Duurzame inzetbaarheid vereist aandacht voor de kwaliteit en organisatie van werk

“De laatste jaren heeft het nadenken over werk en werkomstandigheden een forse impuls gekregen. Onder invloed van de krappe arbeidsmarkt en de verhoogde pensioenleeftijd, maar zeker ook door de coronapandemie”, zegt Joyce Schaeffer, adviseur duurzame inzetbaarheid bij AWVN. “Er is veel meer aandacht voor het geestelijke welbevinden en meer openheid over gezondheidsklachten.”

Duurzame inzetbaarheid gaat om meer dan langer doorwerken

Duurzame inzetbaarheid is één van de speerpunten van AWVN. Het gaat daarbij om meer dan langer doorwerken, benadrukt Schaeffer. Duurzame inzetbaarheid betekent dat je plezier in je werk hebt, je je kunt blijven ontwikkelen en tegelijkertijd gezond blijft. “De organisatie van het werk is daarbij van groot belang. Het gebeurt nog steeds dat eerst het productieproces wordt ingericht en dat vervolgens gekeken wordt welke taken daaruit voortrollen, met weinig oog voor de motivatie of de arbeidsbelasting van medewerkers die dit werk gaan doen.”

Duurzame inzetbaarheid gaat juist over het vinden van de balans tussen de eisen die het werk stelt en wat de medewerker nodig heeft om dat werk goed te kunnen doen, zoals afwisseling of regie op de werkzaamheden. Door de mens centraal te stellen in alles wat de organisatie doet, werk je aan duurzame organisatieontwikkeling. Dat gaat over nu, maar zeker ook over de toekomst. Organisatie-inrichting en HR-praktijken die niet leiden tot duurzame uitkomsten, moeten worden veranderd in praktijken die dit wel doen.”

Organisatie-inrichting en HR-praktijken die niet leiden tot duurzame uitkomsten, moeten worden veranderd in praktijken die dit wel doen

Regelmogelijkheden beïnvloeden gezondheid en welbevinden

Tijdens de coronacrisis bleek dat mensen thuis even productief zijn als op kantoor. Schaeffer: “Sommige werkgevers waren bang dat door al dat thuiswerken de controle te verliezen, maar dat bleek onterecht. De meeste mensen zijn betrokken bij hun werk. Zij bloeien juist op als zij meer regelmogelijkheden krijgen en zelf kunnen kiezen tussen bijvoorbeeld op kantoor of thuis werken.”

• Lees ook: Onderzoek AWVN: hybride werken is een blijvertje

Tijdens de pandemie hebben veel bedrijven en instellingen gezien dat de organisatie van het werk grote invloed heeft op de gezondheid en het welbevinden van medewerkers. Belangrijk is de mate van ‘regelmogelijkheden’, aldus Jana Hazen, collega van Schaeffer. En juist die zeggenschap heeft door corona een grote boost gekregen. Dat heeft onder meer geresulteerd in brede acceptatie van hybride werken.

Goede werk-privébalans belangrijk

Een goede werk-privébalans komt dan ook steeds hoger op de prioriteitenlijst te staan, blijkt uit recent onderzoek van Randstad onder 26.000 werknemers in 35 landen. Van de werkenden in Nederland noemt 82 procent een optimale werk/privébalans als iets wat ze in hun huidige of toekomstige werk belangrijk vinden. En steeds meer mensen komen in actie als die balans niet naar wens is. 

• Lees ook: Van verzuim naar veerkracht: Employee Experience als antwoord 

Hazen: “Voor werkgevers geldt dat meer zeggenschap leidt tot meer betrokkenheid en als mensen zich betrokken voelen, neemt de kwaliteit van het werk toe en daalt het verzuim. Bovendien benut je zo de innovatiekracht die in de organisatie zit. Als alles al is ingekaderd, nemen mensen ook geen initiatieven meer.”

Uitputtende banen blijven punt van zorg

Punt van zorg blijft de groep mensen die werkt in wat TNO ‘uitputtende banen’ noemt; banen met hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. Hazen: “Je moet dan denken aan mensen in sectoren als bijvoorbeeld zorg en onderwijs. Ze hebben vaak emotioneel zwaar werk, draaien nachtdiensten en hebben weinig zeggenschap over hoe aan de eisen van het werk te voldoen. Hun gezondheid laat te wensen over; vooral burn-outklachten komen veel voor. Thuiswerken kan meestal ook niet.”

• Lees ook: Zorg voor zorgmedewerkers laat nog te wensen over

Opvallend is dat werknemers in deze ‘uitputtende banen’ in enquêtes zeggen best tevreden te zijn over hun werk. Dat vertroebelt het zicht op de problemen waarmee ze wel degelijk kampen.

Volgens Schaeffer en Hazen ligt daar een taak voor leidinggevenden: die moeten op een andere manier gaan kijken naar kenmerken en de organisatie van het werk. “Meer aandacht voor de kwaliteit van werk zoals arbeidsomstandigheden, arbeidstijden, leermogelijkheden in het werk en de zeggenschap hierover, zodat ook werknemers in deze veeleisende banen duurzaam inzetbaar blijven.”

Meer ziekmeldingen na corona?

Gaan we sinds de coronapandemie anders om met infectieziekten? Blijven we bijvoorbeeld eerder thuis? “In een bedrijfscultuur waarin thuiswerken mogelijk en geaccepteerd is, kiezen collega’s met gezondheidsklachten er vaak voor om thuis te werken”, zegt woordvoerder Evelien Niens van de ArboNed. “Ervan uitgaande dat je jezelf hierbij in acht neemt, is het een mooie ontwikkeling dat er hierbij aandacht is voor wat je wél kunt doen.”

• Lees ook: Ziekteverzuim in cijfers

Op werkplekken waar kwetsbare mensen zijn, wordt ook wel een snotneusprotocol gehanteerd: met verkoudheidsklachten niet naar het werk. Men neemt het zekere voor het onzekere. “Toch zien we geen trend waarbij werknemers in branches waarbij thuiswerken moeilijk is, zich vaker ziek melden dan medewerkers in branches waarbij thuiswerken gemakkelijker is.” Ook Joyce Schaeffer en Jana Hazen van AWVN zien geen grote veranderingen na corona. “Er is wel meer bewustzijn. Mensen die hoesten of niezen weten nu beter dat ze hun handen vaker moeten wassen en afstand moeten houden tot kwetsbare mensen.”

Tekst: Peter Boorsma (Aranda, Houten)