Bijna helft vrouwen gaat minder werken na geboorte eerste kind; hoe ondersteun je hen als werkgever?

De meeste vrouwen met minderjarige kinderen werken 20-35 uur per week. Vaders daarentegen blijven meestal 35 uur of meer werken als hun kinderen minderjarig zijn. Waarom vrouwen minder gaan werken na de geboorte? Zij nemen nog vaak na de geboorte van hun kind het grootste deel van de zorgtaken op zich, terwijl hun partner doorgaans zijn werkuren behoudt. 

Dit heeft niet alleen te maken met persoonlijke keuzes, maar ook met structurele belemmeringen in de maatschappij. Denk aan:

• Beperkte kinderopvangmogelijkheden: de wachtlijsten in de kinderopvang zijn lang. Ouders kunnen niet altijd terecht op de gewenste opvangdagen en moeten dan zelf opvang regelen. Vaak betekent dit dat een ouder minder gaat werken.
• Weinig flexibiliteit op de werkvloer: niet op elke werkplek is het mogelijk om flexibele werktijden aan te houden of thuis te werken. Dit wordt bijvoorbeeld lastig als je in een ziekenhuis of in het onderwijs werkt. Ook wisselende roosters of vroege of late diensten sluiten niet altijd aan op het schema van de opvang.
• Maatschappelijke verwachtingen: ondanks dat hier al veel stappen in zijn gezet, blijft de traditionele rolverdeling hardnekkig. Zelfs in huishoudens waar ouders de zorg willen verdelen, is het nog vaak de moeder die haar werkuren aanpast. Soms ook om financiële redenen (als zij minder verdient dan haar partner).

Wat kun jij als werkgever doen?

De keuze om minder te werken, is dus zeker niet altijd gebaseerd op de eigen behoeften van kersverse ouders. Ook gaat het verder dan de keuzes van de vrouw alleen. Zoals cijfers van het CBS al laten zien, zien veel stellen de verdeling tussen beide partners liever meer gelijk. Verandering kan ‘m er dus ook in zitten dat meer vaders ouderschapsverlof opnemen of dat de man én vrouw allebei iets minder gaan werken.

Als werkgever kun je medewerkers ondersteunen om de keuze voor minder werkuren niet vanuit praktische bezwaren te maken, maar vanuit hun werkelijke behoeften. Dit zijn 3 tips die daarbij helpen.

1. Vraag ouders in spe naar hun overwegingen

Het helpt als je zwangere vrouwen en hun partners al ver voor hun verlof vraagt naar hun afwegingen. Overweegt je medewerker om minder te werken? Kent je medewerker de opties voor ouderschapsverlof? En als diegene minder wil werken, welke afwegingen wegen daarbij dan mee? Misschien kun je zo meedenken. Zo kan de optie om thuis te werken of andere diensten te draaien, je medewerker soms over de streep trekken om hetzelfde aantal uren te behouden.

2. Stimuleer ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof wordt tegenwoordig voor 70% doorbetaald voor zowel vaders als moeders. Toch maakt nog slechts 28% van de vaders in loondienst hier gebruik van, zo blijkt uit onderzoek van het UWV en inzetbaarheidsspecialist Robidus. Dat is zonde, want als vaders ouderschapsverlof opnemen, geeft dat ook moeders meer ruimte om extra uren te maken. Bovendien leidt dit vaker tot een eerlijke verdeling van de zorgtaken.

Door actief te communiceren over verlofregelingen en het opnemen ervan te normaliseren, help je medewerkers om een gelijkere werk/zorgverdeling te realiseren. Mogelijk ook zonder dat medewerkers contractueel minder hoeven te werken.

Een andere mogelijkheid is dat je – net als organisaties zoals a.s.r. – 100% van het gebruikelijke loon doorbetaalt bij ouderschapsverlof in plaats van de wettelijk verplichte 70%.

