Ongelijkheid in arbeidsomstandigheden mannen en vrouwen blijft een feit

D&I-beleid draagt bij aan betere samenwerking en resultaten. Dit gaat verder dan zorgen voor verschillen binnen het personeelsbestand. Het gaat ook om inclusie, om de manier waarop met deze verschillen wordt omgegaan. Op een inclusieve werkvloer voelt iedereen zich gehoord, gewaardeerd en veilig. Er is sprake van sociale en psychologische veiligheid. 

Sociale veiligheid

Sociale veiligheid is de mate waarin werknemers zich beschermd voelen tegen risico’s veroorzaakt door anderen, en de mate waarin zij daadwerkelijk beschermd zijn. Zo’n risico kan ongewenst gedrag zijn, maar het kan ook gaan om een gebrek aan ontwikkelkansen of waardering van het werk, zo stelt de SER.

Sociale werkomgeving onveiliger voor vrouwen

Uit de European Working Conditions Survey 2024 van Eurofound, gebaseerd op interviews met meer dan 36.000 werknemers in 35 Europese landen, blijkt dat de kwaliteit van de sociale werkomgeving bij vrouwen lager scoort dan bij mannen. Het verschil tussen mannen en vrouwen is zelfs groter geworden. 

• Lees ook: Sociale veiligheid prioriteit voor HR in 2025 

Vrouwen worden structureel vaker blootgesteld aan ongewenst gedrag. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat zij vaker in klantgerichte sectoren werken. Wanneer werknemers namelijk een kwart of meer van hun werktijd met klanten omgaan, vergroot de kans dat zij ongewenst gedrag ervaren. Dit geldt met name voor blootstelling aan verbaal geweld, bedreigingen en fysiek geweld, en in mindere mate voor vernederend gedrag, pesten/intimidatie en ongewenste seksuele aandacht.

Werknemers ervaren sociale steun

Voor een fijne werkomgeving is steun van collega’s en leidinggevenden van belang. Uit het onderzoek van Eurofound blijkt dat de sociale steun hoog is, zowel bij mannen als bij vrouwen. Bij beide genders geeft 73 procent aan altijd of meestal steun te krijgen van collega’s. 8 procent van de werknemers geeft aan zelden of nooit steun te krijgen van collega’s. Daarnaast geeft 64 procent van de mannen en 65 procent van de vrouwen aan steun te krijgen van managers. Het percentage dat zelden of nooit steun krijgt van managers, ligt op 16 procent.

Verschillen in ontwikkelkansen

Een ander aspect van sociale veiligheid is de aanwezigheid van ontwikkelkansen, die er in een inclusieve werkomgeving voor iedereen zijn. In het onderzoek van Eurofound keek men ook naar de mogelijkheden voor werknemers om hun vaardigheden te benutten en te ontwikkelen. 

Ook hier stuitten de onderzoekers op een genderkloof. Mannen hebben meer mogelijkheden, maar het verschil tussen mannen en vrouwen is de afgelopen tien jaar wel kleiner geworden.

• Lees ook: Term D&I besmet, maar aandacht voor diversiteit blijft

Op dit vlak is er niet alleen een verschil tussen mannen en vrouwen. Werknemers in hoger opgeleide beroepen hebben vaker de mogelijkheid om een betaalde opleiding te doen, dan werknemers in lager opgeleide beroepen. Ook geven oudere werknemers (55 jaar en ouder) aan minder toegang tot opleidingen te hebben dan hun jongere collega’s.

Carrièreperspectieven

In 2024 was 49 procent van de mannelijke werknemers en 43 procent van de vrouwelijke werknemers het er (sterk) mee eens dat hun baan goede carrièreperspectieven biedt. De genderkloof bedraagt dus 6 procentpunt.

Ongelijke beloning

Uit het onderzoek van Eurofound blijkt dat meer vrouwelijke werknemers dan mannelijke werknemers een disbalans ervaren tussen hun inspanningen en de beloning die ze daarvoor ontvangen. 

Uit het Global Gender Gap Report 2025 van het World Economic Forum blijkt wel dat het geschatte inkomen van vrouwen fors is gestegen en dat er een stijging is van de inkomensgelijkheid bij hetzelfde werk. 

• Lees ook: Hoogopgeleide vrouwelijke zzp’ers banen een weg naar gelijke beloning

Toch blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen een hardnekkig probleem. Volgens prof. dr. Henk Volberda, onder wiens leiding de gegevens voor Nederland verzameld werden, kan harde wetgeving, bijvoorbeeld wettelijke rapportages over salarisverschillen, bijdragen aan het opheffen van de ongelijkheidskloof.

Richtlijn Loontransparantie

Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn Loontransparantie in werking getreden. Door deze richtlijn worden werkgevers verplicht om te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. De richtlijn zou uiterlijk op 7 juni 2026 moeten worden opgenomen in de nationale wetgeving van alle lidstaten, dus ook in Nederland. Maar de overheid heeft de implematatie uitgesteld tot 1 januari 2027.

• Lees ook: Implementatie Richtlijn Ioontransparantie in Nederland uitgesteld