"Breng je organisatie verder"
SLUIT MENU

Arjen Elbers: “De combinatie tussen de harde en de zachte kant van recruitment vind ik geweldig!”

Deze week komt Arjan Elbers’ boek Recruitment Unicorns uit. Recruitment is waardevoller dan ooit voor organisaties, maar we moeten als branche wel aan de bak, zegt Elbers. “Ik ontmoet nog te vaak recruiters die in die servicerol blijven zitten van brandjes blussen op de korte termijn.”

“Stakeholder management is ontzettend belangrijk: ga de organisatie in en laat zien dat recruitment geen kostenpost is, maar de levenslijn van de hele hut.” Dat is de boodschap van Arjan Elbers aan de recruitmentbranche. Deze week verschijnt zijn boek Recruitment Unicorns. Wat kunnen HR-professionals, hiring managers en recruiters daarvan opsteken? Een interview.

Je boek heet ‘Recruitment Unicorns’. Voor de hand liggende openingsvraag: wat is een recruitment unicorn? 

Arjan Elbers: “In mijn beleving is dat het hoogst haalbare in de recruitmentwereld. Het zijn de mensen die echt iets meebrengen aan tafel, de recruiters die werkelijk waarde toevoegen aan bedrijven en aan de ontwikkeling van organisaties: de recruiters die erin slagen om door te groeien van een normaal werkpaard naar een zeldzame unicorn. 

Het draait bij die unicorns om een combinatie van talent en ontwikkeling. Je moet absoluut vlieguren maken, maar het moet ook in je zitten. Je moet van nature heel nieuwsgierig zijn, veel vragen durven stellen en veel verder kijken dan je eigen afdeling. Want recruitment zit in de hele organisatie.” 

Je zegt in je boek ‘recruitment is topsport geworden’.

“Ja, zeker! Vroeger beperkte recruitment zich tot zoeken in kaartenbakken en dingen matchen. Maar das war einmal. Het is keiharde marketing geworden. Mensen hadden vroeger nooit gehoord van data-analyse, employer branding en recruitment hacking. Die marketing-kant drijft echt het vak, dat is de harde kant van ons vak. Daarnaast heb je de zachte menskant. Daar gaat het om helpen en dienst verlenen. Ik ben echt een recruitment gekkie, want ik vind de combinatie tussen die harde en die zachte kant geweldig. Het is heel mooi dat die twee werelden samenkomen in één vakgebied.  

Ons vak is echt geen rocket science, maar je moet wel veel kunnen: plannen, marketing, interviewtechnieken, stakeholder management. ‘Het is niet moeilijk, maar veul’, zeggen ze in Brabant. Je bent een specialist, maar ook een generalist.”

Wat die specialismen betreft: je benoemt acht disciplines binnen recruitment, waaronder recruitmentstrateeg, recruitmentmarketeer en de tech-guy or -girl. Hoe bouw je als werkgever je eigen Dream Team waarin die verschillende competenties vertegenwoordigd zijn?”

“Om te beginnen geloof ik totaal niet in een fullstack-recruiter: de persoon die beweert overal verstand van te hebben. De fout die werkgevers vaak maken is dat ze denken ‘we gooien er een paar recruiters bij en dan wordt alles opgelost’, maar zo werkt het niet. Het gaat echt om de samenstelling van je team. En bij die juiste samenstelling gaat het om de specialismen die ik heb benoemd, maar ook om senioriteit en om kleurenprofiel. Zorg voor een goede mix van rode, blauwe en groene mensen. Ze hoeven niet allemaal fulltime op de payroll te staan, maar je hebt wel al die expertises nodig om succesvol te zijn. De ene keer haal je die expertise uit de organisatie, de andere keer huur je iemand in. 

De fout die werkgevers vaak maken is dat ze denken ‘we gooien er een paar recruiters bij en dan wordt alles opgelost’

Die diverse samenstelling is key. Mascha van der Heijden, directeur recruitment & learning van de NS zegt in het interview in mijn boek ook iets moois: je moet zelfs iemand in je team aannemen waar je jeuk van krijgt, iemand die jou als leidinggevende irriteert. Je hoeft elkaar echt niet allemaal leuk te vinden.” 

Die teamsamenstelling is dus superbelangrijk. Hoe ga je vervolgens met een sterk team het verschil maken in je organisatie?

“Het allerbelangrijkste is dat je een heel goed wervingsplan maakt. Een heikel punt bij recruitment is dat we vaak werven als er iets in de fik staat in het hier en nu. Ik betrap veel recruiters erop dat ze geen visie hebben voor de komende drie jaar. Als je wel zo’n visie hebt, kun je met een goed plan anticiperen op wat je straks nodig hebt. In dat plan breng je een aantal dingen in kaart: dit zegt de data, dit zegt de groeistrategie van de CEO en dit zeggen onze uitstroomcijfers. Die analyse levert vragen op als: moeten we aan ons brand werken ja of nee? Hoeveel mensen doen de handling? Daarna ga je een checklist maken. Je beschrijft de ‘job to be done’ en gaat drie jaar vooruit plannen.  

Stakeholder management voor recruiters

Vervolgens is stakeholder management enorm belangrijk. Als je recruitment als losse afdeling blijft doen ben je een schreeuwende in de woestijn. Je moet serieus nadenken over de vraag hoe je de hele organisatie meekrijgt. Je moet spiegelen: wat gebeurt er als we steeds dezelfde vacatureteksten blijven gebruiken? Veel recruiters zijn niet getraind op dat stakeholder management. Ik kom soms bij ervaren mensen aan tafel die al lang meedraaien en merk dat ze maar in die servicerol blijven zitten van brandjes blussen op de korte termijn. Ze snappen niet dat ze meer afstand moeten nemen en zich veel meer moeten opstellen als serieuze gesprekspartner van de board. Stel daar de vraag ‘Wat gebeurt er met ons als we de juiste mensen niet vinden?’ Dan gaat de organisatie anders naar recruitment kijken en ben je niet meer een kostenpost maar de levenslijn van de hele hut. 

Een andere stap om de rol van recruitment te versterken is: kill your darlings. Durf je vacature op te geven, durf die los te laten. Ga dat gesprek aan: ‘We hebben altijd met deze vacature Fred van Finance gezocht, maar nu reageert niemand meer op die vacature. Laat dat traditionele denken in HBO-economie achtergrond los. Ga anders kijken naar arbeid: waarom hebben we een nieuwe Fred nodig? En kunnen we die rol ook invullen met een trainee en een herintreder? Of met twee stagiaires en een zijinstromer? Dat is een heel groot thema: werkgevers die durven kijken in termen van capaciteit van arbeid in plaats van alleen maar in vacatures.”

Dat is een heel groot thema: werkgevers die durven kijken in termen van capaciteit van arbeid in plaats van alleen maar in vacatures

In je vorige boek noemde je zeven elementen die van belang zijn voor de regie over succesvolle recruitment. In je nieuwe boek voeg je daar twee nieuwe elementen aan toe: onboarding en gate-closing. Waarom die twee? 

“In het kijken naar de markt die veel krapper en moeilijker wordt, kun je veel verliezen als je je onboarding niet op orde hebt. En we moeten ook kijken naar de achterdeur. Dat zit buiten onze invloedssfeer, maar je moet weten wat je verloopcijfers zijn, wat werkgeluk is en hoe je kunt zorgen dat de achterdeur dicht blijft, zodat je je niet alleen op de voordeur hoeft te richten.

Lippenstift op een varken

Organisaties pakken dat vaak verkeerd op. Jeroen Driessen zegt: ‘Je moet niet denken dat mensen gelukkig worden van een vrijdagmiddagborrel en een voetbalspel’. En Wim Davidse heeft het over aanstekelijk werkgeverschap. Als je alleen maar bezig bent met leuke dingetjes als dat voetbalspel, dan smeer je lippenstift op een varken en daarmee red je het niet. Goed werkgeverschap moet echt zijn en intrinsiek doorleefd worden in de hele organisatie.”

Wat is bij issues rondom goed werkgeverschap de rol van recruitment?

“Dat gaat sterk om interne communicatie en afstemming. Als de organisatie goed inzet op werkgeluk, maar recruitment weet dat niet, krijg je alsnog old school-vacatureteksten. Als talent acquisition bij recruitment ligt en talent management bij HR en ze rapporteren beide aan andere mensen, dan werkt het ook niet. 

We moeten onze hiring managers leren om te stoppen spiegeltjes en kraaltjes te verkopen. Het gaat sterk om communicatie: hoe kunnen we mensen aan ons binden met een goed en eerlijk verhaal.”

Je hebt voor je boek 50 toppers uit de recruitmentwereld geïnterviewd, die ook een enorme lading tips en adviezen geven. Van wie heb jij zelf veel geleerd? Welke tip neem jij zelf mee?

