Wat vraagt strategisch HR van HR?

Strategisch HR klinkt als iets groots en abstracts, maar in het gesprek met interim-HR-manager en organisatieadviseur Ingrid Kerr begint het verrassend klein. Een eenvoudige vraag: wat is strategie eigenlijk? Geen modellen, geen buzzwords, maar een beeld. 

Ingrid Kerr is interim-HR-manager en organisatieadviseur met ervaring in strategische HR-vraagstukken en organisatieontwikkeling. In haar opdrachten houdt zij zich bezig met thema’s als arbeidsmarktschaarste, strategische personeelsplanning, wendbaarheid en het vertalen van strategie en kernwaarden naar inrichting en menselijk kapitaal. Zij begeleidt organisaties bij het ontwikkelen en implementeren van veranderingen, vaak vanuit een HR-perspectief. Daarbij staat het analyseren en benutten van het organisatiepotentieel centraal.

“Strategie is dat je een punt op de horizon formuleert: wie we zijn en waar we naartoe willen,” zegt ze. “En daarna bepaal je hoe je daar komt.” Met de auto of het vliegtuig, met het gezin of alleen. Pas als die keuzes duidelijk zijn, krijgt strategisch HR betekenis.

• Lees ook: AI is het ticket voor HR om strategisch aan tafel te komen en blijven

Deze benadering maakt meteen duidelijk waar het volgens Kerr vaak misgaat. Strategisch HR is geen losstaand jaarplan en al helemaal geen eiland met eigen doelstellingen. Het is de vraag wat HR te doen heeft om de toekomstambitie van de organisatie dichterbij te brengen – en hoe je onderweg bijstuurt als de werkelijkheid anders blijkt dan gehoopt.

Je hebt een analytisch en probleemoplossend vermogen nodig om te kunnen snappen wat er speelt en wat dat betekent voor de organisatie en het personeelsbeleid.

HR is geen eiland

Dat bredere perspectief is voor Kerr essentieel. HR gaat volgens haar niet alleen over mensen, maar ook over organisatie-inrichting en leiderschap. “HR is niet alleen verantwoordelijk voor mensen, maar ook voor organisatie-inrichting en leiderschap,” zegt ze. “Hebben we de juiste mensen op de juiste plek, en zijn we goed georganiseerd?”

• Lees ook: Onderzoekers Universiteit Utrecht over het creëren van een strategische HR-functie: ‘Verken het eiland van de ander’

Ze illustreert dat met een concreet voorbeeld. “Bij een ministerie werd de boekhouding gerobotiseerd. Dat lijkt een technisch vraagstuk, maar het is een strategisch HR-vraagstuk: hoe organiseer je dat netjes en goed? HR verliest soms de O-kant in de oude naam (Personeel en Organisatie; P&O) uit het oog.” De organisatiekant, benadrukt ze, wordt nu vaak opgepakt door managers.

Kennis als strategisch kapitaal

Strategisch HR begint volgens Kerr bij het inbrengen van kennis die essentieel is voor besluitvorming op directieniveau. “HR kan de directie helpen bij het maken van keuzes om de grotere organisatiedoelen te bereiken. Bijvoorbeeld door kennis in te brengen op het gebied van arbeidsmarktontwikkelingen.”

Ze geeft een voorbeeld. De directie van een organisatie in Noord-Holland had een bepaald doel voor ogen, waarvoor een aantal gespecialiseerde IT’ers nodig waren. Helaas waren deze IT’ers niet in de directe omgeving beschikbaar. En de IT’ers die er wél waren, voelden er niets voor om vanuit Amsterdam naar die plaats te reizen elke dag. De directie heeft toen de strategie moeten omgooien. “Dat inzicht geven over, in dit geval, de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zodat de organisatie de juiste keuzes kan maken, dat is strategisch HR.”

Zakelijke scherpte als voorwaarde

Die rol vraagt volgens Kerr om meer dan alleen betrokkenheid. “HRM’ers moeten zich scholen in financiële en zakelijke scherpte,” zegt ze. “Je moet weten wat er speelt in de wereld, in Nederland, in de regio én de organisatie.”

HRM’ers moeten zich scholen in financiële en zakelijke scherpte. Je moet weten wat er speelt in de wereld, in Nederland, in de regio én de organisatie.

