Vrouwversterkend werkgeverschap vraagt niet om andere vrouwen, maar om andere organisaties

Vrouwen moeten ambitieuzer zijn, beter onderhandelen en zichzelf vaker laten zien. Het zijn adviezen die al jarenlang klinken in discussies over gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Volgens Anne Smulders, auteur van het boek Vrouw Versterkend Werkgeverschap en verbonden aan arbodienstverlener Bloeij, wordt daarmee echter naar de verkeerde oplossing gekeken. Niet vrouwen moeten veranderen, stelt zij, maar organisaties.

Die boodschap stond centraal tijdens een gesprek in BNR at Work. Volgens Smulders ontbreekt het vrouwen niet aan ambitie, maar wel aan een werkomgeving die voldoende ruimte biedt om duurzaam te groeien, gezond te blijven en leiderschapsposities te bereiken.

De aanleiding voor haar onderzoek kwam voort uit cijfers die zij in haar werk steeds opnieuw tegenkwam. Vrouwen verzuimen gemiddeld vaker dan mannen en vallen ook vaker uit door mentale klachten. Daarnaast blijven zij achter in hun doorgroei naar management- en topfuncties. Smulders wilde begrijpen waar die verschillen vandaan komen.

• Lees ook: Historisch hoog verzuim legt blinde vlek bloot: vrouwengezondheid op de werkvloer

“De mens is het belangrijkste kapitaal van een organisatie”, zegt zij. “En vijftig procent van dat kapitaal is vrouw.”

Gelijke kansen vragen om verandering van organisaties

Volgens haar ligt een deel van de verklaring in de manier waarop werk historisch is georganiseerd. De moderne werkwereld is grotendeels ontworpen in een tijd waarin mannen de norm vormden. Vrouwen zijn in de afgelopen decennia wel steeds nadrukkelijker toegetreden tot de arbeidsmarkt, maar veel structuren, verwachtingen en beoordelingsmechanismen zijn volgens Smulders nauwelijks veranderd.

Dat heeft gevolgen voor hoe vrouwen hun plek op de werkvloer ervaren. Uit onderzoek achter haar boek blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen zich minder vaak volledig zichzelf kunnen zijn op het werk dan mannen. Vooral onder jonge vrouwelijke professionals is dat verschil zichtbaar.

• Lees ook: Compagnon voor tweede keer op lijst met Best Workplaces for Women in Nederland

Op zichzelf lijken de verschillen in percentages misschien beperkt. Maar volgens Smulders ontstaat het probleem juist doordat meerdere kleinere verschillen zich opstapelen. Een voortdurende behoefte om je aan te passen aan bestaande normen en verwachtingen kost energie en kan uiteindelijk invloed hebben op prestaties, werkgeluk en gezondheid.

Vrouwengezondheid en de invloed op de werkvloer

Een ander thema dat volgens haar meer aandacht verdient, is vrouwengezondheid. Onderwerpen als menstruatie, hormonale schommelingen en de overgang zijn nog vaak omgeven door taboes. Terwijl veel vrouwen aangeven dat deze factoren invloed hebben op hun functioneren, voelen zij zich niet altijd vrij om dat bespreekbaar te maken.

Volgens Smulders is normaliseren een belangrijke eerste stap. Niet door vrouwen anders te behandelen, maar door te erkennen dat gezondheid en biologische verschillen onderdeel zijn van het mens-zijn en dus ook van het werkende leven.

• Lees ook: Hormonale klachten en verzuim: cijfers en richtlijnen voor HR-beleid

Naast gezondheid spelen ook culturele verwachtingen een rol. Zo wijst Smulders op stereotypen rond leiderschap. Eigenschappen als daadkracht, directheid en dominantie worden bij mannen vaak positief geïnterpreteerd. Vertoont een vrouw hetzelfde gedrag, dan wordt dat nog geregeld anders beoordeeld.

Dat mechanisme werkt vaak onbewust, benadrukt ze. Niet alleen mannen doen eraan mee; ook vrouwen kunnen dezelfde vooroordelen hebben. Juist daarom pleit zij voor meer bewustwording binnen organisaties.

Cultuurverandering en de rol van leiderschap

De oplossing zit volgens haar niet in extra trainingen voor vrouwen om zich beter aan te passen. Vrouwversterkend werkgeverschap begint juist met kritisch kijken naar de organisatie zelf. Welke aannames bestaan er? Welke ongeschreven regels sturen gedrag? En welke talenten krijgen daadwerkelijk de ruimte?

Uit een door BNR at Work en LinkedIn uitgevoerde peiling blijkt dat veel werknemers vinden dat hun werkgever nog weinig doet om de positie van vrouwen te versterken. De reacties wezen vooral op het belang van cultuur. Regelingen rondom verlof en arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk, maar uiteindelijk bepalen dagelijkse gewoonten, voorbeeldgedrag en informele machtsstructuren of mensen zich echt kunnen ontwikkelen.

• Lees ook: HeadFirst Group is een van de beste werkplekken voor vrouwen in 2026: ‘Iedereen moet zich veilig voelen’

Daarom benadrukt Smulders ook het belang van rolmodellen. Vooral jonge vrouwen hebben behoefte aan voorbeelden van vrouwelijke leiders waarin zij zichzelf herkennen. Niet alleen omdat dat inspireert, maar ook omdat het laat zien dat bepaalde carrièrepaden daadwerkelijk haalbaar zijn.

Praktische stappen voor vrouwversterkend werkgeverschap

Voor werkgevers hoeft verandering volgens haar niet ingewikkeld te beginnen. De eerste stap is vaak simpelweg het gesprek aangaan. Vragen stellen in plaats van aannames doen. Luisteren naar ervaringen van medewerkers. En bewust onderzoeken welke patronen als vanzelfsprekend worden beschouwd.

Volgens Smulders ligt daar een belangrijke opdracht voor leiders. Niet om problemen voor vrouwen op te lossen, maar om een werkomgeving te creëren waarin iedereen de ruimte krijgt om succesvol te zijn. Vrouwversterkend werkgeverschap draait daarmee uiteindelijk niet alleen om vrouwen. Het gaat over betere organisaties, waarin talent, gezondheid en ontwikkeling centraal staan voor iedereen.

Beluister deze aflevering van BNR at Work met Anne Smulders: