GGZ Delfland nam afscheid van schijnzelfstandigen en vond vele nieuwe vaste medewerkers. Zo deden ze dat

Zorgorganisaties zijn nog volop bezig om het aantal schijnzelfstandigen te verminderen, want dat is niet makkelijk. Zowel voor zorg- als voor ondersteunende taken waren ze lange tijd afhankelijk van een flink aantal flexibele medewerkers. Hoe kom je van schijnzelfstandigheid af, maar behoud je toch genoeg mensen om het werk te doen?

“Het was een stevige uitdaging”, vertelt Laura Hielkema, directeur Mens & Organisatie bij GGZ Delfland. “Enerzijds willen we het aantal zzp’ers en uitzendkrachten terugdringen, zowel in de zorg als in ondersteunende functies. Anderzijds moet het werk natuurlijk doorgaan. We hebben veel geleerd, waaronder dat deze wetgeving ook kansen biedt om als organisatie structureel sterker te worden.”

Van interimmer naar directeur

Hielkema was zelf 15 jaar zelfstandig ondernemer. Ze zou in april 2024 drie maanden werken als interim HR-manager bij GGZ Delfland, maar ze realiseerde zich al gauw dat dit veel te kort was. Het vraagstuk waar de organisatie voor stond, was niet op te lossen door een interim-manager, er was een directeur nodig. Ze voelde zich bovendien erg thuis bij de organisatie. “Toen de vacature vrijkwam, heb ik gesolliciteerd. Sinds 1 januari ben ik directeur Mens & Organisatie.”

• Lees ook: Uw flexibele schil is waarschijnlijk groter dan u denkt, en uitdagender 

“Ik had nooit gedacht weer in dienst te komen, maar ik heb me toch laten verleiden”, vertelt ze. “De vraagstukken waren uitdagend: de opdracht was om het aantal zzp’ers te verminderen en de interne organisatiekracht te versterken. Er was een duurzame aanpak nodig, gedragen door de hele organisatie met eindverantwoordelijkheid op directieniveau.”

Wanneer mag je een zzp’er inhuren?

Haar eerste grote uitdaging was het aantal schijnzelfstandigen verminderen, zonder dat er gaten in de roosters zouden vallen. “Dat is niet makkelijk, zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt”, zegt ze. 

“Gelukkig waren we op tijd begonnen. Samen met onze P&O-adviseurs, Financiën, Control en een fiscaal adviesbureau heb ik een plan gemaakt. Daarmee konden we stoppen met zzp’ers op 1 januari 2025 en tegelijkertijd onze teams versterken met nieuwe vaste medewerkers.”

Een belangrijk onderdeel van dat plan was een analyse van de zorgfuncties. Welke horen bij de kerntaken van GGZ Delfland? Welke zijn aanvullend? “Alleen in die laatste categorie mogen we nog zzp’ers inhuren. Zo ontstond er helderheid.”

Criteria en kerntaken

Daarnaast geldt dat zzp-opdrachten altijd een duidelijk begin en einde moeten hebben. “Een zelfstandige huur je in voor een specifiek project of onderzoeksopdracht, niet voor reguliere patiëntenzorg”, legt ze uit. 

“Zo hebben we wel tijdelijk een zzp-psychiater ingehuurd om te onderzoeken hoe we de wachttijd voor een specifieke doelgroep kunnen verkorten. Op deze manier kunnen onze eigen psychiaters zich op de zorg voor onze cliënten richten. Zodra het project is afgerond, nemen we afscheid van deze zzp’er.”

Van 6 naar 0 zzp’ers op de afdeling M&O

Het beleid geldt niet alleen voor zorgpersoneel, maar ook voor ondersteunende functies. Denk aan personeel op de afdeling administratie, financiën en personeel. Opvallend genoeg werkten de meeste zzp’ers juist op Hielkema’s eigen afdeling.

“Ik spande zelf de kroon met wel zes zzp’ers in allerlei verschillende rollen,” zegt ze. “Hier maakten we stuk voor stuk unieke opdrachten van. Het waren projecten, geen vaste functies. Als het project af was, stopte de samenwerking. Dat werkte. Vanaf februari 2026 werken we volledig met eigen mensen.”

Van uitzendkrachten naar eigen flexpool

De overgang was niet van de ene op de andere dag. “Dan zouden we mensen te weinig hebben om het werk te doen. Daarom hebben we de eerste maanden veel uitzendkrachten ingezet. Dat was duur, maar wel nodig als tussenstap.”

De langetermijnoplossing was onder andere een eigen interne flexpool. Die bleek verrassend snel succesvol, zegt de directeur M&O. “In negen maanden hebben we 70 medewerkers geworven voor onze flexpool. Inmiddels zetten we meer flexpoolers in dan uitzendkrachten.”

Flexpoolmedewerkers zijn in dienst bij GGZ Delfland, ontvangen een toeslag van 5% op hun salaris en hebben invloed op hun eigen rooster. “Dat laatste bleek heel belangrijk,” benadrukt Hielkema. “Sommige oud-zzp’ers wilden wel terug in loondienst, maar wilden niet hun autonomie verliezen. In de flexpool behouden ze die regie: ze werken op drie verschillende afdelingen, maar plannen grotendeels zelf hun inzet. Dat maakt het werk aantrekkelijker en flexibeler.”

Maatwerk, loontoeslag en arbeidsmarktcampagnes

De flexpool is aantrekkelijk voor vele doelgroepen: van studenten tot herintreders en voormalig zelfstandigen. “We proberen zo min mogelijk kandidaten af te wijzen,” vertelt Hielkema. “Als iemand gemotiveerd is, zoeken we manieren om hem of haar op te leiden. Met zulk maatwerk haal je uiteindelijk veel winst.”

Het succes van de pool komt volgens Hielkema door een combinatie van factoren: een goede arbeidsmarktcampagne, de 5%-toeslag en het feit dat GGZ Delfland een van de eersten in de regio was met zo’n model. 

“Verder luisteren we naar wat zorgprofessionals nodig hebben”, zegt ze. “We organiseren laagdrempelige, verbindende activiteiten, zoals een pubquiz met een optreden van onze eigen GGZ-huisband. Dat lijkt klein, maar het zorgt voor trots, verbinding en plezier. Zowel onze uitstroom als ons verzuim ligt onder het branchegemiddelde.”

• Lees ook: Vijf vragen aan arbeidsmarktexperts over zorgpersoneel: wat staat er op hun verlanglijstje? 

Samenwerking tussen ggz-instellingen

Hielkema komt ieder kwartaal samen met haar netwerk van directeuren van ggz-instellingen in de regio. “Daar hoor ik dat anderen nog niet zo ver zijn als wij”, zegt ze. “Dat komt vooral doordat ze pas later begonnen met het aanpakken van schijnzelfstandigheid. Wij delen onze ervaringen en leren over andere onderwerpen weer van hen. Zo helpen we elkaar vooruit.”

Haar overtuiging is dat, als alle zorgorganisaties de rug recht houden en geen schijnzelfstandigheid meer toestaan, de markt voor dit soort opdrachten vanzelf opdroogt. “Schijnzelfstandige zorgmedewerkers moeten dan kiezen: blijven werken in de zorg, in loondienst, of als zzp’er naar een andere sector.”

• Lees ook: Dankzij nieuwe cao wordt detachering een interessanter alternatief voor zzp’ers: ‘Het biedt zowel meer rust als meer flexibiliteit’ 

“Velen kozen voor dit vak vanuit een overtuiging. Ik kan me niet voorstellen dat ze massaal ander werk gaan doen. Maar wij moeten als werkgevers echt ons best doen: luisteren naar professionals, ruimte bieden voor ontwikkeling en moderne vormen van werk organiseren.”

Voordelen dienstverband versus zzp-contract

Ze denkt dat het belangrijk is om de voordelen van een dienstverband helder te maken. “Het begint met een eerlijke financiële vergelijking”, zegt ze. “Wij maken de berekening inzichtelijk: wat krijg je in loondienst? Pensioenopbouw, doorbetaling bij ziekte, vakantiedagen, opleidingsbudget, ontwikkelkansen en de zekerheid van een team om je heen.”

Hielkema moest die som zelf na vijftien jaar ondernemerschap ook maken. “Financieel lijken een zzp-tarief en een salaris enorm te verschillen, maar uiteindelijk scheelt het echt niet veel. Een dienstverband heeft gewoon heel veel voordelen. Bovendien voel ik me nu meer onderdeel van iets groters, voor mij is dat onbetaalbaar.”