Haal het meeste uit je personeel (4): Wat HR kan leren van een neurodivergentie-loopbaancoach

“Het is zonde dat neurodivergente mensen eerst stevig moeten uitvallen en lange tijd zoekende zijn, voordat een loopbaancoach wordt ingeschakeld.” Dat zegt Dominique van Dijkhuizen, loopbaancoach bij endit.

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat mensen met bijvoorbeeld ADHD vaker uitvallen door burn-outs dan niet-neurodivergente mensen. Wanneer ze bij Van Dijkhuizen terechtkomen, zitten ze al in het tweede spoor van hun re-integratie. 

“Een klein beetje psycho-educatie kan een boel schelen om te voorkomen dat iemand uitvalt. Dan kunnen werkgevers en HR-professionals overspanningsklachten in relatie tot bijvoorbeeld ADHD beter spotten en daarop anticiperen. Ook voor de organisatie is dit van groot belang: langdurig verzuim is ontzettend kostbaar.”

Serie: haal het meeste uit je personeel

In een tijd waarin personeel schaars is en schaars zal blijven, moeten bedrijven alles op alles zetten om medewerkers te werven, te behouden en te laten floreren. Maar steeds meer mensen ontdekken dat zij ‘neurodivergent’ zijn: een parapluterm voor neurotypes die afwijken van de zogenaamde standaard, zoals ADHD, dyslexie, hoogsensitiviteit, autisme, enz. Hoe hun brein in elkaar zit, kunnen zij niet veranderen. Maar de omstandigheden waarin zij werken, kunnen wel aangepast worden! Wat kunnen bedrijven doen om het meeste uit hen te halen? 

Waarom is psychologische veiligheid zo belangrijk voor neurodivergente mensen?

Van Dijkhuizen: “Het succes van een neuro-inclusieve organisaties ligt in de veiligheid die zij kunnen bieden aan hun medewerkers om aan te geven welke behoeftes zij hebben. Als dit er niet is, dan zijn neurodivergente medewerkers lange tijd hun obstakels aan het maskeren. Niet-neurodivergente mensen begrijpen niet dat dit een hoge prijs voor hen heeft. Het geeft enorm veel stress, totdat het niet meer gaat en ze uitvallen.”

Daar zit voor HR een spanningsveld, stelt Van Dijkhuizen: “HR-managers worden vaak als een verlengstuk van de bedrijfsleiding beschouwd. Dat maakt het niet eenvoudig om ook als een vertrouwenspersoon gezien te worden.” 

Ze merkt dat mensen zich bij het inschakelen van een coach sneller openstellen om hun verhaal te vertellen. “De coach staat tussen beide partijen in, waarbij de coach dezelfde persoonlijke ervaringen heeft gehad. Medewerkers geven aan: ‘Jij hebt je verhaal verteld, dus voel ik ook de ruimte om te vertellen.’ Zoveel mensen voelen de behoefte om hierover te kunnen praten, dat het een enorme opluchting is als het eenmaal kan.” 

Welke goedbedoelde HR-interventie kan juist averechts werken?

Van Dijkhuizen: “Veel bedrijven willen uitstralen dat ze bezig zijn met inclusiviteit en neurodivergentie. Ze zetten goedbedoelde campagnes uit, plaatsen die op hun website, socials, en dat soort activiteiten. Om de daad bij woord te voegen, huren ze dan bijvoorbeeld een spreker in om wat te vertellen over het onderwerp. Maar dat is bij lange na niet voldoende om te kunnen zeggen dat je er werkelijk mee aan de slag bent gegaan. Willen we mensen met neurodivergentie laten floreren, dan moeten we onze organisaties gaan aanpassen.”

Ze adviseert HR-managers om daarvoor experts in te schakelen op het gebied van neurodivergentie, of een organisatie in te huren die verstand heeft van het onderwerp in relatie tot werk.

Verantwoorde coaching

Van Dijkhuizen is gecertificeerd door het European Mentoring and Coaching Council (EMCC), een door de Europese Unie geaccrediteerde instelling voor coaches. Dit om een onderscheid te maken tussen de wildgroei aan coaches (bijvoorbeeld tijdens de coronapandemie) en gekwalificeerde experts. Van Dijkhuizen: “Coaching is een beroep en ik wilde de basis van dit beroep goed onder de knie krijgen voordat ik aan de slag ging met iemand.” 

Een goede coach, zo legt Van Dijkhuizen, kent de beperkingen van diens rol: “Coaching is gericht op de toekomst: wat heb ik nu nodig om mijn doel te bereiken? Therapie is meer op het verleden gericht, als dit je functioneren in het hier en nu in de weg staat. Bijvoorbeeld het verwerken van trauma’s. Een verantwoorde coach zal dan ook altijd iemand doorverwijzen naar een psycholoog wanneer dat nodig is.”

Waar zit de grens tussen een HR-manager die wil ondersteunen en een HR-manager die te ver doorschiet in die rol?

“Ik zou willen dat ik dat eens meemaakte!” roept Van Dijkhuizen uit. “Het afgelopen jaar heb ik pas twee keer meegemaakt dat een werkgever naar mij toekwam met een vraag over een medewerker. Vaker zijn het de neurodivergente medewerkers zelf die aan de bel trekken.” 

Juist deze nieuwsgierige opstelling is belangrijk, volgens Van Dijkhuizen: “Elk neurodivergent persoon vraagt een bepaalde vorm van maatwerk. Het is niet zo eenvoudig als: geef iedereen met autisme een noise cancelling koptelefoon en je bent klaar.”

Van Dijkhuizen raadt het ‘Mijn Brein Handleiding’-formulier van auteur Saskia Schepers aan als leidraad voor een gesprek met een medewerker. Van Dijkhuizen: “Het is een super praktische gesprekstool om het gesprek te initiëren, die het onderwerp neurodivergentie niet direct aansnijdt. In plaats daarvan maakt ze het laagdrempelig voor de medewerker om aan te geven wat die nodig heeft van de organisatie.”

Hoe kan HR neurodivergente medewerkers helpen?

Wil jij als HR Manager aan de slag gaan om neurodivergente mensen in je organisatie te helpen? Dit is wat je moet weten volgens Van Dijkhuizen: 

1. Initieer het gesprek: “Dit is belangrijk, want veel neurodivergente mensen ervaren niet altijd de ruimte om te praten over wat ze nodig hebben. Door het te initiëren en een veilige setting te creëren, kunnen mensen het gevoel krijgen in een veilige setting te zitten. Dit is nog belangrijker dan de vragen die je iemand wil stellen.”
2. Maak er een ritueel van: “Om het onderwerp bespreekbaar te houden, is het belangrijk dat mensen vaker de ruimte voelen om het onderwerp te kunnen bespreken. De obstakels die bij neurodivergentie komen kijken, zijn niet met één gesprek opgelost. Mensen willen vaak hulp, maar weten niet hoe ze dat moeten regelen.”
3. Neem de tijd: “Als iemand eenmaal aan tafel zit, zich veilig voelt en zijn behoeftes wil uiten, houd er dan rekening mee dat mensen aan 15 minuten niet altijd voldoende hebben. Soms kan het een kort gesprek blijken, soms wat langer.” 
4. Wees je bewust van de perceptie: “Het is in het bedrijfsbelang dat iemand duurzaam inzetbaar is. Maar veel neurodivergente mensen ervaren eerder dat zij gestraft zullen worden voor hun behoeftes. Wees je ervan bewust dat jij als HR-manager ook gezien kan worden als doorgeefluik naar het management.”

Benieuwd naar de praktijkervaring van loopbaancoach Dominique? Luister dan naar deze podcast over werkende vrouwen met ADHD 

Lees in deze serie ook:

• Haal het meeste uit je personeel (1): medewerkers met ADHD. ‘Werkgevers hebben potentieel goud in handen’
• Haal het meeste uit je personeel (2): Autisme. ‘We hebben zelfs een persoon geplaatst als senior HR-beleidsmedewerker’
• Haal het meeste uit je personeel (3) – ‘Neuro-inclusie leidt tot meer productiviteit, retentie en rendement’