Gen Z begrijpen en behouden met De GenZclopedie van Laura Bas

Generatie Z, de twintigers van nu, betreden de arbeidsmarkt met frisse energie, nieuwsgierigheid en een nieuwe kijk op werk. Voor HR-professionals en organisaties betekent dit een uitdaging en een kans. Hoe werf, behoud en ontwikkel je jong talent dat anders naar werk kijkt dan eerdere generaties?

In haar boek ‘De GenZclopedie’ neemt Laura Bas organisaties mee in de leefwereld van Gen Z. Op basis van kwalitatief onderzoek onder jongeren laat zij zien wat hen drijft, waar zij energie van krijgen en waar zij op afhaken. Deze inzichten vertaalt ze naar praktische adviezen, gebundeld in zes aanbevelingen voor organisaties.

1. Benut de kracht van de jongeren en die van de niet-jongeren

Gen-Z brengt nieuwe energie en een frisse blik naar de werkvloer, maar die blik botst geregeld met traditionele werkwijzen. Inefficiënte systemen, lange vergaderingen en vage afspraken zorgen ervoor dat het enthousiasme van deze jonge medewerkers snel afneemt. Wat ooit goed functioneerde, staat door de blik van Gen-Z’ers opnieuw ter discussie.

• Lees ook: Gen Z-medewerkers als AI-coach voor oudere collega’s

Het verschil in werkwijzen van verschillende generaties, wordt soms verkeerd geduid. “Een grote misvatting over Gen-Z’ers is dat ze minder hard werken dan andere generaties, maar dat is niet zo. De opvoeding is voor iedere generatie anders, waardoor er als het ware steeds ‘software-updates’ op de werkvloer worden uitgevoerd,” legt Bas uit. “Voor oudere generaties is het soms lastig om zich aan die updates aan te passen.”

Voor organisaties is het daarom belangrijk om te praten over energievreters en samen naar oplossingen te zoeken. Tegelijkertijd is het waardevol om de sterke kanten van verschillende generaties te benutten. De frisse en nieuwsgierige ideeën van jonge medewerkers en de ervaring en kennis van oudere collega’s versterken elkaar, waardoor beide van elkaar kunnen leren.

2. Duidelijke doorgroeimogelijkheden zijn de sleutel tot het behoud van jong talent

Jongeren hechten veel waarde aan duidelijke doorgroeimogelijkheden. Die zien ze als een voorwaarde om zich voor een langere tijd aan een organisatie te binden. Ze willen begeleiding van hun leidinggevenden om zicht te krijgen op beschikbare opties en de stappen om deze te bereiken. “Bedrijven zouden hier echt op moeten inspelen door jobrotatie mogelijk te maken,” zegt Bas.

Voor Gen-Z gaat doorgroeien niet per se om een hogere functie of salaris, maar vooral om persoonlijke ontwikkeling, bijvoorbeeld het beter leren kennen van zichzelf of het versterken van communicatievaardigheden.

• Lees ook: ‘Niet het salaris, maar zingeving drijft Gen Z en millennials’

Daarnaast geldt voor veel jongeren dat ze hun studiekeuze op 16-, 17- of 18-jarige leeftijd hebben gemaakt, terwijl hun interesses en perspectief op het leven sindsdien zijn veranderd. Ze zijn nieuwsgierig naar andere functies, maar komen daarvoor vaak niet in aanmerking door te strenge diploma-eisen of gebrek aan ervaring. Ondanks dat ze over de juiste competenties beschikken, krijgen ze te weinig kans om die elders te laten zien. Dat is een gemiste kans voor zowel henzelf als de organisatie. 

Volgens Bas vraagt dat om een andere kijk op werving en selectie. “Werkgevers zouden zich minder moeten richten op diploma’s en juist meer aandacht moeten hebben voor skills en vaardigheden.”

3. Zet in op een cultuur waar menselijk contact centraal staat

De organisaties die Gen-Z voor zich winnen, zetten niet per se het meeste in op nieuwe technologie, maar investeren in een cultuur waarin menselijke verbinding centraal staat. 

Voor jongere generaties is de werkvloer een plek om te groeien en erbij te horen, niet alleen om geld te verdienen. “Jongeren gaven aan het meest gelukkig te zijn als de menselijke kant van leiderschap centraal staat,” benadrukt Bas.

Organisaties kunnen dit op verschillende manieren bereiken. Daarvoor geeft Bas de volgende tips:

• Cultuur ontstaat in gedrag, niet in beleidsdocumenten
• Laat werknemers weten waar de organisatie voor staat en waarom hun inzet ertoe doet. Dat kan werknemers verbinden
• Plan structureel momenten in voor verbinding en waardering
• Geef ruimte om te leren en te experimenteren

4. Zonder duidelijkheid geen vrijheid

Uit het onderzoek van Bas blijkt dat onduidelijkheid de grootste en meest voorkomende energievreter is voor jonge medewerkers. Hoewel duidelijkheid creëren eenvoudig lijkt, wordt duidelijk communiceren in de praktijk vaak over het hoofd gezien. Uit gesprekken met Gen Z’ers komen drie kenmerken van echt duidelijke communicatie naar voren:

• De informatie is concreet en specifiek geformuleerd
• De informatie is eenvoudig te vinden en toegankelijk
• Dat wat gecommuniceerd wordt, is daadwerkelijk voelbaar in de dagelijkse praktijk

Bas benadrukt dat organisaties daarom bij werknemers moeten controleren wat zij wel en niet duidelijk vinden. “Het opschrijven in een Word-bestand heeft vaak geen zin, want dat leest niemand,” zegt Bas. “Wel kwamen de jongeren tijdens het onderzoek zelf met een andere oplossing. Misschien dat een handige AI-tool helpt om duidelijkheid te schetsen en dingen snel te vinden.” 

5. Geef jongeren echte vrijheid en flexibiliteit

Vrijheid en flexibiliteit worden vaak genoemd als moderne arbeidsvoorwaarden, maar voor jonge medewerkers zijn ze geen bijzaak. Hoewel veel organisaties zeggen ‘flexibel’ te zijn, bestaan er vaak nog strikte regels die deze belofte ondermijnen.

• Lees ook: Welke arbeidsvoorwaarden scoren hoog bij welke levensfase?

Om echte flexibiliteit te bieden, moet de organisatie duidelijk zijn over verwachtingen, zoals aanwezigheid, en teams de ruimte geven om binnen kaders zelf werkafspraken te bepalen. Zo ervaren medewerkers autonomie en duidelijkheid tegelijk.

Om ervoor te zorgen dat teamafspraken en productiviteit hier niet onder lijden, moeten organisaties volgens Bas goede afspraken maken. “Je moet er natuurlijk op vertrouwen dat medewerkers thuis ook goed werken, maar je kan ook afspreken dat mensen op bepaalde dagen thuis mogen werken.”

6. Waardering: zie elkaar, spreek het uit

Het klinkt misschien vanzelfsprekend, maar waardering uitspreken gebeurt te weinig. “Mensen vinden het vaak vrij ongemakkelijk om complimenten te geven, waardoor het al snel wordt vergeten”, vertelt Bas. Toch hebben medewerkers van alle generaties sterke behoefte aan erkenning. Waardering laat mensen voelen dat hun bijdrage echt telt. 

• Lees ook: Is Gen-Z nou echt zo bijzonder?

In het geven van kritiek worden mensen vaak getraind, terwijl het uitspreken van waardering vaak wordt onderschat. Daarom adviseert Bas om leidinggevenden te trainen in het geven van positieve feedback. Ze raadt leidinggevenden aan om regelmatig hun waardering te uiten, bijvoorbeeld door één oprecht compliment per week te geven. 

Advies voor HR-professionals

Bas adviseert organisaties om te werken met wat zij de drie C’s noemt. Het begint bij collega’s met wie het prettig en gelijkwaardig samenwerken is. Daarnaast is het handig om een carrièreplan op te stellen en regelmatig complimenten uit te spreken. Vooral dat laatste ziet zij als laaghangend fruit. “Daar kun je als organisaties vrijwel direct mee beginnen,” benadrukt Bas.

Het boek ‘De GenZclopedie’ van Laura Bas is hier te bestellen.