Vier succesfactoren voor krachtige kernwaarden en aanstekelijk werkgeverschap

Eén van de geheimen van favoriete werkgevers is hun kernwaarden! Niet door ze op het intranet te zetten, of op de muur of uit te blijven leggen. Kernwaarden geven kracht als er actief mee gewerkt wordt. Als ze voelbaar zijn. Als medewerkers begrijpen wat het verband is tussen de missie en visie van de organisatie, de kernwaarden en hun gedrag.

Kernwaarden geven medewerkers houvast, kracht en vertrouwen. Je weet daardoor wat je aan elkaar hebt: ‘Hier staan we voor, dit is onze focus, ons kompas, zo gaan we met elkaar om’. Kernwaarden worden gebruikt als leidraad bij keuzes. Er worden doelen, actieplannen en communicatie opgesteld aan de hand van de kernwaarden om samen verder te groeien. Gedragsverandering op basis van kernwaarden ontstaat door ervaring, het anders te doen en te voelen dat het iets oplevert. Zo blijven kernwaarden springlevend!

• Lees ook: Stel dat: werkgeluk voortaan meetelt in je kwartaalcijfers?!

Vier succesfactoren

Wat zijn de 4 succesfactoren voor krachtige kernwaarden?

1. Co-creatie bij de keuze van kernwaarden 

Kernwaarden horen niet ‘bedacht’ te worden door de directie of door HR. Ook een ‘voorzetje’ dat voorgelegd wordt aan medewerkers kan al een stap in de verkeerde richting zijn. Kernwaarden zijn er al, je moet ze met elkáár ‘vinden’. Hoe meer het proces van ‘vinden’ een gezamenlijk proces is van alle (groepen) medewerkers, des te groter is het draagvlak om de kernwaarden samen te laten groeien. 

Sommige organisaties kiezen ervoor om alle medewerkers digitaal een lijst van kernwaarden toe te sturen, waarna ze hun keuze mogen doorgeven. Of voor een expert die de organisatie ingaat om kernwaarden te vinden door informatie op te halen en interviews te houden. Dat kan, maar interactieve groepssessies met medewerkers leveren het meeste draagvlak op én kwaliteit. 

Leg de kernwaarden vervolgens vast in unieke woorden die passen bij de organisatie. Houd het aantal kernwaarden beperkt, 3-5 is meer dan genoeg. Een acroniem, een afkorting bestaande uit de eerste letters van iedere kernwaarden, helpt om de kernwaarden te onthouden. Een redelijke mate van ambitie is ok, maar sla niet door: medewerkers haken af bij kernwaarden die te ambitieus zijn.

Praktijkvoorbeeld

Anoeska van den Brink, HR-manager bij Flitsmeister, startte in 2025 in haar nieuwe rol en pakte als een van de eerste zaken de kernwaarden op. “We willen groeien, en daar hoort een nieuwe structuur bij. Maar nog belangrijker is een stevig fundament dat richting geeft: waar hangen we alles aan op? Het management deelde dat belang. Ik geloof niet in top-down zoiets bepalen, dus ik ging aan de slag met een groep medewerkers die zich daarvoor aanmeldden. Ik benaderde daarnaast collega’s die ik had leren kennen in mijn kennismakingsgesprekken, ook collega’s die kritisch waren over kernwaarden. Want die moet je er ook bij hebben.”

In workshops werden vragen behandeld als: Waar ben je trots op bij Flitsmeister? Wat voel je bij de organisatie en waar denk je aan? In alle omschrijvingen werd vervolgens gekeken naar overlap, naar clusters en naar de essentie van de reacties. Daar kwamen uiteindelijk woorden uit. “Kernwaarden moet je voelen en die moeten herkenbaar zijn in de dagelijkse praktijk. En ook belangrijk is stilstaan bij: ‘wie zijn we nu’ en ‘wie willen we zijn in de toekomst’. 

Uit de verschillende opties werd unaniem gekozen voor DRIVE: we zijn Daadkrachtig, maken impact met Relevante oplossingen, blijven Innoveren, bouwen op Vertrouwen en durven Eigenwijs te zijn wanneer dat leidt tot iets beters. Dit acroniem is goed te onthouden en past ook bij onze business. Het co-creatieproces zorgde voor draagvlak en het ging daarom meteen leven. We hebben bij de start workshops gekoppeld aan elke kernwaarde. We gebruiken het acroniem veel in ons taalgebruik en hanteren het als check in ons werk. Het is een onderwerp in selectiegesprekken. Die verankering maakt ons krachtiger.” 

2. Van kernwaarden naar werkwaarden

Met een setje kernwaarden ben je er niet. Die moet je uitwerken in organisatiebrede WERKwaarden om die vervolgens weer te vertalen naar ieder team en verschillende functies of rol voor concreet gedrag. Dan gaat het leven. Ook deze stap werkt het beste in co-creatie met (vertegenwoordigers van) medewerkers en teams.

Stel je hebt 3 kernwaarden en die werk je ieder uit in weer 4 werkwaarden, dus 12 in totaal op organisatieniveau. En die 12 vertaal je op team- en functieniveau naar heel concreet gedrag. Want werkwaarden als bijvoorbeeld ‘Ik neem verantwoordelijkheid’ of ‘Ik vind nieuwe oplossingen’ leiden nog niet tot (ander) gedrag. 

