen en een handvat te bieden bij het beoordelen van de arbeidsrelatie met een zorgprofessional in het kader van de loonheffingen.

Meer informatie is te vinden op de site brancheorganisatieszorg.nl

“Dat begon met inventariseren – wie hebben we eigenlijk allemaal in huis? Daarna dook ik in de dossiers: zijn de zzp-dossiers goed opgebouwd en voldoen ze aan de negen punten uit het Deliveroo-arrest? Waar zitten de risico’s? Vervolgens hebben we een beheersmodel opgezet om die risico’s te beperken.”

“De flexibele schil bij de zorginstelling was behoorlijk groot, tussen de 25 en 30 procent – bovengemiddeld vergeleken met andere zorginstellingen. 90% was zzp’er, niet alleen in de zorgfuncties maar ook in management- en staffuncties. In totaal ging het om ongeveer 350 mensen – best een flinke groep dus.”

Waar zit het grootste risico in de zorg?

“In de zorg is het bijna niet te vermijden dat zzp’ers die direct in het zorgproces werken, zoals helpende zorg- en verpleegkundigen, een hoog risico op inbedding hebben. Zorgverlening is nu eenmaal een kernactiviteit, dus dat helemaal uitsluiten lukt niet. Daarom hebben we gekeken hoe we die inbedding kunnen verzwakken. Het Deliveroo-arrest zegt dat je holistisch moet kijken, niet alleen naar één aspect. Daarom hebben we ingezet op het versterken van de andere factoren.” 

Heb je een concreet voorbeeld?

“Wij hebben ervoor gekozen het stappenplan van het Fiscaal Kompas ZZP Zorg op te volgen. Als gevolg hiervan hebben we ervoor gekozen om zzp’ers maximaal 6 maanden in te zetten: eerst drie maanden, na die drie maanden checken we of er interne capaciteit is. Is er geen interne capaciteit, dan kun je de inzet nog eens met drie maanden verlengen. De zzp’er mag maximaal 24 uur per week werken, zodat er ruimte blijft voor andere opdrachten. Na zes maanden is vervanging verplicht; dan moet bij voorkeur een uitzendkracht en anders een nieuwe zzp’er worden ingezet.”  

Zijn er nog meer dingen veranderd?

“Jazeker. Vroeger werden zzp’ers meer als collega’s behandeld – ze werden uitgenodigd voor feestjes en kregen een kerstpakket. Daar zijn we mee gestopt omdat zzp’ers officieel samenwerkingspartners zijn, geen werknemers.”

“Ook hebben we kritisch gekeken naar welke zorgverleners zich echt als solistisch werkend kwalificeren. Voor solistisch werkende zorgverleners gelden namelijk andere regels, zoals de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz), die veel nadruk legt op autonomie – een belangrijk criterium binnen de Wet DBA.”

“Zzp’ers die voor meerdere opdrachtgevers werken, kunnen hun zelfstandigheid vaak goed aantonen, bijvoorbeeld als ze naast een zorginstelling ook voor PGB-cliënten of in de thuiszorg werken. Dat verkleint de afhankelijkheid van één opdrachtgever.” 

In het begin was er ongeloof onder de zzp’ers.

Heeft dit gevolgen gehad voor zzp’ers bij de zorginstelling?

“Ja, helaas wel. Sommige zzp’ers, die al jarenlang 32 uur per week werkten, moesten we laten gaan. We hebben ze wel aangeboden om in dienst te komen per 1 januari. Sommigen konden via een detacheringsconstructie doorgaan, maar wie dat niet wilde, daar moesten we helaas afscheid van nemen. 

Van de veertig  ‘hoog risico-dossiers’ hebben we er uiteindelijk maar zo’n tien kunnen overnemen in een dienstverband. De rest heeft bedankt.” 

Hoe huur je vanaf 2025 veilig interim-professionals in? Daarover schreef Compagnon het gratis te downloaden whitepaper ‘Veilig inhuren van interim-professionals’.

Je hoort er nog meer over In de HRMorgen-podcast Veilig inhuren van ZZP’ers: wat je als HR professional moet weten over de aanstaande handhaving. Bekijk deze podcast op YouTube of beluister hem op Spotify.

Wat waren de belangrijkste redenen voor hun vertrek?

“Ze noemden vrijheid en het uurtarief. Dertig mensen zijn vertrokken. Dat vond ik best veel. Ik had verwacht dat die groep, omdat ze jarenlang de betreffende zorginstelling als enige opdrachtgever hadden, het gevoel zouden hebben van – dit is mijn werkomgeving, hier wil ik blijven.” 

Misschien dachten ze bij een andere zorginstelling wel als zzp’er aan de slag te kunnen?

“Ja, in het begin was er ook veel ongeloof onder de zzp’ers: Dit horen we vaker, het zal mijn tijd wel duren, was de gedachte. Toen er eerste afscheidsgesprekken kwamen, met de zogenoemde ‘rode dossiers’, zagen ze dat het serieus was. 

Later volgden gesprekken met de ‘oranje dossiers’ – mensen die vanaf 1 april onder de risicogroep vielen. Zij stonden er al anders in en merkten ook dat andere zorgverleners opdrachten begonnen te trekken. “Dus gingen zij een dienstverband wel serieus overwegen.” 

Konden zzp’ers die niet in dienst wilden, nog ergens anders terecht?

“Zorginstellingen overlegden al snel op regionaal niveau: hoe gaan we dit aanpakken? Grote partijen in de regio dachten eerst: ‘Ach, dit hebben we eerder gezien, het loopt wel los.’ Daarom communiceerden ze niet meteen dat ze minder of zelfs niet meer met zzp’ers wilden werken. Dat frustreerde het proces bij andere zorginstellingen, die juist wél alvast maatregelen namen.”

“Uiteindelijk gingen ook die grote partijen om en beperkten ze de inzet van zzp’ers. Toen werd het voor zzp’ers lastig om nog opdrachten te vinden in de regio. Vooral zorgverleners die hun solistische ondernemerschap niet goed geregeld hadden, kwamen in de knel.”

“Ik denk dat nog veel zorgverleners zullen overstappen naar een dienstverband. Maar als de overheid en de Belastingdienst hun rug niet recht houden, vertrekken die overstappers straks als eerste weer.” 

Heeft het vertrek van die dertig mensen voor uitdagingen gezorgd?

“Ja, absoluut. We hebben op verschillende zorgniveaus — niveau 2, 3 en 4 — bewust andere keuzes gemaakt met het inzetten van externe krachten.

Voor niveau 2 (helpende functies) hebben we besloten helemaal geen zzp’ers meer te gebruiken. Dit is namelijk een uitvoerende rol waarbij ondernemerschap lastiger te combineren is. Voor niveau 3 en 4 (verpleegkundigen) ligt dat anders. Daar is ruimte voor specialisatie en ondernemerschap.”

“Dat betekende dat onze hoofdleveranciers snel moesten schakelen om de helpenden te vervangen – maar dan met uitzendkrachten, niet met zzp’ers. Dat was en is nog steeds een flinke uitdaging.”

• Lees ook: Zorgprofessionals werven en behouden in een markt van schaarste? Rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers 2025 geeft tips – HRMorgen.nl

 Willen deze mensen dan niet gewoon bij jullie in dienst komen?

“Dat was ons doel – er moet weinig reden zijn om een uitzendbureau te verkiezen boven een dienstverband. Je zag ook dat als mensen die stap maakten, ze eerder bij de zorginstelling in dienst kwamen. De mensen die toch voor een uitzendbureau kozen, deden dat vooral om bij meerdere zorginstellingen te kunnen werken.”

Dus toch weer die keuze voor vrijheid.

“Ja, dat zijn de echte vrije vogels. Die willen niet bij één opdrachtgever ingezet worden, maar bij meerdere.”

• Lees ook: De echte zzp’er wil echt niet in dienst

“Maar binnen veel zorginstellingen kun je óók flexibel werken. Dus degenen die wel redelijk honkvast zijn, maar ook vrijheid en flexibiliteit nodig hebben, kunnen we een plek bieden binnen de interne flexpool.” 

Hoe werkt dat?

“De meeste zorginstellingen hebben een vast team met een basisrooster én een flexpool: interne uitzendkrachten die in dienst zijn, maar flexibel inzetbaar. Ze bepalen zelf wanneer ze werken.”

“Dat is echt een troef in de zorg die wel meer gepromoot mag worden. Want vraag een zzp’er waarom hij zzp’er is geworden en je hoort bijna altijd als eerste: vrijheid en eigen regie. Dat kan ook in loondienst! Sluit je aan bij een flexpool en bepaal zelf wanneer, hoeveel en waar je werkt. Net als een uitzendbureau, maar met de zekerheid van een vast contract.” 

Is het dan niet lastig om die minder populaire uren in te vullen?

“Dat valt wel mee. Want wat is minder populair? Er zijn mensen die specifiek alleen nacht- of weekenddiensten willen draaien. Want daar zit een forse ORT op. De echte uitdaging? Dat is de zomer. Want ook flexers willen dan op vakantie. Het probleem zit dus meer in de periodes dan in het soort diensten.”

Ben je nu voor de gemeente met een soortgelijke opdracht bezig?

“Dat is natuurlijk een heel andere sector, met weer andere uitdagingen. In de zorg kijk je vooral hoe je de inbedding kunt afzwakken. Binnen een gemeente ligt de focus meer op dienstverlenende functies, waarbij het draait om het formuleren van opdrachten en het behalen van concrete resultaten.” 

Stel, je zoekt een beleidsadviseur voor het sociaal domein. Dat is een ingebedde functie, omdat die binnen het functiehuis valt. Maar je kunt ook de vraag stellen: wat blijft er liggen als die taak niet wordt uitgevoerd? Welke resultaten mis je als je deze persoon niet inhuurt? Zo help je hen om in SMART-termen te denken: welke doelen blijven zonder die tijdelijke kracht buiten bereik?”

Kun je een voorbeeld geven?

“Binnen het sociaal domein teamparticipatie van de gemeente waar ik meekijk, is er behoorlijk wat ziekteverzuim. Er is onderbezetting en ze merken dat bepaalde zaken blijven liggen en dat is echt de ‘ongoing concern’ binnen die afdeling – dát is echt ingebed. Daar moet je een uitzendkracht of een detacheringskracht op inzetten.”

“Maar er liggen ook beleidsopdrachten. Zoals een nieuw beleid dat moet worden vertaald naar de huidige werkprocessen. Dat kun je afbakenen als een aparte opdracht. Dan haal je iemand binnen met de juiste expertise, voor een beperkte periode, met duidelijke doelen: beleid en werkprocessen herschrijven en collega’s trainen in de nieuwe werkwijze. Als je dat hebt afgevinkt, neem je weer afscheid van elkaar.” 

Dus het vraagt ook om een mindshift?

“Ja, de afgelopen acht jaar is het gebruikelijk geworden dat zzp’ers in overeenkomsten niet hun vak, maar de functietitel vermelden. Maar iemand die zich bij de KVK inschrijft voor een bepaald beroep, zou dat vak juist in de overeenkomst moeten noemen.”

“Stel, er is een tijdelijke invulling nodig voor een managementfunctie. Dan moet die persoon in de overeenkomst worden aangeduid als ‘managementconsultant’ en niet als ‘interim-afdelingshoofd’. Want je haalt iemand toch binnen vanwege zijn of haar expertise, niet om een functietitel op te vullen?”

“Het lijkt misschien een detail, maar het zorgt voor duidelijkheid over verwachtingen en verantwoordelijkheden. Je moet mensen inzetten op basis van hun KVK-inschrijving, niet op basis van je eigen functiehuis. Dat vraagt dus echt om een andere manier van denken.” 

Eigenlijk hebben al die ontwikkelingen op die manier een positieve uitwerking.

“Absoluut. Ik vind dat er best veel negatieve reacties op de handhaving zijn. En dat snap ik. Ook ik heb zoiets van: ja jongens, na acht jaar niks doen ineens nu met gestrekt been die handhaving ingaan – dat vind ik nogal wat. Daar valt inderdaad wat over te zeggen. Acht jaar lang niks gedaan, daardoor zijn allerlei mechanismes ontstaan en die ga je nu ineens afstraffen.”  

“Maar de filosofie van de wetgeving, daar heb ik niks op tegen. Ik vind dat het juist het kaf van de koren scheidt. Want waarom ben je ondernemer geworden? Waarin wilde je je onderscheiden van reguliere medewerkers?”  

Tegelijk zijn er nog best veel organisaties onzeker over hoe ze arbeidsrelaties moeten beoordelen.

“Daarom hebben we veel meer jurisprudentie nodig. Meer referentiekaders en ervaringsverhalen om te weten hoe we arbeidsrelaties moeten beoordelen. Ik merk ook dat organisaties bang zijn om fouten te maken. Terwijl ik denk van: ja, we zijn nu aan het leren, dan maak je wel eens een foutje.”

Als je maar kunt laten zien hoe je tot een keuze bent gekomen.

“Ja. Voor deze eerste handhavingsronde is het heel belangrijk dat je laat zien dat je keihard je best aan het doen bent om dit vraagstuk op te pakken. Daarom hebben we binnen de betreffende zorgstelling alle processtappen zorgvuldig gedocumenteerd. Zo kunnen we precies laten zien hoe we te werk zijn gegaan.”“Je moet duidelijk laten zien dat je serieus bezig bent. En ja, dat betekent ook dat het soms pijn doet. Binnen de zorginstelling hebben we afscheid genomen van hoogrisico dossiers – dat was moeilijk, maar noodzakelijk om te voldoen aan de wetgeving.”

Uit die kramp?

“Veel mensen zitten nu in de kramp van: oh jee, oh jee. Maar ik denk: laten we gewoon beginnen. Nu zijn we pas echt aan het leren. Fouten maken hoort daarbij, die leveren juist waardevolle inzichten op over wat beter kan. Dat is de geruststelling die ik wil meegeven.”