Micro-skillen en vertrouwen bouwen: de HR-agenda in het AI-tijdperk

Traditioneel gezien beschouwen we productiviteit als de relatie tussen het werk wat we doen en wat dat oplevert. Bijvoorbeeld: hoeveel producten kunnen we in acht uur tijd in elkaar zetten? Hoeveel artikelen kun je in een uur schrijven? Hoeveel kun je op een dag verkopen?

Volgens deze definitie kan AI de productiviteit flink verhogen. Programmeren, het schrijven van artikelen, het samenvatten van vergaderingen; het gaat opeens allemaal een stuk sneller. Maar je kunt je afvragen of snelheid en meer output ook daadwerkelijk betekenen dat je nu productiever bent. Meer kwantiteit staat immers niet gelijk aan kwaliteit, benadrukt Matthieu Caillat, Group Chief Technology & AI Officer bij AXA. “Productiviteit is eigenlijk hoeveel middelen, of die nu menselijk zijn of niet, je nodig hebt om zakelijke waarde te creëren.” De vraag voor organisaties is dus: waar zit die waarde nu écht in? 

Zeventig procent van de bedrijven investeert in AI, maar slechts twintig procent investeert in de ontwikkeling van werknemers

Afhankelijk van het antwoord moet HR anders naar de prestaties van werknemers kijken. Bij productiviteitstool Notion is de meetlat dan ook veranderd, vertelt Emma Auscher, Global VP of Customer Experience bij Notion. “Wij kijken nu veel meer naar de resultaten die opgeleverd worden. Natuurlijk blijven prestaties belangrijk, maar we waarderen andere zaken nu meer. Wendbaarheid, creativiteit, samenwerking. Hoeveel werk jij met andere teams samen? Hoeveel draag je bij aan de kennisbank? In welke mate kun je schalen?” 

Voor HR betekent dat een ander gesprek met de organisatie: niet alleen over wie het meest produceert, maar over wie het meest bijdraagt.

Onzekerheid op de werkvloer

Dat andere gesprek voeren lukt alleen als er een duidelijk verhaal is over waar de organisatie heen gaat met AI. En daar wringt het, wat weer gevolgen heeft voor werknemers, ziet Becky Frankiewicz, President & Chief Strategy Officer bij ManPowerGroup. Volgens onderzoek van het bedrijf heeft 89 procent nog vertrouwen in zijn eigen kunnen, maar het vertrouwen in baanzekerheid daalt. De reden: “Zeventig procent van de bedrijven geeft wel geld uit aan AI, maar slechts twintig procent investeert in de ontwikkeling van zijn werknemers. Dat is geen menselijk hiaat, maar een leiderschapsprobleem.”

Dat terwijl de menselijke factor ook in tijden van AI niet onderschat mag worden, benadrukt Saadia Zahidi, Managing Director van het World Economic Forum. Zaken als empathie, het managen van onduidelijkheid en smaak zijn immers dingen waar AI niet goed in is. Dat is waar de mens nodig is. “Als we kijken naar de kernvaardigheden die over vijf jaar begeerlijk zijn, dan is dat zeker ook AI-geletterdheid. Maar het zijn ook vaardigheden als kritisch kunnen nadenken, kunnen samenwerken en leiderschapsvaardigheden”, constateert Zahidi. “We hebben mensen nodig die met tech kunnen werken, maar ook mensen die met mensen kunnen werken.”

Waarom wordt er dan zo weinig in mensen geïnvesteerd? Volgens Zahidi speelt voor veel bedrijven het probleem dat onduidelijk is hoe AI zich verder ontwikkelt en ze dus niet weten wat ze in de toekomst nodig hebben. “We weten niet hoe de nieuwe banen er precies uitzien, dus bedrijven weten niet hoe ze hun processen daar nu op moeten aanpassen”, gaat Zahidi verder. Frankiewicz vult aan: “En omdat leiders de toekomst nu niet duidelijk kunnen zien, weten ze ook niet hoe ze daarover moeten communiceren. Met als gevolg dat ze helemaal niets zeggen.”

Daar komt bij dat de verwachte productiviteitswinst verder weg lijkt dan gedacht. “Begin dit jaar verwachtten economen nog binnen één à twee jaar rendement te zien op AI-investeringen”, zegt Zahidi. “Nu schatten ze dat op drie à vier jaar.” Dat geeft bedrijven enerzijds wat lucht, maar maakt de noodzaak om nu al te investeren in mensen er niet minder om.

We hebben mensen nodig die met tech kunnen werken, maar ook mensen die met mensen kunnen werken

Zo pakt HR het leiderschapsgat

Dit is dus hét moment om aan de slag te gaan, stellen de experts. Voor HR betekent dat concreet: pak het narratief en bepaal welke vaardigheden nu al ontwikkeld kunnen worden.

“We praten vaak over reskillen alsof dit op één moment gebeurt. Maar in werkelijkheid moeten we micro-skillen”, betoogt Frankiewicz. Daarmee bedoelt ze dat we mensen niet in één klap hoeven om te scholen, maar gaandeweg kunnen ondersteunen met het verbeteren of aanleren van nieuwe vaardigheden. Dat past beter bij de huidige tijd, juist omdat AI zo snel ontwikkelt en nu nog niet helemaal duidelijk is wat over een half jaar nodig is. Juist door hier geleidelijk mee aan de gang te gaan, ontstaat de mogelijkheid om bij te sturen en mee te ontwikkelen met technologie.

AI kan daarbij helpen, benadrukt Zahidi. “We moeten beter kijken naar wat de specifieke hiaten zijn die mensen hebben. AI-tools kunnen daarbij ondersteunen, door reskilling en upskilling te personaliseren. Zo sluit het beter aan bij de individuele behoeften.”

Bovendien is een aantal vaardigheden al wel duidelijk, gaat Frankiewicz verder. “We moeten ons focussen op soft skills, de menselijke vaardigheden. Dus communicatie, samenwerken, moed hebben en het nemen van risico’s. Alleen op die manier worden we daar beter in. En daar kunnen we vandaag al mee beginnen. We hoeven niet te wachten tot de banen veranderen.”  

Dat geldt ook voor de rol die HR zelf pakt: wie nu investeert in learnability, geeft werknemers houvast in een periode waarin leiders dat houvast nog te vaak laten liggen.

Deze inzichten werden gedeeld tijdens de jaarlijkse technologie- en innovatiebeurs VivaTech in Parijs, die dit jaar plaatsvond van 17 tot en met 20 juni.