Daar hoort nog de stap bij naar concreet maken: zichtbare acties formuleren en alles wat je kunt voordoén en nadoén en níet doen. Als die helder zijn, kun je elkaar hierin helpen groeien, waardering en feedback geven.

• Lees ook: De beleveniseconomie op de werkvloer: hoe medewerkers ervaringen beleven volgens Gilmore & Pine

3. Voelbaar maken door de context 

Kernwaarden versterken in de organisatie betekent vooral de context aanpakken waarin mensen werken: de medewerkers- en klantreis, besluitvorming, sturing, samenwerking, communicatie, systemen, processen, methoden, kantoorinrichting en wat je beloont of juist niet. Juist dat maakt het voelbaar! Congruentie hierin is van groot belang voor geloofwaardigheid: overeenstemming in wat de organisatie zegt, toont, doet en laat voelen. 

Praktijkvoorbeeld

Astrid Tai, Strategisch P&O-adviseur bij de Gemeente Zutphen ging in 2025 aan de slag om de eerder vastgestelde kernwaarden te implementeren. “Onze kernwaarden zijn Betrokken, Ondernemend en Vertrouwen. Dat leidde tot de afkorting BOV. We ‘BOV-en’ ook met elkaar. Het interne projectteam vanuit P&O hebben we versterkt met team Communicatie omdat we in deze samenwerking echt meerwaarde zagen. En we hebben een sponsor gezocht in de directie. We geloven in een aanpak waarin het expliciet benoemen en zichtbaar maken van kernwaarden gecombineerd wordt met het impliciet voelbaar maken van de kernwaarden in ons dagelijks werk. Aan de hand van de kernwaarden gaan medewerkers en teams in gesprek én innoveren we de context waarin we werken op organisatieniveau. Prioriteiten hierin worden in co-creatiesessies in kaart gebracht.”

“Dat heeft geleid tot kleine impactvolle acties zoals een complimentenactie waarbij je collega’s kon nomineren die echt BOV zijn. In een magazine waarin we directie en medewerkers vragen naar hun eigen succesvolle BOV-voorbeelden in de praktijk. We publiceren quotes van medewerkers op intranet over wat zij BOV vinden. We gaan onze koffiecorners meer BOV maken zodat ze meer uitnodigend zijn. Onze medewerkersreis hebben we in kaart gebracht en gaan we stap voor stap meer BOV-proof maken. We hebben lopende projecten, zowel interne als die voor de inwoners, aan de hand van BOV verbeterd. En komende tijd gaan teams er zelf mee aan de slag. De organisatie versterken met kernwaarden is geen eenmalige actie, maar vraagt blijvende aandacht.”

4. Kernwaarden blijvend verankeren

Kernwaarden laten groeien is nooit klaar, dus organiseer dat er structureel aandacht aan wordt besteed. Denk aan: blijven meten hoe de kernwaarden herkend worden, blijven luisteren naar de mening van medewerkers, blijven innoveren en blijven bewaken van congruentie. Impactvolle communicatie en inspirerende acties om de kernwaarden weer in de schijnwerpers te zetten, horen daarbij.

Prakijkvoorbeeld

Andrea de Pater, HR-manager bij Chordify: “Onze kernwaarden zijn vijf betekenisvolle zinnen: ‘Be passionate about music’, ‘Be excellent to each other’, ‘No guts, no glory’, ‘Grow as you go’ en Take care of yourself & your work’. Door de jaren heen zijn onze kernwaarden onveranderlijk gebleven, maar passen we periodiek de uitwerking in gedrag aan als tijden veranderen. We schrijven helder uit welk gedrag wél en welk gedrag níet bij een kernwaarde hoort.”

“Deze kernwaarden zijn verweven in alles wat we doen: we matchen er sollicitanten op, ze zijn onderdeel van de onboarding en van onze ‘360 review’ met elkaar. Deze reviews analyseren we om te kijken waar we moeten groeien in kernwaarden. We belonen het juiste gedrag openlijk, dat wordt echt gedragen door ons management. Alles wat we doen linken we aan de kernwaarden, dat leggen we dan uit aan elkaar.“

“Per kernwaarde is er een interne ambassadeur, een collega die zichzelf daarvoor heeft aangemeld. Deze kernwaarde-ambassadeurs lichten de kernwaarden toe bij nieuwe collega’s, geven complimenten bij voorbeeldgedrag en posten erover op Slack. Bij de kwartaalmeetings staat steeds één kernwaarde centraal, bijvoorbeeld als discussiepunt of in een inspirerende workshop. We delen de ‘Fuck Up Award’ uit aan een collega om te leren van diens fout. Dit hoort bij de kernwaarde ‘Grow as you go’. Ook dit organiseert de kernwaarde-ambassadeur, er wordt werktijd voor beschikbaar gesteld. Om te voorkomen dat kernwaarden activeren ondersneeuwt bij werkdruk, houdt het eigen team én People & Culture vinger aan de pols.”