De stageparadox: waarom personeelstekorten zichzelf versterken

Nederland zit vast in een hardnekkige paradox. Juist in sectoren met de grootste personeelstekorten – zoals de zorg, techniek en ICT – is er steeds minder ruimte om nieuwe mensen op te leiden. Bedrijven komen handen tekort om het werk gedaan te krijgen en zeggen daarom geen tijd te hebben voor stagiaires en leerwerktrajecten. Het gevolg: opleidingen moeten studenten weigeren bij gebrek aan stageplekken. Zo worden de tekorten alleen maar groter.

In radioprogramma BNR at Work werd dit “slechte sprookje van de korte termijn” uitgebreid besproken. “Als je vandaag geen tijd hebt om stagiaires te begeleiden, verdien je morgen ook geen personeel”, klonk het scherp. Toch is dit precies wat er in veel organisaties gebeurt.

Onbenut arbeidspotentieel

Tegen die achtergrond was er ook opvallend nieuws van het UWV. Een groep mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt was verklaard, blijkt in de praktijk vaker toch te kunnen werken – mits ze goede ondersteuning krijgen. Sinds 2022 loopt er een pilot met zo’n 4.000 mensen. Met begeleiding vond ongeveer een derde alsnog een baan.

Het succes smaakt naar meer, maar de realiteit is weerbarstig: het experiment loopt nog tot 2028 en er is momenteel geen budget om nieuwe deelnemers toe te laten. Terwijl de arbeidsmarkt schreeuwt om mensen, blijft inzetbaar talent noodgedwongen langs de kant staan.

Betrokkenheid op een dieptepunt

Tegelijkertijd daalt ook de betrokkenheid van werknemers. Uit het nieuwste State of the Global Workplace Report van Gallup blijkt dat nog maar 20 procent van de werknemers wereldwijd echt betrokken is bij zijn werk. Dat betekent dat vier op de vijf medewerkers zich psychologisch nauwelijks verbonden voelen met hun organisatie.

• Lees ook: Stel dat: elk bedrijf een serieuze stage-strategie zou hebben

Dat zie je terug op de werkvloer: lagere productiviteit, minder inzet en een lagere drempel om zich ziek te melden. Betrokken werknemers melden zich minder snel ziek, omdat ze zich verantwoordelijk voelen voor hun team en organisatie. Bij gebrek aan die betrokkenheid wint “ik zie morgen wel weer” het steeds vaker van loyaliteit.

Slechte stagevacatures, hoge drempels

Een deel van het probleem begint al bij de manier waarop bedrijven stagiaires benaderen. Onderzoek op stagemarkt.nl laat zien dat de gemiddelde mbo-stagevacature tekstmatig onder de maat is. Veel teksten lijken sterk op reguliere vacatures: lange lijsten met functie-eisen, minimale aandacht voor begeleiding en nauwelijks ruimte om te leren.

Een schrijnend voorbeeld: een hotel dat een mbo-stagiair frontoffice zoekt, maar wel verwacht dat die Nederlands, Engels én Duits spreekt, bij voorkeur ook Frans, én ervaring heeft met reserveringssystemen. “Dat is geen stageplek,” is de conclusie. “Dat is een reguliere vacature vermomd als stage.”

Volgens stage-expert Maarten Brandt gaat hier iets fundamenteel mis. “Een stagiair aannemen is iets heel anders dan een werknemer werven. Je kunt niet simpelweg ‘junior’ voor een functie zetten en het salaris op nul zetten.”

Het leerbedrijf onderschat

Brandt pleit voor een radicalere herwaardering van het leerbedrijf. Nu wordt stagebegeleiding vaak gezien als een bijbaan: iets wat je ‘erbij’ doet, naast je echte werk. Dat geldt zowel bij bedrijven als bij onderwijsinstellingen. “Alsof het vooral handig is dat studenten even een paar weken de deur uit zijn,” merkt hij cynisch op.

Volgens Brandt zou juist de leerwerkplek centraal moeten staan in het opleiden van vakmensen. Daar leren studenten hun vak immers pas echt. Dat vraagt om tijd, aandacht en serieuze ondersteuning voor bedrijven, zeker in de eerste maanden wanneer een stagiair nog weinig kan en juist veel kost.

Een praktijkvoorbeeld dat wél werkt

Dat het anders kan, laat Breman Machinery zien. Het bedrijf werd uitgeroepen tot Leerbedrijf van het Jaar en investeert structureel in begeleiding. Drie medewerkers zijn er voor tachtig procent van hun tijd bezig met het begeleiden van stagiaires en BBL-studenten. Die ruimte krijgen ze expliciet van de directie, ook al betekent dat minder productie-uren.

Breman richtte speciale leerpleinen in, waar studenten veilig kunnen oefenen en leren. Ze rouleren door verschillende afdelingen en ontdekken zo waar hun interesse ligt. Niet elke stagiair blijft bij het bedrijf, maar vrijwel allemaal blijven ze wel in de techniek. “En dat is winst voor de hele sector,” stelt HR-manager Erika Poppen.

Belangrijk detail: niet iedere goede vakman is automatisch een goede begeleider. Breman kiest bewust mensen met ‘finesse’: het vermogen om te zien wat een student nodig heeft, ruimte te geven en op de juiste manier bij te sturen.

Van sociale plicht naar strategische keuze

Volgens Brandt zit daar de kern: stages en leerwerkplekken zijn geen liefdadigheid, maar een strategisch instrument. In een krappe arbeidsmarkt zijn ze een bewezen manier om mensen binnen te halen én te behouden. Ze versterken employer branding, maken recruitment efficiënter en vergroten de kans dat mensen blijven.

De eerste stap is kijken bij bedrijven waar het al goed gaat. Niet om te kopiëren, maar om te leren. Daarna volgt de echte omslag: stagiaires niet meer zien als “extra werk”, maar als personeel van de toekomst. Pas dan kan de stageparadox worden doorbroken – en ontstaat er weer ruimte om te bouwen aan morgen.

Beluister op Spotify deze aflevering van BNR at Work met stage-expert Maarten Brand en met Erika Poppen, HR manager bij Breman Machinery, uitgeroepen tot Leerbedrijf van het Jaar 2025.