Stel dat: elk bedrijf een serieuze stage-strategie zou hebben

Iedereen kent ze wel, de stagiairs! En wat zo leuk is? Je hebt ze in alle soorten en maten. Van pukkelige pubers die niet eens een telefoon op durven te nemen tot en met dartele diva’s die in je bedrijf meedraaien alsof ze er al tien jaar de show runnen. Veel werkgevers hebben natuurlijk stageplekken in hun organisatie, goed begin!

Sommige werkgevers bieden stageplekken aan omdat ze het belangrijk vinden dat “de jeugd” wat leert. Andere werkgevers doen het omdat ze een vorm van goedkope arbeid gevonden hebben. Weer andere werkgevers begrijpen wel dat deze stagepuppy’s wellicht de medewerkers van de toekomst kunnen zijn. Maar helaas ben ik zelden door werkgevers verrast met een stevig en strategisch stagebeleid. Een hardcore plan om serieus mensen te werven voor de mid-lange termijn.

Waarom missen veel werkgevers dan een strategisch stagebeleid?

Recruitment is veel te vaak ad-hocwerk. Blussen wat er vandaag in de fik staat, er was wel ooit een plan(netje) maar daar zit voortaan een halve centimeter stof op. Met andere woorden, na het schrijven hebben we het in de kast gegooid om er vervolgens nooit meer naar om te kijken. En als je werkt in een ad-hocsituatie en doorlopend brandjes aan het blussen bent, is het soms ook moeilijk om vandaag iets op te starten waar je pas over enkele jaren het resultaat van ziet. 

Start vandaag voor je werving van de toekomst

Als je ergens tussen de 15 en 24 jaar oud bent, heb je meestal geen flauw idee wat voor bedrijven, carrières en banen er allemaal te koop zijn in de wereld. Je fietst wel langs een fabriek, een kantoor, een restaurant of een bankgebouw. Maar dat wil nog niet zeggen dat je een beeld hebt bij het soort werk binnen zo’n organisatie. Dat leer je pas echt als je eenmaal binnen hebt rondgelopen tijdens een stage. Onbekend maakt onbemind. Zo simpel is het. 

Misschien ben je wel een van Nederlands gaafste werkgevers, maar die nieuwe generatie vindt jou niet. Omdat ze simpelweg geen idee hebben wie je bent of wat je doet als organisatie, laat staan wie je bent als attractief werkgever?! Wat je zeker weet is dat een 16-jarige jou wel zal onthouden als hij of zij stage heeft gelopen bij je. Fast forward even vier of acht jaar vooruit en warempel, je krijgt een sollicitatie van iemand die ooit stage bij je heeft gelopen. Geen rocket-science, je zit in hun systeem. Bekend maakt bemind.

The proof of the pudding!

Ik heb 13 jaar mede leiding mogen geven aan digital recruitment agency Getnoticed. Bouwers van de gaafste en best converterende werken-bij- en recruitmentwebsites van Nederland. 

Dat bedrijf is gevestigd in Nederweert. Waar?! Ja precies. In midden-Limburg, tussen de mais en koeien (geen grap). Getnoticed zoekt altijd goede software developers en recruitment marketeers. En nee, daarvan lopen er niet voldoende rond in de regio. Dus die moet je maken. 

Hoe werkte ons stage-systeem:

1. Gastcolleges 
2. Top stages
3. Bijbaan
4. Grotemensenbaan mensen binnenhalen

Oké, we gaan even reversed engineeren (achteraan beginnen en vanuit daar terugwerken)! Het einddoel is mensen voor een “grotemensenbaan” binnenhalen na een aantal jaren. Daarvoor is het handig als ze ooit een bijbaan bij je hebben gehad. We boden als Getnoticed onze beste stagiairs een bijbaan aan. Onze stagiairs wisten we te werven door live gastcolleges te geven in de klas! 

Nu nog een keer, in slow-motion maar dan in de “vooruit” stand: We staan regelmatig voor de klas “live” gastcolleges te geven. Als we goede gastcolleges geven, leren studenten ons kennen en rollen de stageaanvragen vanzelf binnen. Als we een goede stagiair hebben gescout, krijgt hij/zij een bijbaan (we hebben altijd wel wat werk liggen). Ook voor mbo-stagiairs die nog een hbo-opleiding gaan doen, is dit ideaal voor naast hun studie. Een goede bijbaan levert vervolgens een aanbod op voor een “grotemensenbaan” na de studie.

Werkt dit echt zo? Ja dit werkt echt zo. Een groot deel van de professionals binnen het bedrijf is ooit via stage bij Getnoticed terechtgekomen en de rest is geschiedenis. Dat is dus echt gestructureerd werven voor in de toekomst. En als deze motor eenmaal draait, kun je ‘m ook vrij gemakkelijk draaiende houden. Want docenten, BPV-begeleiders en ook studenten kennen je organisatie inmiddels als een goed leerbedrijf. 

Nu hoor ik je hardop denken: supergoed verhaal Elbers, maar ik heb weinig tijd om gastcolleges te geven, dus dat hele systeem van je stort als een kaartenhuis in elkaar… Geen paniek!!

Daarvoor is Stichting Guruz bedacht.

Ow ja en als je collega ooit mekkert dat er geen tijd is om stagiairs te begeleiden omdat we het zo druk hebben? Dan is dit jouw nieuwe quote van de dag:

Als je vandaag geen tijd hebt om stagiairs te begeleiden, dan verdien je morgen geen personeel! 

Ja, de manager zal het wel druk hebben, maar hij zal met een beter verhaal moeten komen. Wellicht dat je zelf geen tijd hebt om stagiairs te begeleiden, no problem! Bel maar wat pensionado’s, die hebben tijd genoeg en kennen je organisatie als geen ander.

• Lees ook: Stel dat: je als bedrijf een sterke recruitmentstrategie voor pensionado’s hebt

Resume:

Start met omdenken, maak een serieuze recruitmentstrategie voor stagiairs. Dan laat je het onderwijs ook nog eens een stuk beter aansluiten op de arbeidsmarkt.
———————————————————————————————————————–
Arjan Elbers is één van Nederlands grootste recruitment vakidioten. Met Stichting Guruz verkleint hij het kennisgat tussen mbo-onderwijs en arbeidsmarkt. Verder is hij keynote speaker, auteur van Het Recruitment Fundament & Recruitment Unicorns en voorzitter van Recruiters United.

In zijn maandelijkse column “Stel dat” schrijft hij over zaken in de arbeidsmarkt en recruitment die eens vanuit een andere kant belicht worden.