Van dialect naar ABN: waarom Nederland een gemeenschappelijke skillstaal nodig heeft

Praat met tien organisaties over dezelfde vaardigheid en je krijgt tien verschillende woorden: klantgericht, servicegericht, ondersteunend. Klinkt hetzelfde, betekent voor een matchingsysteem iets anders. “Daardoor ontstaan er een soort van eilandjes, ieder zijn eigen taal,” zegt Kevin Sikma, accountmanager bij CompetentNL. Samen met data-analist Jeroen Bovenlander bespreekt hij in een webinar van HRMorgen en HRTechArena hoe de nationale standaard voor het beschrijven van vaardigheden en kennis die verwarring moet wegnemen. 

CompetentNL is ontwikkeld door UWV, SBB, TNO en CBS, in opdracht van de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, met als doel onderwijs en arbeidsmarkt op basis van skills met elkaar te verbinden.

Eén taal in plaats van dialecten

Sikma vat het probleem samen met een taalmetafoor die hij vaker gebruikt: “Ik noem het weleens van dialect naar ABN.” Organisaties verstaan elkaar wel ongeveer, zoals een Limburger en een Groninger, maar gebruiken andere woorden voor hetzelfde begrip. Zodra je matcht, doorstroomt of vergelijkt tussen organisaties, wordt dat een probleem. CompetentNL biedt daarvoor de gemeenschappelijke basis: één dataset die skills, beroepen en opleidingen aan elkaar koppelt, en die ook gemapt is aan internationale standaarden als ESCO en O*NET.

Skills is een beetje de containerterm van alle vaardigheden, alle kennis en kunde.

Belangrijk is wat CompetentNL nadrukkelijk niet is. Het is geen software en geen matchingtool, benadrukt Sikma: wie zelf naar competentnl.nl gaat om daar skills-gap-analyses te draaien, zit fout. CompetentNL is de bron, beschikbaar als gratis API of SPARQL-endpoint, waarop andere partijen hun eigen tooling bouwen. Sikma gebruikt daarvoor graag de vergelijking met een auto: “Competent als, als smeerolie” onder de motorkap, de daadwerkelijke toepassing gebeurt erboven, bij de HR-systemen en loopbaanplatformen die de markt bouwt.

• Lees ook: “Met uniforme skillstaal CompetentNL helpen we de arbeidsmarkt verder” – HR Tech Arena

Wat een cv niet vertelt

Waarom is dat nodig naast een gewoon cv? Bovenlander en Sikma leggen uit dat de traditionele blik op werk vooral kijkt naar wat iemand heeft gedaan en welke functietitel daarbij hoort. Dat is volgens Sikma een logisch, maar onvolledig vertrekpunt: het cv “vertelt niet altijd het hele verhaal” over wat iemand daadwerkelijk kan en hoe dat sectoroverstijgend overdraagbaar is. De skills-benadering kijkt in plaats daarvan naar kennis, vaardigheden en het ontwikkelprofiel van iemand over de jaren heen.

• Lees ook: Mythes over de arbeidsmarkt, deel 3: een diploma is voldoende bewijs – HRMorgen.nl

Dat onderscheid is niet alleen theoretisch. Bijna 95 procent van alle Nederlandse beroepen is in CompetentNL gekoppeld aan skills, taken en werkomstandigheden: is het werk fysiek belastend, veel zittend of staand werk. Voor de opleidingskant loopt de dekking door tot en met mbo-niveau, met uitbreiding naar hoger en non-formeel onderwijs in de maak. 

Een technisch voorbeeld dat Bovenlander laat zien: als je drie specifieke skills als uitgangspunt neemt (wegvervoer, voorraadbeheer en douaneprocessen), levert de dataset direct het beroep op waar die combinatie het best bij past, en welke aanpalende beroepen al twee van de drie in huis hebben. Precies dat maakt gerichte omscholing mogelijk: welke opleiding heb je nodig om van het ene beroep naar het andere over te stappen.

Het argument tegen opleiden weerlegd

Een weerbarstig obstakel voor skillsbased werken is de angst dat opleiden weglekt: waarom zou een werkgever investeren in iemands ontwikkeling als die persoon daarna vertrekt? Sikma erkent dat het “een slecht stemmetje” is, maar wel een valide punt om hardop te stellen. Zijn weerwoord: functiebehoud is minstens zo belangrijk als nieuwe mensen werven, zeker met de vergrijzing in het vooruitzicht. Wie kansen biedt aan het eigen personeel, bouwt daarmee net zo goed aan binding als aan instroom van buitenaf.

• Lees ook: Medewerkers aan boord houden? Focus op het trainen en ontwikkelen van skills – HRMorgen.nl

Een unieke, mensgecontroleerde dataset

Internationaal doet Nederland het volgens Sikma opvallend goed: qua ontwikkeling van een nationale skills-standaard staat het land in de mondiale top vier of vijf, na koplopers als Singapore en België. CompetentNL bouwt zelfs voort op het Belgische systeem Competent. Toch relativeert Sikma de ranglijst meteen met een kanttekening over kwaliteit boven snelheid: “In Europa is er geen vergelijkbare dataset beschikbaar die zo rijk en compleet is.”

Wat die dataset onderscheidt van een AI-gegenereerde skills-lijst, is dat elke koppeling tussen een skill en een beroep uiteindelijk door een mens is gecontroleerd. Een aanbevelingssysteem met AI signaleert bijvoorbeeld nieuwe skills die vaker in vacatureteksten opduiken, maar een persoon beoordeelt of die suggestie klopt voordat hij in de live dataset terechtkomt. Dat maakt de dataset volgens Sikma niet in een “dicht AI-systeem” gecreëerd, maar aantoonbaar gevalideerd.

Aan de slag: van viewer tot SPARQL

Voor wie wil beginnen, onderscheidt Bovenlander drie toegangswegen met oplopende technische diepgang. De viewer op competentnl.nl is bedoeld voor niet-technische gebruikers en laat toe vrij te klikken door beroepen, skills en opleidingen. 

Voor softwarebouwers is er een RESTful API met vooraf gedefinieerde vragen, en voor wie de dataset volledig vrij wil bevragen is er een SPARQL-endpoint, waarmee bijvoorbeeld combinaties van skills direct aan passende beroepen te koppelen zijn. Toegang tot beide technische opties vraagt een gratis API-key; het gebruik van CompetentNL kost, in welke vorm dan ook, niets.

CompetentNL is nadrukkelijk geen eindproduct. Op 15 juli verschijnt een nieuwe versie met verbeteringen in de skills-taxonomie, en organisaties die zelf willen instappen, kunnen zich aanmelden voor de nieuwsbrief of de community op competentnl.nl, waar ook fysieke bijeenkomsten en een digitaal vragenuur worden georganiseerd. 

Voor wie zich afvraagt wat het concreet oplevert, noemt Sikma drie richtingen die in de praktijk al vorm krijgen: preciezere matching tussen vacatures en kandidaten, gerichter opleiden binnen het eigen leven lang ontwikkelen, en een beter onderbouwde inschatting van de geschiktheid van zij-instromers.

Bekijk het webinar over CompetentNL op het YouTube-kanaal van HRMorgen: