Hoogleraar Madelon van Hooff over verveling op het werk: ‘onderbelasting is geen onschuldig ongemak’

Een medewerker met te veel werk klaagt hierover, bij een collega, in een functioneringsgesprek, soms zelfs bij de bedrijfsarts. Maar wie te weinig te doen heeft, houdt dat meestal voor zich. Niemand zegt hardop: ik verveel me.

Toch is onderbelasting volgens Madelon van Hooff, hoogleraar Gezondheid, welzijn en motivatie op het werk aan de Open Universiteit, net zo’n serieus arbeidsrisico als overbelasting. Ze onderzoekt al sinds 2014 wat er gebeurt als mensen zich structureel vervelen in hun werk. Vorig jaar schreef ze er het boek Meer dan nietsdoen over, verschenen bij Boom uitgevers.

Haar boodschap is niet dat verveling een nieuw probleem is. Het bestond al. Wat ontbreekt, is een gewoonte om erover te praten.

Waarom weinig aandacht voor verveling?

Onderbelasting is geen onschuldig ongemak. Verveling op het werk hangt samen met dezelfde problemen waar HR al langer op let bij overbelasting: verminderde motivatie, meer burn-outklachten, minder werktevredenheid. Alleen krijgt het niet de aandacht die overbelasting wel krijgt.

Zelfs een simpele vraag als hoeveel mensen hiermee te maken hebben, levert geen eenduidig antwoord op. “Dat weten we dus niet,” zegt Van Hooff. “Over burn-outs wordt veel onderzoek gedaan, maar verveling is nog een onderwerp in de marge. Onderzoeken die er wel zijn laten zien dat 15 tot 86 procent van de mensen op werk ermee te maken heeft. Dat is natuurlijk een te grote marge om met zekerheid te kunnen zeggen om hoeveel mensen het gaat.”

Dat wil niet zeggen dat het onderwerp er niet toe doet. In breed onderzoek naar verveling, niet beperkt tot de werkvloer, staat werk op de derde plek van situaties waarin mensen zich vervelen, vertelt Van Hooff. Verveling op het werk is dus geen zeldzaamheid.

Het is eerder iets waar HR-afdelingen nog geen taal voor hebben ontwikkeld, terwijl overbelasting inmiddels dus een vaste plek heeft op de agenda: verzuimcijfers, werkdrukmetingen, protocollen voor burn-outpreventie.

Dat verschil in aandacht zegt weinig over hoe vaak beide problemen voorkomen, en meer over wat organisaties gewend zijn te meten. Overbelasting laat zich aflezen aan verzuim, verloop en klachten. Voor onderbelasting zijn er nog geen duidelijk meetbare data. Wie zich verveelt, blijft doorgaans gewoon op zijn plek zitten, en levert zijn werk vaak uiteindelijk wel af.

Erover praten voelt als een bekentenis

Wie te weinig te doen heeft, zegt dat zelden hardop. “Ik denk dat het een vrij onderbelicht begrip is in organisaties,” stelt Van Hooff. “Voor veel mensen zit er toch een beetje een soort van schaamte of aarzeling in om het ter sprake te brengen, omdat het natuurlijk niet goed overkomt.” Om te zeggen: ‘Ik heb te weinig te doen’ klinkt voor veel mensen als een bekentenis, niet als een signaal dat iemand serieus mag nemen.

• Lees ook: De harde cijfers achter werkgeluk

Dat gebrek aan openheid heeft een merkwaardig gevolg. Uit onderzoek blijkt dat mensen die zich vervelen actief gedrag gaan vertonen om dat te verbergen. “Mensen die zich vervelen,” legt Van Hooff uit, “gaan juist soms doen alsof ze druk hebben om die verveling te maskeren.”

Zo ‘maskeren’ ze hun eigen verveling. Dat kost energie, meer dan gewoon eerlijk zijn zou kosten, maar wordt toch verkozen boven het risico dat iemand ziet hoe weinig er eigenlijk te doen is.

Verveling is niet hetzelfde als een zinloze baan

Daar komt bij dat onderbelasting eenvoudig te verwarren is met een heel ander probleem: zinloos werk. Want verveling en betekenisloosheid zijn niet hetzelfde, legt Van Hooff uit. Ze illustreert dat met een voorbeeld.

“Niet alle mensen in bullshit jobs vervelen zich,” zegt ze, “omdat bijvoorbeeld een hedgefondsmanager alsnog voor zichzelf wel veel betekenis uit dat werk kan halen, omdat hij lol heeft in die competitie en in het geld verdienen. Dat verschilt per individu.”