Het gaat haar om een analytisch en probleemoplossend vermogen. “Snappen wat er speelt en wat dat betekent voor de organisatie,” zegt Kerr, “en voor de mensen die nodig zijn om die organisatie succesvol te laten zijn.” Zonder die scherpte wordt HR volgens haar al snel een uitvoerder in plaats van een strategische gesprekspartner.

De paradox van crisistijd

Die strategische rol komt volgens Kerr juist onder druk te staan wanneer die het hardst nodig is. “Elke keer als het niet goed gaat met de economie, zie je dat HR twee keer zo hard wordt geraakt als andere functies,” zegt ze. “In plaats van een vakgebied dat richting kan bieden bij het gezond doorkomen van een crisis, is het een gebied waarop wordt bezuinigd.”

• Lees ook: Welzijn als strategisch kapitaal: zo bouw je aan vitale medewerkers en een toekomstbestendige organisatie

Dat patroon verbaast haar, maar ze herkent het telkens opnieuw. “Stafafdelingen worden vaak als eerste gekort, omdat ze niet direct bij de klant zitten,” zegt Kerr. “Terwijl je juist denkers nodig hebt, zoals HR en financiën, die nadenken over hoe je het goed organiseert.” Wie daar snijdt, snijdt volgens haar in de organisatorische denkkracht van de organisatie.

Van aantallen naar richting

Strategische personeelsplanning is voor Kerr een belangrijk hulpmiddel, mits het goed wordt begrepen. “Het gaat niet alleen over aantallen,” zegt ze. “Het gaat over richting: waar wil je naartoe, welke mensen heb je nodig en wanneer?”

In de praktijk zijn de keuzes beperkt, legt ze uit. “Je hebt eigenlijk maar een paar knoppen. Minder werk doen, het werk beter organiseren, of andere of meer of minder mensen inzetten.” Strategisch HR helpt om die opties expliciet te maken en er samen met de organisatie keuzes in te maken.

De verleiding van de brandweerrol

Wat strategisch werken in de weg staat, is volgens Kerr vaak de waan van de dag. “HR wordt vaak ingezet als brandweer voor individuele casussen,” zegt ze. “Dat levert applaus op.”

Maar strategisch is iets anders, benadrukt ze. “Strategisch is dat je nadenkt over bijvoorbeeld waarom mensen uitvallen en wat er structureel speelt.” Dat vraagt tijd, analyse en het voeren van moeilijke gesprekken. “En daar krijg je meestal minder applaus voor”, voegt ze eraan toe.

Ruimte maken voor strategie

Volgens Kerr vraagt strategisch HR ook om bewuste keuzes in de inrichting van het werk. “In grote afdelingen kun je operationeel en strategisch werk scheiden in clusters,” zegt ze. “In kleine afdelingen moet je echt tijd vrijplannen.”

Zelf maakt ze een scherp onderscheid in overlegvormen. “Operationeel gaat over casuïstiek,” zegt Kerr. “Strategisch gaat over analyses.” Niet wie er ziek is, maar waarom het verzuim hoog is en wat dat zegt over de organisatie.

Rust en richting

In tijden van onzekerheid ziet Kerr een duidelijke rol voor HR. “Goede communicatie is cruciaal,” zegt ze. “Duidelijk zijn over waar je naartoe gaat en welke stappen er worden gezet.”

HR kan daarbij volgens haar samen met leidinggevenden en medewerkers creativiteit aanwakkeren. “De creativiteit is zonder twijfel aanwezig in organisaties. HR kan helpen om die te benutten voor betere oplossingen.” Zo draagt HR bij aan rust en richting, juist wanneer die onder druk staan.

De credible activist

Uiteindelijk komt strategisch HR voor Kerr samen in één rolopvatting. “HR moet de rol pakken van credible activist, op basis van de theorieën van Ulrich” zegt ze. “Geloofwaardig zijn door kennis en vertrouwen volgens Ulrich, en die kennis ook actief inzetten.”

Dat betekent gevraagd én ongevraagd advies geven. “Je voert het echte gesprek over risico’s en kansen voor het succes van de organisatie,” zegt Kerr. “Dat vraagt lef, expertise en ruimte om die rol te nemen.” Strategisch HR is daarmee geen extra taak, maar een andere manier van kijken en handelen.