‘De workforce van 2030 is een mix van mensen, machines en alles daartussen’

Uw nieuwe collega heeft geen BSN, geen vakantiedagen en geen salarisstrook… maar levert straks naar schatting 20 tot 40% van uw capaciteit.

Salesforce Agentforce handelt 96% van alle HR-servicevragen zelfstandig af. ServiceNow lost uw HR-cases op. AI-screeningtools selecteren en ranken uw kandidaten, zonder lunch, zonder ziekteverzuim, zonder eindejaarsgesprek.

Dit zijn geen toekomstscenario’s. Dit zijn productpagina’s van 2026.

Gartner voorspelt dat dit jaar 40% van alle enterprise-applicaties AI-agents bevat die zelfstandig taken uitvoeren. Futurist Tom Cheesewright voorziet in het Korn Ferry TA Trends 2026-rapport dat AI-agents tegen 2036 mensen in klantenservice overtreffen met een factor 1.000 op 1. En 72% van de CEO’s verwacht meer freelancers en contractors (SHRM, 2025).

• Lees ook: Gartner: De toekomst van HR is menselijker dan ooit, juist in het tijdperk van AI

Uw workforce is allang geen personeelsbestand meer. Het is een capaciteitsmix van vaste medewerkers, flexwerkers, zzp’ers, platformwerkers én AI-agents. Maar HR plant nog steeds in koppen.

Van headcount naar Build-Buy-Borrow-Bot

Cornerstone introduceert een model dat ik steeds vaker terugzie: Build-Buy-Borrow-Bot. Voor elke capaciteitsvraag kiest u tussen intern ontwikkelen, extern inhuren, tijdelijk lenen of automatiseren.

Dat klinkt logisch. Maar het vereist een fundamenteel ander besturingsmodel. Geen FTE-planning meer, maar capaciteitsplanning. Want wie schrijft het beleid voor een AI-agent? Wie bewaakt de kwaliteit van een freelancer die u nooit ontmoet? Wie zorgt dat uw platformwerker dezelfde onboarding krijgt als uw vaste kracht?

Precies. Niemand. Nog niet.

• Lees ook: ‘HR onderschat wat AI gaat betekenen voor de strategische personeelsplanning’

Nederland heeft een extra probleem

In Nederland is dit urgenter dan elders in Europa. Wij staan op de vijfde plek in de EU met 12,9% zzp’ers, ruim boven het gemiddelde van 9,3%. De Belastingdienst handhaaft sinds januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid, het wetsvoorstel VBAR treedt naar verwachting in per 1 juli 2026 en de Platform Work Directive verplicht correcte classificatie van platformwerkers per december 2026.

Dan de AI-wetgeving. De EU AI Act classificeert AI-systemen in HR als hoog risico, met verplichtingen rond transparantie en menselijk toezicht. Organisaties moeten een AI-register bijhouden. Maar als uw digitale collega’s op geen enkele personeelslijst staan, hoe registreert u ze dan?

Mobley v. Workday

Wat er misgaat zonder governance, zien we nu in de VS. Workday, een van de meest gebruikte AI-screening tools ter wereld, staat centraal in Mobley v. Workday, de grootste AI-discriminatiezaak in recruitment tot nu toe.

De kern van de zaak: een sollicitant werd bij meer dan honderd sollicitaties automatisch afgewezen, soms binnen minuten na indiening. Zonder te weten dat AI zijn sollicitatie beoordeelde. Zonder inzicht in de criteria. Zonder menselijke tussenkomst. En zonder mogelijkheid om de beslissing aan te vechten. De rechter oordeelde dat Workday als leverancier aansprakelijk kan zijn voor discriminatie, het systeem zou kandidaten disproportioneel uitsluiten op basis van leeftijd, ras en handicap.

Als recruiter/HR moet je aan elke kandidaat kunnen uitleggen waarom die wel of niet doorgaat. Bij AI-screening kun je dat niet meer. Je weet niet op welke criteria het systeem rankt. Je kunt niet uitleggen waarom iemand binnen drie minuten is afgewezen. En als een kandidaat vraagt “waarom ik niet?” dan heb je geen antwoord. Dat is niet alleen juridisch een probleem. Dat ondermijnt het vak.

De les uit Mobley v. Workday is simpel: zonder governance is jouw AI-tool jouw aansprakelijkheid.

En dan de OR. De juridische status van AI-agents binnen de WOR is nog niet uitgekristalliseerd. Maar de advies- en instemmingsrechten rond nieuwe technologie (art. 25) en persoonsgegevens (art. 27) zijn glashelder. Een AI-agent die HR-cases oplost, neemt besluiten, de OR heeft recht op uitleg over die logica. De meeste raden weten niet eens dat deze digitale krachten al actief zijn.

Hier ontstaat een governance-gat dat groter wordt met elke AI-agent die u uitrolt.

• Lees ook: AI als onderdeel van de workforce: behandel de AI-agent als een werknemer

De twee-snelheden-organisatie

Het grootste risico is niet juridisch. Het is cultureel.

Organisaties die dit niet actief managen, creëren een twee-snelheden-realiteit. Een kern van vaste medewerkers met ontwikkelbudget en pensioenopbouw. En een groeiende schil van externen en digitale krachten zonder binding en zonder loyaliteit. Als u daar geen beleid voor heeft, stuurt u op een organogram dat een steeds groter deel van uw workforce niet ziet.

Wat u morgen kunt doen

Begin met één vraag aan uw MT: welk percentage van onze huidige capaciteit wordt geleverd door niet-werknemers én AI-agents? Als niemand het antwoord weet, heeft u uw eerste opdracht. Breng vervolgens in kaart welke AI-agents al actief zijn, ook de onofficiële. En start het gesprek met uw OR. Niet over óf de blended workforce komt. Over hoe u die samen bestuurt.

De workforce van 2030 is geen personeelsbestand. Het is een capaciteitsmix van mensen, machines en alles daartussen. Wie blijft denken in headcount, plant voor een organisatie die niet meer bestaat.

De strategische basis voor deze verschuiving leest u in mijn dossier “De toekomst van HR is geen HR meer” met de specialisatieroutes voor HR, het compliance-framework en de business case voor transformatie. Stuur mij een bericht op LinkedIn en ik stuur het u kosteloos toe.

Dit thema werk ik uit als volledig nieuw hoofdstuk, met het Build-Buy-Borrow-Bot framework, juridische kaders en implementatiestappen. Volg mij op LinkedIn om als eerste toegang te krijgen.