Wat HR niet begrijpt aan werknemersstress en wat we eraan kunnen doen

Tussen 1967 en 1988 voerden Britse onderzoekers twee grootschalige onderzoeken naar werkomstandigheden uit onder Britse ambtenaren. Uit het onderzoek bleek dat ambtenaren in een lagere rang een hogere kans hadden om te sterven dan ambtenaren die hoger in de pikorde stonden. Dit ondanks afwezigheid van uitzonderlijke factoren die de gezondheid schaden (bijvoorbeeld uitstootgassen).

Wat zijn de stressfactoren?

Er werden sindsdien drie verschillende verklaringen opgetekend voor deze correlatie. Ten eerste, zo stelden de Britse onderzoekers, was er het verschil in de ‘scope of control’ tussen de ambtenaren. Des te lager in de hiërarchie, des te minder controle je kon uitoefenen op je werk en zo op een groot deel van je leven. Dit zou leiden tot een hoger stressniveau.

Een Finse studie stelde echter dat het niet lag aan de autonomie van de werknemer, maar dat het lag aan de voorspelbaarheid van het werk. Des te minder voorspelbaar je positie en het werk was, des te hoger het stressniveau werd.

Een derde verklaring oppert dat de financiële onzekerheid die de medewerkers lager in de pikorde ervaren, de reden was voor het verschil in sterftecijfers. Des te kleiner het getal op de salarisstrook, des te meer moeite mensen hebben met het aan elkaar knopen van de eindjes. En zo hebben deze mensen meer last van chronische stress.

In elk van de verklaringen is stress de oorzaak van de gezondheidsklachten die leiden tot sterfte. En vaak begrijpen managers niet welke onbedoelde effecten hun handelen heeft op stress bij werknemers. De kosten daarvan zijn hoog: in het boek Dying for a Paycheck stelt Jeff Pfeffer dat jaarlijks in de Verenigde Staten 190 miljard dollar opgaat aan ziektekosten die veroorzaakt worden door stress op de werkvloer. Daarbij komt dat stress op de werkvloer de komende jaren nog verder zal stijgen.

Waarom groeit stress op de werkvloer?

Wat verklaart de groei van stress op de werkvloer? De definitie van stress geeft duidelijkheid: stress heeft te maken met hoe je jezelf staande houdt in een veranderende omgeving. Door continue bedrijfsveranderingen, herstructureringen, het risico van economische tegenslagen en de telkens hoger wordende verwachtingen voor meer productiviteit – in combinatie met het onvermogen van individuele medewerkers om hiermee om te gaan – is een duidelijke oorzaak in beeld.

Wat zouden HR managers hiertegen kunnen doen? Bekende oplossingen zijn allerhande secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals stressmanagementcursussen, bureaustoelyoga, meer psychosociale ondersteuning voor mentale belasting, enzovoorts. Met andere woorden: allerlei maatregelen om medewerkers beter om te laten gaan met stress.

Maar deze maatregelen zijn een pleister tegen het bloeden: het pakt niet de onderliggende oorzaken aan van stress. En die oorzaken dringen te weinig door bij HR-professionals.

Wat kunnen HR-managers doen tegen stress?

Als we écht stress aan willen pakken, welke middelen hebben we tot onze beschikking? Laten we eerlijk wezen: het doel van HR is niet primair om zorg te dragen voor medewerkers omwille van het zorg dragen voor medewerkers. Uiteindelijk is HR, met name bij bedrijven met winstoogmerk, ondergeschikt aan bedrijfsdoelstellingen. HR-managers kunnen niet tegen CEO’s zeggen: “We moeten niet fuseren, want dat levert werknemers stress op.”

Wat HR managers wél kunnen doen is de kosten van stress door bedrijfsdoelstellingen inzichtelijk maken bij de bedrijfstop. En wat deze ‘stress kosten’ uiteindelijk betekenen voor de haalbaarheid van hun bedrijfsdoelstellingen.

Dit kunnen HR professionals wel doen om werkstress te beperken:

1.Wijs de bedrijfstop op stressgerelateerde effecten van hun bedrijfsplannen

Voor de bedrijfstop kan het interessant zijn om de organisatie te herstructureren. In sommige gevallen had dat al jaren geleden moeten gebeuren, maar vaak zijn dergelijke herstructureringen bedoeld om de organisatie nog kostenefficiënter te maken. Of dergelijke plannen kunnen voor investeerders interessant zijn.

Hoewel deze plannen niet uitgevoerd hoeven te worden, kan de aankondiging van zulke plannen al voldoende zijn voor medewerkers om meer stress te ervaren. Zou de bedrijfstop die plannen ook bekend maken als zij zich beter bewust zijn van het kostenplaatje dat hierdoor wordt veroorzaakt?

2. Bescherm medewerkers tegen stress

Welke stappen nemen organisaties om medewerkers te beschermen tegen stress? Zo kunnen werkgevers stress verminderen door als organisatie collectief kinderopvang in te kopen. Of ze kunnen werknemers meer vrijheid bieden in rustige periodes, bijvoorbeeld door flexibele roosters aan te bieden. Hierdoor kunnen medewerkers meer tijd doorbrengen met hun familieleden en vrienden.

3.Informatievoorziening

Medewerkers willen dat bedrijfsleiders hen afschermen voor de informatie over problemen waarop zij geen grip hebben (nogmaals: de definitie van stress is hoe je jezelf staande kan houden in een veranderende omgeving). Tegelijkertijd willen zij wel op de hoogte gehouden worden wanneer de problemen duidelijk worden en er geanticipeerd kan worden.

Zorg dat er een duidelijk beleid is op welke problemen wel en niet kenbaar worden gemaakt aan niet direct betrokken medewerkers. En wees ook eerlijk over wat nog niet bekend is.

4. Anticiperen met controle

Tot slot komen we bij de kwestie van controle: Hoe meer controle we hebben over de aankondiging van verandering, hoe minder gestrest we erover zijn. Zijn er dingen die we nu al kunnen doen en plannen?

Een goed voorbeeld waarin deze zaken samenkomen, is van Price Waterhouse Cooper, dat zijn plan aankondigde om om te gaan met generatieve AI-mogelijkheden. Het management vertelde dat zij nog niet zeker wisten hoe generatieve AI de organisatie in de toekomst zou beïnvloeden. Maar ze wilden wel beloven dat  werknemers wiens baan op het spel stond en die bereid waren om zich te laten omscholen, baangarantie zouden krijgen.

Op die manier beperken we de stress die ontstaat doordat er veranderingen op komst zijn waarvan we nog niet weten hoe we ermee om moeten gaan.

Dit artikel is gedeeltelijk gebaseerd op het artikel Employee stress: Why HR isn’t getting to the heart of the problem op hrexecutive.com