Sociale veiligheid prioriteit voor HR in 2025

Bijna drie kwart van de werkgevers (73%) die inzetten op arbeidsomstandigheden en gezondheid van medewerkers, doen dat door te focussen op een veilige werksfeer. Ook bij organisaties die structureel werken aan medewerkerbetrokkenheid en employee experience (77%) ligt het accent op het verbeteren van de bedrijfscultuur. Net zo’n groot deel heeft een arbeidsvoorwaardenbeleid, waarvan meer dan de helft expliciet inzet op welzijn en een betere werk-privébalans.

• Lees ook: Werkstress verlagen door te werken aan een sociaal veilige werkomgeving

Het HR-Trendonderzoek 2025 ‘Duurzaam werkgeverschap in Nederland’ van adviesbureau Berenschot laat zien dat sociale veiligheid een vast onderdeel wordt van goed werkgeverschap. Maar ondanks de toegenomen aandacht is een sociaal veilige, inclusieve en gelijkwaardige werkomgeving nog lang niet overal realiteit, stelt cultuurexpert Monique van der Meer.

Van crisis naar cultuurverandering

Werkgevers zijn zich door geruchtmakende incidenten in de afgelopen jaren steeds bewuster geworden van het effect van sociale onveiligheid op de werkvloer. “Ze voelen zich steeds vaker verantwoordelijk om er iets aan te doen,” zegt Van der Meer. “De wil om de werkomgeving van medewerkers te verbeteren groeit. Maar de realiteit is ook dat de urgentie vooral zichtbaar wordt als er zich een incident voordoet en het crisis is omdat mensen bijvoorbeeld gepest, geïntimideerd of buitengesloten worden.”

Volgens Van der Meer is sociale veiligheid een groeiproces. De cultuurexpert bij Berenschot ervaart dat de praktijk uitdagend blijft, omdat een sociaal veilig werkklimaat een opstelsom is van vele factoren.

Vragen die er écht toe doen

Ze wijst op een reeks fundamentele vragen die bepalend zijn voor een gezonde werkcultuur: “Durf je je uit te spreken en word je serieus genomen? Weet je wat de gedragsregels betekenen in de praktijk? Is er een eenduidige procedure voor het melden van incidenten? Vertonen leidinggevenden voorbeeldgedrag? Wordt er ingegrepen als er een grens overschreden wordt en geldt voor iedereen dezelfde maatstaf en maatregel? Bijvoorbeeld: zijn de criteria bij een promotie duidelijk en heeft iedereen dezelfde kansen?”

• Lees ook: Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid geen prioriteit voor organisaties

Regel het systeem

Sociale veiligheid is volgens Van der Meer vooral een kwestie van doen. Het heeft een harde en een zachte kant. De harde kant gaat over het ondersteunend systeem voor de inrichting van een sociaal veilig werkklimaat. De zachte kant gaat meer over het gedrag van medewerkers en de onderlinge communicatie. “Je moet als werkgever de harde kant goed regelen, zoals bijvoorbeeld gedragscodes, integriteitsbeleid, gelijke beloning en kansen, vertrouwenspersonen en meldprocedures. Voorkomen is beter dan genezen.”

Daarnaast pleit ze voor een bredere blik door ook te kijken naar de organisatiestructuur en patronen die van invloed zijn. In sommige sectoren, zoals in crisisorganisaties of bij 24-uursdiensten, zijn er systeemkenmerken die sociale veiligheid onder druk zetten. “Cultuur kent naast beleving veel meer aspecten die in het systeem van een organisatie zitten en daardoor ook moeten worden aangepakt als het gaat om de inrichting van een sociaal veilig werkklimaat. Zo’n investering leidt uiteindelijk tot duurzaam werkgeverschap.”