Mantelzorgbeleid moet op de agenda. ‘Geen kwestie van het opstellen van een paar regeldingetjes’

“Vanuit overheidsbeleid wordt steeds meer een moreel appel gedaan op mensen om voor elkaar te zorgen. Maar als je vervolgens bij diezelfde overheid aanklopt met de vraag hoe je dat dan moet doen in combinatie met je werk, geeft de overheid niet thuis en zegt: ‘Daar gaan wij niet over, dat moet je met je werkgever regelen. De werkgever daarentegen vraagt zich af waarom het op zijn bordje komt. Als mantelzorger bevind je je al snel in dat spanningsveld.” 

De Haart is ervaringsdeskundige. Bijna vijftien jaar geleden werd ze zelf mantelzorger. Een taak die zij moest combineren met een fulltime baan. Ze ontdekte hoe belangrijk het is om een werkgever te hebben die hierin met je meedenkt en begrip heeft voor je situatie. In dat opzicht is er nog veel te winnen voor mantelzorgers. De Haart: “Als je naar je werkgever gaat met de mededeling dat je zwanger bent, staat hij misschien niet per definitie te springen van blijdschap, maar hij gaat ook niet moeilijk doen over zwangerschapsverlof en dergelijke. Op dat vlak zijn dingen gewoon goed geregeld. Voor mantelzorg is dat anders.”

Mantelzorgers

Wanneer je vrijwillig voor iemand in je omgeving met gezondheidsproblemen of een handicap zorgt, ben je mantelzorger. De hulp die je geeft kan bestaan uit de verzorging of verpleging van iemand, hulp in het huishouden of mentale steun, zo is te lezen op de website van de Rijksoverheid. Dit geeft echter geen compleet beeld, aldus De Haart. “Naast fysieke zorg en hulp bij het huishouden, zijn er ook veel praktische zaken, zoals regeltaken, meegaan of begeleiden naar afspraken, ziekenhuisbezoek, aanvraagformulieren, administratie, et cetera. Ook zit de belasting niet alleen in ‘iets doen’, maar ook in het altijd zorgen maken om iemand en altijd ‘aan’ staan.”

Een op de vier medewerkers combineert werk met mantelzorg. Dat aantal is in tien jaar tijd gestegen en een mantelzorger geeft meer uren zorg en voelt zich zwaarder belast. Naar verwachting zal de druk om naasten te helpen tot 2040 toenemen, onder meer door de vergrijzing en overheidsmaatregelen die mantelzorg stimuleren. Hiermee wordt mantelzorg een belangrijk maatschappelijk thema de komende jaren. 

Feiten in het kort:

• 1 op de 4 medewerkers combineert werk en mantelzorg (Werk & Mantelzorg)
• 44% van hen werkt meer dan 35 uur per week (Werk & Mantelzorg)
• 1 op de 5 mantelzorgers voelt zich zwaar belast (CBS 2022)
• 78% van de werknemers verwacht steun van de werkgever (Trendrapport Ziekteverzuimcijfers 2024 van Nationale Nederlanden)
• 91% van werkgevers biedt extra flexibiliteit bij mantelzorg (Sociaal Cultureel Planbureau)
• 84% van werkgevers gaf kortdurend zorgverlof of extra vrije dagen aan een of meer mantelzorgers. 

Medewerkers met zorgtaken hebben nu al wettelijk recht op zorgverlof. Sommige mantelzorgers krijgen van de werkgevers kortdurend zorgverlof of extra vrije dagen. Volgens De Haart is dit vooral symptoombestrijding. “Het helpt zeker als je zorgverlof kunt opnemen in bepaalde situaties. Vooral als het van tijdelijke aard is, als sprake is van een soort van piekbelasting. Maar zorgverlof is geen structurele oplossing voor dit probleem. Bovendien is het voor veel mensen niet financieel behapbaar om zeventig procent betaald te krijgen bij kort zorgverlof, of helemaal niet betaald te krijgen bij langdurig zorgverlof.”

Flexibiliteit

“Het verschilt per situatie wat mantelzorgers nodig hebben, want elke situatie is uniek”, zegt De Haart. Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau is maatwerk van werkgevers gewenst, zodat de geboden ondersteuning zo goed mogelijk aansluit bij de specifieke zorg- en werksituatie van de mantelzorger in kwestie, zo is te lezen in de kennisnotitie Mantelzorg onder werkenden. 

• Lees ook: Werkgevers: verlofregelingen moeten eenvoudiger

Werknemers ervaren volgens de notitie vaker dan gemiddeld problemen met het combineren van werk en mantelzorg als zij een lange werkweek hebben of lastig onverwachts vrij kunnen nemen. De Haart: “Over het algemeen merk je wel dat mensen zeer gebaat zijn bij een stukje flexibiliteit.” Naast flexibiliteit zijn begrip en bespreekbaarheid volgens De Haart helpende randvoorwaarden. “Daarmee heb je nog geen oplossing, maar wanneer er begrip is, zijn dingen wel makkelijker te regelen.”

Beleid

Via haar bedrijf Mantelzorg met beleid is De Haart ook actief als adviseur voor werkgevers. Volgens haar is het belangrijk dat werkgevers vanaf het begin duidelijk zijn over hoe ze tegen mantelzorg aankijken en wat ze hun werknemers hierin willen bieden. “Mantelzorgbeleid maakt wederzijdse verwachtingen duidelijk en is een uitstekende katalysator voor de bespreekbaarheid. Het is belangrijk dat werkgevers zich realiseren dat het niet een kwestie is van het opstellen van een paar regeldingetjes.”

Volgens De Haart gaat men in de praktijk vaak reactief en casusgericht te werk. “Met andere woorden: een medewerker staat eigenlijk al met één been in het verzuim en dan komt de werkgever in actie.” Ze pleit voor een langetermijnaanpak, waarbij je als werkgever proactief en preventief te werk gaat en iets biedt dat voor alle medewerkers geldt. “Niet alleen voor de medewerkers die bijna uitvallen of voor de medewerkers die er nu mee te maken hebben. Maar ook voor de medewerkers die mogelijk later mantelzorger worden. Dat komt eigenlijk allemaal samen in mantelzorgbeleid.” 

Medewerkersonderzoek

Het kan goed zijn om input op te halen bij de medewerkers om beleid op te stellen. Je weet hoe het ervoor staat in de organisatie. Hoeveel medewerkers ermee te maken hebben, waar ze tegenaan lopen en wat hun ondersteuningsbehoefte is. En vervolgens kun je kijken wat voor interventies en maatregelen passen bij jouw organisatie. 

Voor veel werkgevers is de uitval van werknemers een drijfveer om met het thema mantelzorg aan de slag te gaan. Daarnaast zijn er werkgevers die echt het beste willen voor hun medewerkers. Zij investeren ook op andere vlakken in het welzijn van hun medewerkers. En mantelzorgbeleid helpt enorm voor productievere en tevreden medewerkers. Het kan ook gezien worden als arbeidsvoorwaarde die bijdraagt aan het behoud van medewerkers. 

• Lees ook: Welke arbeidsvoorwaarden scoren hoog bij welke levensfase?

“Als je mantelzorger bent en je kunt kiezen tussen een werkgever die je op dat vlak ondersteunt of steeds tegen een muur van onbegrip oplopen, dan kan dat net de beslissende factor zijn om van werkgever te wisselen. En het laatste wat je als werkgever wilt, is dat je personeel om zo’n reden vertrekt, terwijl je toch al in een krappe arbeidsmarkt zit.” 

Maatschappelijk draagvlak

De komende jaren gaat de druk bij mantelzorgers alleen maar toenemen. Dat vraagt iets van werkgevers, maar ook andere partijen moeten daar oog voor hebben, vindt De Haart, want het raakt zoveel leefgebieden. Het maatschappelijk draagvlak voor het verlenen van mantelzorg mag nog enorm groeien. Ook in de professionele zorg vraagt men bijvoorbeeld steeds meer hulp van mantelzorgers. “Daarbij wordt gedacht dat iedereen wel wat voor zijn geliefde wil doen. Maar daarbij wordt niet gekeken naar andere leefgebieden.” 

Volgens De Haart is meer inzet van informele zorg om professionele zorg te ontlasten dan ook geen toekomstbestendige oplossing, wanneer de mantelzorgers steeds in een conflict komen binnen een ander leefgebied. Bijvoorbeeld met de werkgever of op sociaal of financieel vlak. “Daar zie ik echt nog heel veel potentie. Dat alle betrokken stakeholders – overheid, werkgevers, zorgorganisaties en andere instanties –  van het eigen eiland afkomen en daarin gaan samenwerken. Hoe zorgen we er nu eigenlijk voor dat we niet tegen elkaar in werken? Het hangt eigenlijk allemaal een beetje met elkaar samen, maar mensen worden nog onvoldoende integraal op alle leefgebieden ondersteund.”  

• Lees ook: HR-servicepartner Sandra van Wanrooij is ook mantelzorger voor haar moeder. ‘Je regelt je een slag in de rondte’