Een klik is geen selectiecriterium: zo voer je een beter sollicitatiegesprek

De meeste managers krijgen vroeg of laat de taak om nieuwe medewerkers aan te nemen. Toch heeft lang niet iedereen geleerd hoe je een goed sollicitatiegesprek voert. Daardoor spelen gevoel, eerste indrukken en persoonlijke voorkeuren vaak nog een grotere rol dan organisaties denken. In de podcast BNR at Work pleiten recruitmentstrateeg Alexandra Davoli en NS-recruiter Cem Bayrak daarom voor meer structuur en objectiviteit tijdens sollicitatiegesprekken.

Vooroordelen en onbewuste voorkeuren

Dat klinkt misschien minder spontaan dan een traditioneel gesprek, maar volgens Davoli levert het uiteindelijk betere keuzes op. Veel leidinggevenden vertrouwen op hun ervaring en denken snel te kunnen inschatten of iemand geschikt is. Juist daar schuilt volgens haar het gevaar. Mensen blijken namelijk gevoelig voor allerlei vooroordelen en onbewuste voorkeuren.

Zo kan een kandidaat direct sympathiek overkomen omdat hij dezelfde opleiding heeft gevolgd, dezelfde humor heeft of simpelweg prettig in de omgang is. Maar een goede klik zegt nog weinig over de vraag of iemand daadwerkelijk succesvol zal zijn in een functie.

• Lees ook: Early leavers: waarom nieuwe medewerkers zo snel vertrekken en waarom het al in je vacature begint

Volgens Davoli wordt het belang van die persoonlijke indruk vaak overschat. Managers zijn geneigd te denken dat ze binnen enkele minuten weten wat voor vlees ze in de kuip hebben. In werkelijkheid beoordelen ze vaak eigenschappen die weinig met de inhoud van het werk te maken hebben.

Dat kan ertoe leiden dat organisaties mensen aannemen die goed kunnen solliciteren, maar minder geschikt zijn voor de functie. Tegelijkertijd vallen kandidaten af die misschien niet uitblinken in een gesprek, maar inhoudelijk wel de juiste kwaliteiten bezitten.

Werving en selectie gestructureerd aanpakken

Bij de NS proberen ze dat te voorkomen met een gestructureerde aanpak van werving en selectie. Die begint al voordat de vacature wordt gepubliceerd. Recruiters en managers bepalen samen welke vaardigheden en eigenschappen echt noodzakelijk zijn voor de functie. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen zaken die iemand direct moet beheersen en vaardigheden die later nog geleerd kunnen worden.

Vervolgens worden sollicitatiegesprekken ingericht rondom die vooraf vastgestelde criteria. Het doel is om kandidaten zo eerlijk mogelijk met elkaar te vergelijken. Daarbij gaat de aandacht vooral uit naar de inhoud van hun antwoorden.

Dat levert soms verrassende inzichten op. Een kandidaat die enthousiast, energiek en vlot praat, maakt vaak een sterke indruk. Maar dat betekent niet automatisch dat de persoon ook beter geschikt is voor de baan. Andersom kan iemand die gespannen is of minder overtuigend presenteert juist uitstekende kwaliteiten hebben.

• Lees ook: AI in het sollicitatiegesprek, wie profiteert hier eigenlijk van?

Volgens Davoli is dat precies waarom een gestructureerd gesprek waardevol kan zijn. Door minder te letten op de manier waarop iemand antwoord geeft en meer op wat er daadwerkelijk wordt gezegd, ontstaat een eerlijker beeld van de kandidaat.

Tegelijkertijd betekent structuur volgens de gasten niet dat een sollicitatiegesprek een kille vragenlijst wordt. Een veelgehoorde kritiek is dat de spontaniteit verdwijnt en dat kandidaten het gevoel krijgen tegenover een robot te zitten. Dat risico bestaat volgens hen alleen wanneer de methode verkeerd wordt toegepast.

Beluister de aflevering van BNR at work met Alexandra Davoli en Cem Bayrak: