Leven lang ontwikkelen zonder schoolbanken: leren op het werk

“Stel dat je honderd jaar hebt geslapen en vandaag wakker wordt, dan is alles veranderd, behalve het beeld dat we hebben van opleiden en onderwijs voor werkenden,” zegt Alexander van der Weide, directeur communicatie bij Salta Group, waar NCOI onderdeel van is. “Mensen denken nog steeds aan schoolbanken en klassikale lessen.”

Hij legt uit dat ondanks dat werknemers het wel belangrijk vinden, ze vaak niet aan het leren zijn. “Dat ligt deels aan de manier waarop we erover communiceren en deels aan het aanbod. Als je zegt: ‘Ga leren, dat is goed voor je persoonlijke ontwikkeling,’ dan zal iedereen gapen. Je moet een haakje vinden, waardoor je boodschap niet het ene oor in- en het andere oor uitgaat, maar blijft hangen in het hoofd of in het hart. En dat betekent dat je zo dicht mogelijk bij de echte reden moet komen waarom mensen zouden willen leren.”

Mensen denken bij opleiden nog steeds aan schoolbanken en klassikale lessen – Alexander van der Weide (Salta Group)

Waarom werknemers leren

NCOI onderzocht onder 600 werknemers en 200 werkgevers wat de motieven zijn om wel of niet een opleiding te doen. Daaruit blijkt dat het behalen van een diploma of certificaat vaak niet de belangrijkste motivatie is voor werknemers. Volgens Van der Weide zijn er veel andere motieven: van persoonlijke ontwikkeling tot carrièremogelijkheden of salarisverhoging. “Het kan zijn dat iemand wil leren om anderen te coachen, efficiënter te worden of respect of waardering te krijgen van collega’s of thuis.”

Uit onderzoek blijkt dat de bereidheid om te leren groot is. Zo zegt 42 procent van de werkenden behoefte te hebben aan een opleiding en vindt 91 procent het belangrijk dat hun werkgever leermogelijkheden biedt. Tegelijkertijd volgt slechts 15 tot 20 procent van de werknemers daadwerkelijk een opleiding. Het zijn met name de hoger opgeleiden die het doen. Slechts 10 procent van de lager opgeleiden, waarvoor opleidingen juist zo belangrijk zijn, doet een opleiding of een training.

Wat werknemers tegenhoudt om een opleiding te doen? Van der Weide: “73 procent van de werknemers noemt tijd als belangrijkste belemmering. Ze hebben het druk, zien op tegen examens en verplichte lessen. De opleiding moet passen bij hun werk en privéleven, praktijkgericht zijn en het geleerde moet toepasbaar zijn in hun werk.”

Het perspectief van werkgevers

Opvallend is dat werkgevers relatief veel waarde hechten aan een erkend diploma. Voor werkgevers gaat het faciliteren van opleidingen vaak om goed werkgeverschap en kwaliteit van medewerkers. “Slechts 11 procent zegt het belangrijk te vinden om te investeren in het verdere leven van de werknemer,” licht Van der Weide toe. Ze zijn vaak gefocust op de periode dat medewerkers bij hen werken, gemiddeld zeven jaar. “Dat is jammer, want hiermee kun je je onderscheiden en blijven medewerkers langer gemotiveerd en betrokken.”

De belangrijkste barrières voor werkgevers om opleidingen aan te bieden, lijken op die van werknemers: werkgevers vrezen dat medewerkers te veel afwezig zijn, stress hebben door examens of dat de investering weinig oplevert voor de organisatie. 

Leven lang ontwikkelen

Volgens Mark van den Broek, directeur opleidingen bij NCOI, is het probleem dat veel opleidingen nog steeds niet goed aansluiten op de praktijk. “Jarenlang spraken we over ‘leven lang leren’ in plaats van ‘leven lang ontwikkelen’. Dat heeft een negatieve bijklank en het klinkt voor veel mensen alsof ze weer naar school moeten. Mensen zien de fun en het nut niet. Ze willen geen les, geen huiswerk en geen examens. Samengevat: ze willen geen school, maar wel in stappen naar een diploma toewerken. Dat is een interessante paradox die we hebben kunnen oplossen.”

