Mythes over de arbeidsmarkt, deel 6: Flexibiliteit staat haaks op onzekerheid

Nederland kent inmiddels een van de meest geflexibiliseerde arbeidsmarkten van Europa. Tegelijkertijd neemt het gevoel van onzekerheid onder werkenden toe. Dat is geen toeval, maar een signaal dat het systeem niet goed is ingericht op een arbeidsmarkt die structureel in beweging is.

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek werkt ongeveer 40 procent van de beroepsbevolking niet met een vast contract: als zzp’er, oproepkracht, uitzendkracht of met een tijdelijk dienstverband. Juist deze groepen hebben vaak minder toegang tot scholing, loopbaanbegeleiding en inkomenszekerheid, terwijl zij wel een groot deel van de flexibiliteit in het systeem dragen.

Denkfout 1: vast is per definitie zeker, flex per definitie onzeker

Deze tegenstelling is te simpel. Vaste contracten zijn in veel organisaties te rigide, terwijl flexibele contracten te weinig zekerheid bieden. Dat spanningsveld wordt scherp benoemd door Peter Wennink. Het gevolg is een arbeidsmarkt die slecht meebeweegt met technologische verandering, vergrijzing en sectorale verschuivingen. Niet omdat mensen niet willen bewegen, maar omdat het systeem beweging afstraft: je verliest salaris of opgebouwde rechten wanneer je naar een andere sector of zelfs een andere baan binnen dezelfde sector gaat.

• Lees ook: AI, flexibiliteit en krapte: zo houd je je organisatie toekomstbestendig

Denkfout 2: zekerheid hoort bij één baan

We blijven zekerheid koppelen aan één werkgever en één functie, terwijl die banen zelf steeds minder stabiel zijn. Flexibele arbeid is geen tijdelijke uitzondering meer, maar een structureel onderdeel van de arbeidsmarkt. Het probleem zit dus niet in flexibiliteit, maar in het ontbreken van overdraagbare zekerheden die mensen meenemen in hun loopbaan.

Dat zie je concreet terug in de praktijk. Wie van baan wisselt, verliest vaak toegang tot opleidingsbudgetten en ontwikkelrechten. Een overstap naar een andere sector betekent regelmatig tijdelijk inkomensverlies, zelfs wanneer het om maatschappelijk cruciaal werk gaat. En voorzieningen rond pensioenopbouw, begeleiding en re-integratie zijn versnipperd over contractvormen en werkgevers. Beweging wordt zo beloond met onzekerheid, terwijl stilzitten relatief veilig blijft.

• Lees ook: Stel dat: je elke 5 jaar 3 maanden verplicht ergens anders gaat werken

Denkfout 3: flexibiliteit is een organisatieprobleem

Flexibiliteit wordt vaak gezien als iets dat binnen één organisatie moet worden opgelost. In werkelijkheid overstijgt werk steeds vaker organisatiegrenzen. Sectoren als onderwijs, zorg en overheid laten al zien dat collectieve vormen van werkgeverschap, pools en netwerken nodig zijn om werk en talent duurzaam te organiseren.

Met welke bouwstenen lossen we dit op?

Als we deze denkfouten willen doorbreken, vraagt dat om een andere inrichting van zekerheid. Niet rondom het contract, maar rondom de loopbaan. Daarom zouden we moeten werken aan:

• het verplaatsen van de zekerheid van een baan naar een loopbaan. Dat vraagt dus iets van de arbeidsrelaties die we aangaan en hoe we die organiseren. Als we structurele ontwikkelrechten doorlopend kunnen inzetten, worden scholing en omscholingen rechten die binnen elke arbeidsverhouding een vaste waarde vertegenwoordigen.
• Ook werkgeverschap, organisaties en ecosystemen hebben een andere vorm van sturing en organisatie nodig. Met regionale netwerken, collectief werkgeverschap en flexpooling kunnen mensen duurzaam bewegen tussen organisaties.