Vijf vragen aan arbeidsmarktexperts over zorgpersoneel: wat staat er op hun verlanglijstje?

In het nieuwe onderzoek van Compagnon en The Intelligence Group naar het verlanglijstje van zorgprofessionals, struikel je van het ene inzicht naar het andere: steeds minder uitstroom vanuit de opleidingen; sollicitanten komen steeds minder vaak bij vacatures via jobboards en veel vaker via de werken-bij-pagina’s; jongere medewerkers vertrekken steeds sneller – om er een paar te noemen.

Coralie Elmont (Compagnon), Sabine Dobbe-Veldkamp (Intelligence Group) en Wim Davidse (HRMorgen) gingen in een webinar dieper in op de inzichten uit het rapport ‘Arbeidsmarkt zorg in cijfers 2025’ en gaven concrete handvaten voor het aantrekken en behouden van zorgprofessionals. In dit artikel beantwoorden deze experts vijf vragen over het verlanglijstje van de zorgprofessional.

Het rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers 2025 is gratis te downloaden op de site van Compagnon.

Het webinar is terug te kijken via YouTube of  via de Insights-pagina van Compagnon

Wat staat er op het verlanglijstje van de jonge zorgprofessional?

Sabine Dobbe-Veldkamp (Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group) legt de verschillen tussen de verlanglijstjes van de verschillende leeftijdsfases uit. “De belangrijkste pullfactor voor de leeftijdsgroep tot 25 jaar is werksfeer (57 procent). Daarna volgen salaris (48 procent) en een acceptabele werkdruk. Daar komt het stigma over werken in de zorg om de hoek kijken, en daar haken jongeren op af.”

Hoe belangrijk is het doorgroeiperspectief?

Verder op het verlanglijstje staan uitdaging in het werk en doorgroeimogelijkheden. 

“‘Bied je genoeg doorgroeimogelijkheden’, is de eerste vraag die zorgorganisaties zich moeten stellen. Het tweede vraagstuk is: ‘communiceer je hierover?’”, stelt Dobbe-Veldkamp. Op dit laatste punt gaat het vaak nog mis in zorgorganisaties: jonge professionals zijn niet goed op de hoogte van alle mogelijkheden. 

Wim Davidse (hoofdredacteur HRMorgen): “Dit herken ik ook sterk buiten de zorg: jongeren weten niet precies wat ze willen, traineeships zijn daarbij hartstikke hard in waarde gestegen de afgelopen jaren. Maar daarbij moeten werkgevers goed weten: wat is het verlanglijstje van die starter? Waarvoor blijven ze bij jou werken?”

Dobbe-Veldkamp vult aan: “Bedrijven willen veel junioren werven, maar denk vooral aan de junioren die nu al bij jullie werken. Die hebben hetzelfde verlanglijstje.” 

• Lees ook: Blijven of vertrekken? Nieuw rapport: Zorgprofessionals over hun werk

Hierbij moeten afdelingen hun goede talenten ook durven afstaan aan een andere afdeling. “Vaak zie je teamleiders een goed talent bij zich houden, omdat ze dat niet kwijt willen. Maar als het talent niet kan doorgroeien, is de kans groot dat het de organisatie als geheel zal verlaten”, zegt Dobbe-Veldkamp. 

Een goed voorbeeld daarvan is de interne mobiliteit. Coralie Elmont (Directeur Zorg van Compagnon): “Vergeleken met de totale beroepsbevolking, is de interne mobiliteit in de zorg een stuk lager dan in andere sectoren. Zorgorganisaties moeten dus goed kijken naar welke ontwikkelpaden ze aanbieden.”

Heeft de decennialange afname van het geboortecijfer bijgedragen aan het lage aanbod aan nieuw personeel?

“Absoluut”, zegt arbeidsmarkteconoom Wim Davidse stellig: “Eigenlijk waren we de eerste effecten van de demografische ontgroening [het afnemen van het aandeel jongeren in de bevolking, red.] net te boven. Maar sinds dit jaar komt er een nieuwe golf van ontgroening: het aantal jongeren neemt opnieuw af.”

• Lees ook: Zorgprofessionals werven en behouden in een markt van schaarste? Rapport ‘Arbeidsmarkt zorg in cijfers’ geeft tips

Uit het onderzoek van Compagnon en The Intelligence Group blijkt dat de uitstroom van nieuwe starters vanuit de schoolbanken steeds minder wordt. Hierdoor zullen de tekorten steeds meer toenemen in de zorg.

Daarnaast valt ook op dat de junioren veel sneller switchen dan de gemiddelde zorgmedewerker. Elmont : “In de eerste 2 jaar stroomt een kwart van de mensen weer uit. Er ligt een enorme behoefte bij organisaties aan kennis over hoe zij deze groep wat langer kunnen behouden.” Er is dus veel werk aan de winkel om steviger in te zetten op behoud.

Is de hogere prijs voor het levensonderhoud een grote factor voor het personeelstekort in de zorgsector?

Elmont: “Hierdoor was het salaris ook zo’n belangrijk onderwerp bij de CAO-onderhandelingen natuurlijk. Daarom wordt er ook opgeroepen om één CAO voor de hele zorg in te richten, om die onderlinge concurrentie om dezelfde medewerkers tegen te gaan.”

Daarbij is een verschil tussen regio’s duidelijk merkbaar, vooral rond de leefkosten binnen de Randstad en buiten de Randstad. Dit verschil is, voor de scope van het onderzoek, niet onderzocht.

Willen zzp’ers weer in loondienst?

Het rapport constateert een stijging van zelfstandigen in de zorg die overwegen weer in loondienst te gaan van 9 naar 16 procent. Elmont verduidelijkt: “Dit zijn gegevens over 2024. Als je het nu opnieuw zou vragen, dan zou het cijfer veel hoger liggen, denk ik.”

De belangrijkste reden om weer in loondienst te gaan voor een zzp’er is: werksfeer. Elmont legt uit: “In ons onderzoek noemden respondenten twee redenen om weer in loondienst te gaan: de deskundigheid van het team en de waardering voor het werk.” 

Opmerkelijk aan deze data is dat voor mensen in de zorg die geen zzp’er zijn, dezelfde pullfactoren gelden. Er bestaat dus een zekere overlap tussen hun verlanglijstjes. 

Elmont: “De mensen die niet overwegen om in loondienst te komen, die vinden hun uurtarief en de werkinhoud heel belangrijk. Sommige mensen zijn nou eenmaal geboren voor het zzp’erschap, zullen we maar zeggen.”

Voor degenen die wél in loondienst zouden willen, zoeken organisaties naarstig naar aantrekkelijke voorwaarden. Elmont: “Het is onderwerp van gesprek geweest bij de CAO Ziekenhuizen: om te kijken of de 36-urige werkweek met behoud van salaris vervangen kan worden voor de 32-urige werkweek, om zo aantrekkelijker te zijn voor nieuw personeel.”