Vertrekkers in de zorg wijzen naar het management en de inhoud van het werk

Voor de vierde keer in zes jaar onderzocht Pensioenfonds Zorg en Welzijn de redenen voor vertrek bij medewerkers in de sector zorg en welzijn. Die blijven over de jaren nagenoeg gelijk: onvoldoende leiding en steun uit de organisatie en de inhoud van het werk vormen de belangrijkste triggers. Van de vertrekkers zegden 72% zelf hun baan op. 4% verlaat de vaste baan om zzp’er te worden; dat is een kleiner percentage dan voorgaande jaren (6%). Jaarlijks verlaat een vijfde van de professionals in de sector zorg en welzijn hun werkgever. Iets minder dan de helft verlaat de sector (CBS).

Vertrekredenen

De vertrekredenen komen grotendeels overeen met onderzoeken uit voorgaande jaren van PFZW. De belangrijkste reden voor vertrek is ‘management/organisatie’ (35%). Zo zorgen wisselingen van leidinggevenden voor onrust en gaan gemaakte afspraken niet door. Belangrijke beslissingen worden top-down en zonder overleg met het personeel genomen. Ook een onprettige werksfeer en onvoldoende steun vanuit de organisatie worden bij dit punt regelmatig genoemd. Een aanzienlijk deel van de medewerkers mist respect en waardering.

• Lees ook: Goed werkgeverschap in de zorg: hoe dan?

Bijna net zo belangrijk als vertrekgrond is ‘de inhoud van het werk’ (34%). Een sterke hiërarchie en bureaucratie laten weinig ruimte voor eigen inbreng en oog voor wat er op de werkvloer gebeurt. Een overvloed aan administratief werk neemt zoveel tijd in beslag dat er geen ruimte meer is om het werk op een zinvolle manier te doen. Vertrekkers ervaren te weinig uitdaging en ontwikkelingsmogelijkheden. “Het werk bestond vooral uit administratieve taken die niet bijdroegen aan mijn professionele ontwikkeling en me steeds minder tevreden maakten”, schrijft iemand.

Werkdruk en werksfeer

De hoge werkdruk is weliswaar niet de voornaamste vertrekreden, maar nog altijd 28% noemt dit als reden. De hoge werkdruk in tijden van personeelstekorten en de productiegerichte aanpak werken demotiverend. Daarnaast speelt werkdruk ook op de achtergrond bij de andere redenen vaak een rol. Werknemers in zorg en welzijn geven vooral aan dat onderbezetting (mede door ziekteverzuim), de druk om continu uren te verantwoorden en de vele administratieve taken ervoor zorgen dat zij niet de zorg kunnen leveren zoals zij dat zouden willen. Daarmee blijft de werkdruk een belangrijk aandachtspunt.

• Lees ook: Tekort aan zorgmedewerkers blijft stijgen

Een kwart van de respondenten noemt de werksfeer. Zij doelen op de communicatie, teamdynamiek en de relatie tussen de collega’s onderling op de werkvloer. In sommige gevallen heeft de werkgever te weinig gedaan om conflicten te helpen oplossen. “Er was een constante sfeer van pesten en onderlinge conflicten die niet adequaat werden aangepakt door het management”, schrijft een respondent.

Andere factoren spelen in mindere mate een rol bij de vrijwillige vertrekkers. Dan gaat het om zaken als beloning, te veel of te weinig uren, ongezonde roosters en bereikbaarheid.

Niet-vrijwillig vertrek: ziekte

Ook de onvrijwillige vertrekkers is gevraagd naar de redenen. Onder hen is langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (22%) de meest aangegeven reden. Dan gaat het zowel over fysieke als mentale ziekte als over de gevolgen van de ziekte: de werkgever kon geen passende functie bieden na de ziekteperiode, het was financieel niet mogelijk of het lag aan wettelijke regelingen (zoals de tweejaarstermijn bij ziekteverzuim). Na ziekte worden ook ‘conflicten’ en ‘geen werk’ als onvrijwillige vertrekreden genoemd. Een redelijk groot aandeel (23%) noemt nog andere redenen, zoals geen vast contract krijgen na tijdelijke contracten. Ook daarin is ziekte vaak een achterliggende reden.

• Lees ook: Zorg voor zorgmedewerkers laat nog te wensen over

Verschillen tussen doelgroepen

Vorig jaar dook ook onderzoeksinstituut Nivel in de vertrekredenen van medewerkers in de sector zorg en welzijn. Het analyseerde de vertrekredenen en keek daarbij naar verschillende groepen medewerkers. 

Het Nivel constateerde grote verschillen. Zo vertrekken jongere werknemers en mensen met minder werkervaring relatief vaak vanwege een gebrek aan ontwikkelmogelijkheden. Daarnaast geven ze vaker problemen omtrent planning en tijd als vertrekreden. Voor oudere werknemers en werknemers met meer werkervaring vormen hun leidinggevende en gebrek aan inspraak en invloed vaker een reden tot het verlaten van de werkgever. Bij de groep werknemers met weinig werkervaring wordt daarnaast de inhoud van het werk als reden genoemd, wat kan duiden op onvoldoende aansluiting tussen de genoten opleiding en het werken in de praktijk.

Functiegroepen

Ook tussen functiegroepen zijn er verschillen. Zo geven verzorgenden het vaakst aan te vertrekken vanwege hun leidinggevende, werkdruk en planning en tijd. Voor woonbegeleiders en activiteitenbegeleiders zijn redenen in de privésituatie en samenwerking vaker de oorzaak van vertrek. Bij de groep verpleegkundigen sprong de grote behoefte aan ontwikkelmogelijkheden eruit. Ten slotte geven medewerkers in de functiegroep helpende zorg en welzijn en verzorgingshulp B vaker aan hun werkgever te verlaten vanwege hun leidinggevende en privésituatie.

De verschillen in vertrekredenen tussen groepen medewerkers zijn zo groot dat het de moeite loont om per groep HR-beleid op maat te ontwikkelen, concludeerde het Nivel. 

Het hele onderzoek is hier in te zien.