“Ik heb ontzettend veel geleerd van Ardienne Verhoeven. Zij is expert op het gebied van onboarding. Ik had me nog niet begeven op dat domein en zij heeft echt een strategie en filosofie rondom de vraag wat er gebeurt in de eerste 100 dagen van je baan. Zij laat zien dat je werving en onboarding niet los van elkaar kunt zien. Als de nieuwe medewerker start en de verwachting sluit niet aan, vertrekt hij of zij vaak weer snel. Ardienne geeft aan dat we er als werkgever vaak vanuit gaan dat mensen volledig gecommitteerd zijn als ze hun contract hebben getekend, maar bij tachtig procent van alle mensen is dat helemaal nog niet zo. Daar moet je ze bij helpen. Een mooie quote van haar is ‘iemand een koffiemok met je logo geven is geen onboarding’

Loslaten en niet gaan micro-managen

Een tweede persoon van wie ik veel heb geleerd is Arjen Dirk Boersma. Hij heeft grote defensieoefeningen aangestuurd en die ervaringen vertaald naar recruitment. Hij vertelt over zijn mission command-strategie. Dat houdt voor hem in dat je er als captain voor verantwoordelijk bent om kristalhelder een visie neer te zetten en de mensen op de juiste plek te zetten. Vervolgens draait het om vertrouwen in het team, om loslaten en vooral niet gaan micro-managen.”

Je beschrijft in je boek een aantal best practises. Kun je er een paar uitlichten?

“De meest inspirerende vind ik Toverland. Zij organiseren heel bewust middagen met meet & greets voor pensionado’s. Ze zijn echt anders gaan kijken naar arbeid vanuit de gedachte: we kunnen iemand voor 30 uur zoeken, maar we kunnen ook vijf keer iemand voor zes uur zoeken. Ze zeggen tegen Frits: ‘Neem je petanque-vereniging mee en kom eens koffie bij ons drinken. Dan gaan we kijken of werken bij ons iets voor jullie is.’ 

Het draait allemaal om referral recruitment en mensen staan in de rij om er te werken. Dat vind ik echt kneitergoed.

Ik ben ook een fan van open hiring. De Start Foundation heeft dat naar Nederland gehaald. Dat vind ik ook erg inspirerend. Iedereen heeft een grote mond over inclusiviteit, maar the proof of the pudding is in the eating. En de Start Foundation laat het zien, dat is te gek. Met open hiring gaat het soms ook niet goed, maar het gaat ook vaak wel goed en je laat mensen binnen die anders nooit aan het werk zouden komen.” 

Als we het toch over keiharde marketing hebben: waarom moet iedereen jouw boek gaan lezen?

“Hahaha wat een goede vraag! Recruitment Unicorns is het enige boek dat je nodig hebt voor een messcherpe recruitment-agenda. Na het lezen van dit boek ben je geen werkpaard meer, maar een echte Recruitment Unicorn. En zo verover jij de arbeidsmarkt.” 


Ontvang een gratis exemplaar van het boek Recruitment Unicorns

Benieuwd naar het boek Recruiment Unicorns? HRMorgen-partner Compagnon geeft 100 gratis exemplaren weg. Wil je hiervoor in aanmerking komen, mail dan naar com@compagnon.com. Het is daarnaast onder andere te bestellen bij managementboek.nl.


 

Peter Runhaar is van huis uit hoofdredacteur/uitgever/journalist in de vakmedia. In die rol ontwikkelde hij een groot aantal tijdschriften en was hij MT-lid bij diverse uitgeverijen. Peter heeft ruim twintig jaar ervaring als strategisch communicatieadviseur en conceptontwikkelaar van uiteenlopende mediaproducties. Inhoudelijke expertise ontwikkelde hij onder meer op terreinen rondom HRM, organisatieculturen en leiderschap. Hij publiceert over deze onderwerpen onder meer op ZiPconomy, in het Financieele Dagblad en diverse vakmedia en is auteur van ‘De kleine Semler’ (Business Contact 2017) en ‘HR TECH’ (Nubiz 2020).

2 reacties op dit bericht

  1. Dank voor het compliment Arjen! Goed dat er aandacht is voor onboarding bij het vinden, werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Het is belangrijk niet in transacties te denken (zorgen dat iemand tekent) maar in transities (zorgen dat iemand met glimmende ogen op een nieuwe plek zit). onboarding en werving kunnen niet zonder elkaar om dat te bereiken.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *