Leidinggeven aan verandering: weerstand is zelden het echte probleem

Veranderen is geen project meer met een duidelijke start en finish. Het is een doorlopend proces, gevoed door technologische vooruitgang, maatschappelijke ontwikkelingen, krapte op de arbeidsmarkt en steeds hogere verwachtingen van klanten, inwoners of cliënten. Juist in deze context komt het aan op leiderschap. Want ondanks de beste plannen en ambities strandt nog altijd zo’n 70% van de verandertrajecten (McKinsey, 2015).

Voor HR-professionals betekent dit een duidelijke opdracht: zorg dat leiders in staat zijn om verandering niet alleen te begrijpen, maar ook te begeleiden. Niet in theorie, maar in de praktijk van alledag.

Waarom verandertrajecten vastlopen

De oorzaken van mislukte veranderingen zijn bekend – en verrassend constant:

• Onduidelijke doelen of telkens wisselende prioriteiten
• Gebrek aan betrokkenheid van medewerkers
• Verkeerde timing of onvoldoende afstemming tussen afdelingen
• Te veel tegelijk of te ingewikkeld ingericht
• Weerstand en angst voor het onbekende

Toch is weerstand zelden het echte probleem. Het is eerder een signaal van gemiste aansluiting. Mensen willen vaak best veranderen – mits ze begrijpen waarom, en ze voelen dat ze invloed hebben.

• Lees ook: Boek: Veranderen voor mensen die eigenlijk een ander vak hebben

Leiderschap als hefboom

In die zoektocht naar aansluiting speelt de leidinggevende een cruciale rol. Niet als doorgeefluik van beleid, maar als verbinder tussen strategie en werkvloer. Als iemand die de verandering helpt vertalen naar het dagelijkse handelen. En die ruimte creëert om mee te bewegen, ook als de koers niet altijd duidelijk is.

Dat vraagt meer dan een projectplan of verandermodel. Het vraagt om gedragsvaardigheden: coachend vermogen, bewustzijn van groepsprocessen, omgaan met spanning en het faciliteren van samenwerking over grenzen heen. Hier komt HR in beeld.

Wat leiders vandaag nodig hebben en wat HR kan bieden

Effectief leidinggeven aan verandering betekent:

Praktisch sturen op verbetertrajecten

Leiders moeten in staat zijn om veranderingen op afdelingsniveau concreet te maken. Niet door alles zelf te doen, maar door een helder proces neer te zetten, betrokkenheid te organiseren en eigenaarschap te bevorderen.

Inzicht in teamdynamiek

Volgens het model van Tuckman doorlopen teams fasen van ‘forming’ tot ‘performing’. In verandertrajecten vallen veel teams terug naar eerdere fases – met onzekerheid, conflict of stilstand tot gevolg. Leiders moeten kunnen herkennen waar het team staat, en weten welke interventies dan nodig zijn.

Omgaan met druk en emotie

Verandering roept emoties op – bij medewerkers, maar ook bij leiders zelf. Onder druk vervallen velen in reflexgedrag: controle pakken, conflicten vermijden, of alles zelf willen oplossen. Leiders die hun eigen patronen herkennen en reguleren, kunnen blijven handelen vanuit rust en verbinding.

Bruggen bouwen tussen disciplines

Steeds meer veranderingen raken meerdere afdelingen of expertises. Leiders moeten leren omgaan met verschil: in taal, tempo, belangen. HR kan ondersteunen in het versterken van vaardigheden als luisteren, vragen stellen, nieuwsgierigheid en gemeenschappelijk besluitvormen.

Versimpelen en versnellen

Veel verandering raakt verstrikt in bureaucratie. Leiders die complexiteit durven terug te brengen tot de kern, maken ruimte voor actie. Denk aan het ontwikkelen van een veranderaanpak die je in één minuut kunt uitleggen – zodat iedereen het begrijpt én mee kan doen.

Wat betekent dit voor HR?

HR speelt een sleutelrol bij het versterken van de verandercapaciteit van organisaties. Dat begint bij het ondersteunen van leiders op drie niveaus:

• Individueel leiderschap – vergroten van zelfbewustzijn, wendbaarheid en communicatiekracht
• Teamgericht leiderschap – versterken van psychologische veiligheid, groepsontwikkeling en samenwerking
• Systeemgericht leiderschap – verbinden van afdelingen, rollen en belangen in het grotere geheel

Daarbij helpt het om leiders niet alleen inhoudelijke kennis te bieden, maar ook gelegenheid tot oefenen, reflecteren en leren in context. Bijvoorbeeld door te werken met praktijkcasussen, intervisie, of trajecten waarin leiders een eigen veranderinitiatief begeleiden.

De HR-agenda: van faciliteren naar strategisch partner

Waar HR vroeger vooral procesmatig bij verandering betrokken was – denk aan reorganisatieplannen, communicatie of mobiliteit – groeit nu de rol van strategisch partner in leiderschapsontwikkeling. Het gaat dan om vragen als:

• Hoe creëren we een leiderschapscultuur die verandering aankan?
• Welke gedragspatronen houden vernieuwing tegen?
• Hoe ontwikkelen we verandervaardigheid als collectieve competentie?

Organisaties die hierin investeren, bouwen aan veerkracht en toekomstbestendigheid. En dat is precies wat de tijd vraagt.

Tot slot

Verandering is er altijd. De vraag is: hoe maak je het werkbaar? Leiders spelen daarin een sleutelrol – en HR kan hen helpen om die rol voluit te vervullen. Niet met nóg een stappenplan, maar met aandacht voor het gedrag, de samenwerking en de systemen die verandering werkelijk laten landen.

Meer weten? Verken de opleiding Leiderschap met Impact

Ben jij als HR-professional bezig met leiderschapsontwikkeling en herken je de uitdagingen rondom verandering in jouw organisatie? Dan is de opleiding Leiderschap met Impact zeker het verkennen waard. Tijdens dit traject werken leidinggevenden aan concrete vaardigheden om verandertrajecten effectief te begeleiden. Van groepsdynamiek tot leiderschap onder druk.

Wil je meer weten of ontdekken of dit past bij jouw organisatie? Meld je dan aan voor de online oriëntatiebijeenkomst op 15 mei om 14:00 uur. Je krijgt een goed beeld van de opzet, inhoud en impact van de opleiding en natuurlijk is er ruimte om vragen te stellen.

Tip: neem één of meerdere leidinggevenden mee naar de oriëntatiebijeenkomst. Zo kunnen jullie samen verkennen of dit programma past bij jullie ambities.

Meld je aan voor de oriëntatiebijeenkomst op 15 mei