Flexibele schil onder druk: wat betekent dit voor jouw HR-strategie?

Als HR-professional of recruiter voel je het waarschijnlijk al een tijdje: de speelruimte om snel en flexibel mensen in te zetten wordt steeds kleiner. Maar hoe groot is de impact eigenlijk?

Werkgeversvereniging AWVN peilde begin 2026 bij 162 leden de stand van zaken rondom zzp-handhaving én de verwachte gevolgen van het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers (de zogeheten Flexwet). De uitkomsten zijn een wake-upcall voor iedereen die verantwoordelijk is voor capaciteitsmanagement en arbeidsmarktbeleid.

De cijfers: een jaar na het einde van het moratorium

Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst actief op schijnzelfstandigheid. Een jaar later zijn de gevolgen in het ledenonderzoek van AWVN duidelijk zichtbaar:

• 75% van de werkgevers verwacht hogere kosten zodra de Flexwet in werking treedt
• 62% heeft opdrachten of contracten met zzp’ers al geherformuleerd (was 47% een jaar eerder)
• 46% heeft te maken met hogere loonkosten door de overstap naar uitzend- of detacheringsconstructies (was 27%)
• 56% signaleert een verhoogde werkdruk bij het vaste personeel
• 6% van de werkgevers geeft aan dat zzp’ers bereid zijn in loondienst te treden, dat percentage is lager dan vorig jaar

Wat doet HR? Aanpassen, verschuiven, maar niet oplossen

Werkgevers reageren pragmatisch: contracten worden herschreven en constructies aangepast. Maar een structurele oplossing ontbreekt.

De verschuiving van zzp naar uitzend- en detacheringsconstructies is de meest zichtbare beweging. Die brengt echter ook hogere kosten met zich mee. Dat komt onder meer door de gelijkwaardige beloning die de cao voor uitzendkrachten (ABU/NBBU) per 1 januari 2026 verplicht stelt, vooruitlopend op de flexwet (Wet meer zekerheid flexwerkers).

• Lees ook: Nieuwe cao voor uitzendkrachten: wat zijn de gevolgen voor HR-professionals?

Voor HR betekent dit concreet:

• Hogere inhuurkosten via uitzend- en detacheringsbureaus, terwijl marges en budgetten niet meegroeien.
• Meer administratieve druk rondom contractbeheer en compliancevraagstukken.
• Capaciteitsproblemen die niet worden opgelost, maar verschoven: 36% ziet de kwaliteit van producten of dienstverlening al onder druk staan en 21% kan bepaalde producten of diensten niet meer leveren.

De Flexwet: wat staat er te wachten?

Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ ligt momenteel in de Tweede Kamer. Als het wordt aangenomen, brengt het ingrijpende wijzigingen:

• Nulurencontracten verdwijnen. Oproepkrachten krijgen recht op een basisomvang die aansluit bij het daadwerkelijk gewerkte aantal uren.
• De ketenbepaling verandert. De tussenpoos tussen opeenvolgende tijdelijke contracten gaat van zes maanden naar een administratieve vervaltermijn van vijf jaar.
• Afwijkingen via cao’s worden beperkt. Cao’s kunnen straks alleen nog afwijken van het aantal contracten in de keten, niet meer van de duur.
• Gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten en gedetacheerden wordt wettelijk verankerd. Voor leden van ABU/NBBU en VvDN geldt dit via de cao al per 1 januari 2026.

Twee derde van de werkgevers verwacht dat deze wijzigingen grote impact hebben op uitzendwerk en tijdelijke contracten. Ruim tweederde (68%) voorziet een forse toename van de administratieve druk. Daarnaast verwacht 58 procent minder flexkrachten in te zetten, waarvan 16 procent zelfs helemaal wil stoppen met flexibele arbeid.

• Lees ook: Uw flexibele schil is waarschijnlijk groter dan u denkt, en uitdagender

Beleid leidt niet automatisch tot meer vaste banen

Opvallend is dat minder flex niet automatisch leidt tot meer vaste banen. Slechts een op de drie (32%) werkgevers verwacht dat een lagere inzet van flexwerkers zich vertaalt in meer vaste dienstverbanden. Een aanzienlijk deel overweegt werkzaamheden uit te besteden (19%) of zelfs helemaal te stoppen met bepaalde activiteiten (6%).

Ook blijkt dat de overstap van zzp naar loondienst lastig blijft. Hoewel bijna de helft van de werkgevers (47%) zzp’ers actief een baan heeft aangeboden, geeft slechts 6 procent van de zzp’ers aan hiervoor open te staan. Dat percentage is zelfs gedaald ten opzichte van 2025.

Wat betekent dit voor jouw HR-agenda?

De combinatie van zzp-handhaving, de Flexwet en stijgende kosten — én het feit dat lang niet alle werkenden een vaste baan willen — dwingt HR tot een fundamentele heroriëntatie op de flexibele schil.

Daarbovenop komt nog nieuwe wet- en regelgeving. Zo introduceert de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (TTA) een toelatingsstelsel voor onder meer uitzendbureaus en detacheerders. Daarnaast komt er een rechtsvermoeden van werknemerschap voor zzp’ers met een uurtarief onder de 38 euro, en werkt het kabinet aan een nieuwe zelfstandigenwet.

Kortom: niets doen (of simpelweg stoppen met flex) is geen optie. 56 procent van de werkgevers ziet de werkdruk al oplopen.

Een paar concrete aandachtspunten

1. Audit je huidige populatie flexwerkers en bureaus

Breng in kaart welke zzp’ers en flexwerkers je inzet, onder welke constructie en welke risico’s dat oplevert bij verdere handhaving. Bepaal per functie of rol of de opdrachtsrelatie houdbaar is onder de wet DBA en aankomende wetgeving.

Beoordeel ook of de bureaus waarmee je werkt voldoen aan huidige en toekomstige wetgeving. Let bijvoorbeeld op of ze beschikken over een SNA-keurmerk, dat nodig is om straks toegelaten te worden tot het nieuwe stelsel.

2. Herbereken je kostenstructuur

Ga niet langer uit van de huidige tarieven en marges. De overgang naar gelijkwaardige beloning bij uitzenden en detachering leidt in veel gevallen tot hogere kosten. Neem dit mee in je meerjarenplanning en bespreek de gevolgen tijdig met finance.

3. Verken alternatieve flexvormen

Nulurencontracten verdwijnen, maar er blijven alternatieven bestaan, zoals oproepcontracten met een minimumomvang, min-maxcontracten of vaste deeltijdcontracten.

Ook uitzendwerk, detachering of zzp-inhuur blijft mogelijk, zij het onder strengere voorwaarden en soms met hogere kosten. Het vraagt vooral om een nieuwe balans in de vast-flexmix.

Bron: AWVN-ledenonderzoek ‘Verschuivingen in het flexlandschap’ (4 maart 2026), onder 162 deelnemende werkgevers.

• Lees ook de whitepaper van Compagnon over het veilig inhuren van interim-professionals: https://www.compagnon.com/insights/whitepapers/whitepaper-veilig-inhuren-van-interim-professionals-update-2026