3. Bied structurele ondersteuning bij kinderopvang aan

Een van de grootste obstakels voor ouders die besluiten minder uren te werken, is het regelen van kinderopvang. Lange wachtlijsten en beperkte beschikbaarheid van opvang maken het lastig om werk en gezin te combineren. Bedrijven kunnen hierop inspelen door de kinderopvang voor medewerkers te faciliteren via WorkFamily Solutions. Dat is ook gunstig met het oog op de plannen voor bijna gratis kinderopvang vanaf 2027. Naar verwachting wordt het tekort aan opvangplekken tegen die tijd nóg groter. Dat kun jij als werkgever voorkomen door zelf de opvang te garanderen voor je medewerkers.

Zo regel je kinderopvang als werkgever

In landen als de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk is kinderopvang via de werkgever heel gebruikelijk. Dit biedt medewerkers zekerheid en verlaagt de drempel om te blijven werken na gezinsuitbreiding. In Nederland was bedrijfsopvang tot de jaren ’80 ook gebruikelijk, maar is het daarna grotendeels verdwenen. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende vraag naar kinderopvang is het opnieuw een zinvolle oplossing.

Via WorkFamily Solutions kunnen werkgevers gegarandeerde opvangplekken reserveren voor medewerkers. Of je kunt ervoor kiezen dat ouders met de hoogste prioriteit een opvangplek krijgen toegewezen. Zo zijn medewerkers niet langer afhankelijk van lange wachtlijsten en kunnen ze rekenen op de opvangdagen die voor hen werken. Dit maakt het makkelijker voor ouders om hun werkuren te behouden.

Waarom kinderopvang aanbieden als bedrijf?

Organisaties die investeren in kinderopvang voor medewerkers profiteren van voordelen als:

• Hogere medewerkerstevredenheid: medewerkers met kinderen vinden het een pluspunt wanneer jij als werkgever goede kinderopvang voor hen regelt.
• Betere werk-privébalans: werknemers hoeven minder concessies te doen en kunnen hun uren behouden.
• Sterkere positie op de arbeidsmarkt: werkgevers die kinderopvang faciliteren, zijn aantrekkelijker voor nieuw talent. Ook helpt deze unieke arbeidsvoorwaarde om bestaande medewerkers langer in het bedrijf te houden.
• Behoud van het aantal werkuren: kinderopvang kan moeders die nu minder werken, motiveren om wél meer uren te maken. De praktische noodzaak om vaker thuis te zijn, is er niet meer als de opvang goed geregeld is.
• Vooruitlopen op opvangproblemen: vanaf 2027 komt er bijna gratis kinderopvang. Dat klinkt gunstig, maar zal er in de praktijk voor zorgen dat nog meer werkende (toekomstige) ouders niet zeker zijn van een opvangplek. Er komt dan meer vraag naar opvang en ondertussen groeien de wachtlijsten. Werkgevers die nu investeren in opvang, lopen vooruit op de problemen en helpen medewerkers om wél op een plek te kunnen rekenen.

Lees ook: 

• Nieuwe medewerkers aantrekken én bestaand personeel behouden? Dit zijn 4 out-of-the-box-tips!
• Gratis kinderopvang vanaf 2027: wat moet jij als werkgever regelen?

Om precies deze redenen maakt het Erasmus MC gebruik van gegarandeerde kinderopvang via WorkFamily Solutions. Conny Nieuwenhuizen, programmamanager WorkWise bij het Erasmus MC, vertelt: “Als je in de zorg werkt, dan moet je wel op locatie werken. Voor onze medewerkers is het prettig als kinderopvang die flexibiliteit kan bieden zonder dat ouders lang op een wachtlijst staan. Daarom hebben wij voor WorkFamily Solutions gekozen. Prettig hieraan is ook dat de opvangtijden ruim zijn en dat medewerkers hun kinderen iets eerder kunnen brengen of later kunnen ophalen.”

Is bedrijfsopvang een passende oplossing voor jouw organisatie?

Ben je benieuwd of gegarandeerde kinderopvang een geschikte oplossing is voor jouw organisatie? Of wil je weten hoe dit precies werkt? Boek nu een gratis demo bij WorkFamily Solutions.