Mensen willen geen les, geen huiswerk en geen examens, maar wel in stappen naar een diploma toewerken – Mark van den Broek (NCOI)

Brenda Venema, directeur MBO en Onderwijsinnovatie bij NCOI, legt uit hoe. “Dat was onze uitdaging, maar ook direct onze oplossing. We hebben heel lang mensen uit de werkomgeving gehaald en in een klas gezet, terwijl ze al jaren in de praktijk werken en veel kennis en kunde hebben. Met de oplossing die wij hebben gevonden, kunnen we die werkervaring waarderen en tegelijkertijd een breder handelingsrepertoire aanbieden.”

Het resultaat is de methode OphetWerk voor mbo en hbo. Medewerkers leren in hun eigen werkomgeving en werken aan concrete producten uit de praktijk. “Met begeleiding wordt impliciete kennis expliciet professioneel handelen,” legt ze uit. “We laten zien waar ze al staan en wat ze bij kunnen leren.” Hierbij worden opdrachten direct gekoppeld aan het werk van de medewerker. “In plaats van dat iemand een examen maakt, laat je het product zien waarmee je bezig bent geweest. Dat is voldoende voor de opleiding,” legt Venema uit.

• Lees ook: Disruptief leren als motor voor een skillsbased arbeidsmarkt

Van der Weide illustreert dit met een praktijkvoorbeeld: “Als ik een bachelor Communicatie wil halen, breng ik een marketingcommunicatieplan in als leeropdracht. Ik leer door het plan te maken, ik word begeleid door een vakexpert en kan direct toepassen wat ik geleerd heb. Het plan wordt sowieso beter, want je krijgt een soort gratis consultancy.”

Leren op maat: toekomstgericht en flexibel

Deze manier van leren sluit aan bij de Wet Leeruitkomsten van 2024. Venema legt uit: “Dan kijk je niet meer naar wat iemand moet leren en welk leerpad daarbij hoort, maar naar wat iemand uiteindelijk moet kunnen.” Van den Broek voegt daar aan toe: “Dat klinkt logisch, maar toch hebben we jarenlang in een opleidingssysteem gezeten dat vooral is opgebouwd uit programma’s en curricula. Inmiddels verschuift de aandacht steeds meer naar leeruitkomsten.”

Die benadering geeft volgens Venema veel meer ruimte voor flexibele leerwegen, zeker voor werkenden. Bij OphetWerk staat het eindresultaat centraal. “Iedere leerweg die een professional gaat volgen is op maat gemaakt,” zegt Venema. Het afstuderen gebeurt ook in de praktijk. “Het is niet meer de scriptie van vroeger. Het is een geïntegreerde opdracht in het werk, waar de werkgever vaak ook direct iets aan heeft.”

Het afstuderen gebeurt in de praktijk. Het is niet meer de scriptie van vroeger, maar een geïntegreerde opdracht in het werk – Brenda Venema (NCOI)

Volgens Van den Broek zijn werkgevers ook positief over deze manier van opleiden. “Het kost niet veel extra werk, want medewerkers stemmen hun werk toch al af met hun leidinggevende en vragen collega’s om advies. Door die bestaande patronen expliciet te koppelen aan leren, ontstaat een krachtige motor voor ontwikkeling. Dan zie je hoe zo’n organisatie echt een lerende organisatie kan worden, met meer motivatie, minder verzuim en minder verloop.”

Dit alles heeft niet alleen betrekking op hoger opgeleiden, maar zeker ook voor praktisch opgeleiden. “Eigenlijk past het daar nog beter, omdat mbo opleidt voor de praktijk,” zegt Venema. “Het onderwijs is ondersteunend aan wat je leert in de beroepspraktijk. Probleemgestuurdheid is daarin belangrijk en motiveert mensen: je hebt een probleem dat je wilt oplossen en ziet een dag later dat het werkt.”

Volgens Van den Broek lost deze aanpak bovendien een bekend probleem op in opleidingen: de transfer van leren naar de praktijk. “Daar wordt al jaren onderzoek naar gedaan. Maar als je leren en werken echt tegen elkaar aanplakt, dan is er eigenlijk geen transfer meer. Het werk is het leren en het leren is het werk.”

Webinar terugkijken

Dit is een samenvatting van het webinar Succesvol LLO beleid vereist disruptief denken en doen (tijdens de Webinar Week eerder deze maand), waarin Wim Davidse (hoofdredacteur HRMorgen) uitgebreid in gesprek gaat met de experts van NCOI.