Andersom kan iemand met ogenschijnlijk zinvol werk zich alsnog dood vervelen als de taken te makkelijk of te eenzijdig zijn. Wie dat verschil niet maakt, mist het eigenlijke probleem.

• Lees ook: ‘Locked at the job’: een voorstadium van verzuim en wat HR hiervan kan leren

En dan is er nog de manier waarop werk zelf is ingericht. Bijvoorbeeld in grote distributiecentra, waar technologie steeds meer taken overneemt, wordt het overgebleven werk vaak juist eenzijdiger.

“Dan heb je een technologische ontwikkeling,” aldus Van Hooff, “die het werk zo verandert dat het minder interessant wordt.” Dat is geen kwestie van individuele werknemers die zich makkelijk vervelen. Het zit in hoe het werk is vormgegeven.

Twee bronnen van verveling

Dat voorbeeld sluit aan bij het dieper begrijpen van verveling. Verveling heeft namelijk niet één oorzaak. Van Hooff onderscheidt een deel dat in de persoon zit en een deel dat in het werk zit. Sommige mensen hebben simpelweg meer behoefte aan afwisseling en nieuwe prikkels dan anderen.

• Lees ook: De profnar vertelt leiders van organisaties wat niemand durft te zeggen

“Sommige mensen hebben nou eenmaal van nature meer behoefte aan afwisseling,” zegt Van Hooff. “Wij noemen dat boredom proneness, ofwel ‘vervelingsgeneigdheid’.”

Als je je verveelt en op je smartphone gaat zitten, voel je je daar alleen maar verveelder door.

Het andere deel zit in het werk zelf, en dat is waar HR wél iets aan kan doen. Allereerst de kwantiteit: simpelweg te weinig te doen hebben. Daarnaast de kwaliteit, en dat is genuanceerder dan het klinkt.

“Je moet denken aan te makkelijk, maar ook veel te moeilijk werk,” legt Van Hooff uit. “Dat wordt nog weleens vergeten, maar als taken veel te moeilijk zijn, denk maar aan de wiskunde op school, dan gaan mensen zich ook vervelen.” Te weinig afwisseling en te weinig autonomie vergroten dat risico verder.

Dat overbelasting en onderbelasting twee kanten van dezelfde medaille zijn, is geen toevallige waarneming. Het is precies waarom Van Hooff dit onderzoeksterrein instapte. Tijdens haar studie leerde ze de Yerkes-Dodsonwet: een omgekeerde U die de relatie tussen activatie en prestatie weergeeft.

Te veel stress laat de prestatie dalen, maar te weinig activatie doet dat net zo goed. “Het verbaasde mij,” vertelt Van Hooff, “dat die andere kant, dus die onderbelasting, dat daar eigenlijk zo weinig over bekend was.”

Wat er misgaat als je verveling negeert

Een veelgehoorde aanname is dat verveling wel iets oplevert: rustige momenten die ruimte geven voor creativiteit. Uit onderzoek blijkt daar weinig van. “In organisaties,” zegt Van Hooff, “laten de weinige studies die er zijn dat helemaal niet zien. We zien vooral negatieve gevolgen van verveling.”

• Lees ook: De profnar vertelt leiders van organisaties wat niemand durft te zeggen

Deze negatieve gevolgen zijn bijvoorbeeld: te laat komen, langzamer werken, langere pauzes of jezelf sneller ziek melden terwijl je niet ziek bent. “Dat noemen wij contraproductief werkgedrag,” aldus Van Hooff.

Ook het zoeken van afleiding op de smartphone hoort daarbij, en dat werkt averechts: “Als je je verveelt en op je smartphone gaat zitten, voel je je daar alleen maar verveelder door,” legt ze uit.

Ook op het gebied van welzijn blijft het niet zonder gevolgen. Verveling is geassocieerd met burn-outklachten, met stress en met depressieve gevoelens, niet alleen met verminderde werktevredenheid.

Recent onderzoek van Van Hooff laat zien dat een toename van verveling binnen een periode van zes weken samengaat met een toename van diezelfde depressieve gevoelens en van contraproductief gedrag.

Wat HR kan doen tegen verveling op het werk

De meest concrete stap is de eenvoudigste: het onderwerp een plek geven naast werkdruk, in plaats van er alleen naar te vragen als er al iets misgaat.

“Praat met je medewerker,” herhaalt Van Hooff. “Niet alleen over de werkdruk van je werknemer: heeft hij te veel te doen, loopt hij risico op overbelasting, maar ook: loopt hij risico op onderbelasting.” Dat vraagt om een klimaat waarin een eerlijk antwoord ook veilig voelt, anders krijgt een leidinggevende alleen het antwoord dat sociaal gewenst is.