Waarom we HR, recruiters en vooral mbo-recruiters meer moeten waarderen

Je zal er maar vóór staan!

Je zal bijvoorbeeld staan voor de opgave om een groot aantal verschillende vacatures te vervullen, van de ceo tot de medewerker postkamer-vacature; het is niet te doen om inhoudelijk kennis te hebben van alle functies, zeker niet van mbo-functies. 

Je zal er maar vóór staan om zowel theoretisch opgeleide academici als praktisch ingestelde mbo’ers te moeten werven; de verwachtingen van de kandidaten over solliciteren zijn totaal verschillend. 

Je zal er maar vóór staan om zowel eenmalige (bv. ‘exotische’) vacatures als de altijd openstaande en doorlopende vacatures te moeten vervullen; volumefuncties vragen nu eenmaal een andere, meer datagedreven, aanpak en andere skills. 

Je zal er maar vóór staan om zowel de AI-ontwikkelingen als de ontwikkelingen op vacatureteksten te moeten volgen; alleen grote corporates kunnen alle kennis in huis halen en houden. 

Je zal er maar vóór staan om de traditionele P&O-medewerker te moeten ontwikkelen tot een moderne recruitment marketeer die ook nog eens expert is op digitale multi-sourcingstools; een andere (mentale) benadering die ook een ander type persoonlijkheid vraagt. 

Je zal er maar vóór staan om met een enkele recruiter, tientallen hiring managers te moeten bedienen; de interne klantrelatie zal altijd oppervlakkig blijven. 

Je zal er maar vóór staan dat je een functiehuis hebt waar een professionele recruiter maximaal € 3.000 per maand kan verdienen; toppers in de huidige arbeidsmarkt verdienen al snel  het dubbele of meer.

Je zal er maar vóór staan dat je moet werken met een sterk verouderd ATS; als recruiter ben je meer tijd kwijt met het achterhalen waar de sollicitant in het proces zit dan met kans om snel en adequaat op kandidaten te reageren in deze krappe arbeidsmarkt.

Wat gaat er dan fout?

In deze context is het (bijna) onvermijdelijk dat:

• Vacatures veel te lang openstaan, omdat er geen goed ATS is om voldoende grip te krijgen op het proces.
• Er geen goede recruitment-KPI’s zijn, zoals ‘cost per hire’. Hierdoor heeft niemand het kader om de normen qua kosten en doorlooptijd te bewaken.
• Je niet de beste en meest ervaren recruiters aan je kunt binden, en jonge onervaren of zelfs onbekwame recruiters moet inzetten om inhuur te voorkomen.
• De hiring managers via bureaus meer inhuren dan eigenlijk goed is voor de organisatie; zowel financieel als kwalitatief in termen van binding.
• Recruitment managers en recruiters zich ten koste van hun eigen gezondheid een slag in de rondte werken om de organisatie draaiende te houden, waardoor de kosten van verzuim oplopen en er veel recruitmentcapaciteit wordt ingehuurd.
• Er veel en vaak op HR en recruitment gemopperd wordt. Dit wil vooral nog wel eens gebeuren als HR en recruitment er niet bij zijn. Meer waardering zou op zijn plaats zijn, zonder HR en recruitment wordt het zeker niet beter. Verbeteringen zijn absoluut noodzakelijk – zeker als het gaat om de ingewikkelde mbo-functies. Het moet dan wel zo zijn dat voor HR en recruitment de randvoorwaarden goed ingevuld zijn.

Hoe krijg je het goed?

De voorwaarden voor snel en adequaat ingrijpen door en voor HR en recruitment zijn vrij eenvoudig:

• Creëer echt (!) draagvlak op het hoogste niveau, met ‘afdwingmacht’ om doe-dingen echt voor elkaar te krijgen; een dag gewacht is een dag te veel.
• Zorg voor voldoende budget voor tooling (proces- en rapportage tooling) van effectieve en efficiënte processen; neem afscheid van ondoelmatige ATS-systemen die van alles doen behalve het recruitmentproces ondersteunen.
• Bied een salarishuis dat ruimte biedt voor het aannemen en behouden van voldoende eigen recruitment toppers.
• Maak een opleidingsbudget en organiseer voor recruiters en hiring managers het opbouwen en onderhouden van inhoudelijke kennis van elkaars werkzaamheden.  
• Ontwikkel een visie en beleid op de integrale human capital-agenda zodat het niet bij eenmalige acties blijft en de waan van de dag leidend is.

Als deze voorwaarden ingevuld worden, is het tij snel en adequaat te keren. Uiteraard hangt de snelheid af van de achterstand die in de afgelopen jaren is opgelopen. Het zal meer werk zijn en langer duren als er onvoldoende is geïnvesteerd en geanticipeerd op de huidige krappe arbeidsmarkt. De vergrijzing is immers al lang geleden aangekondigd en de krapte van nu had geen verrassing mogen zijn.

HR en recruitment meer waarderen

Belangrijk bij dit alles is wel om HR en recruitment meer te gaan waarderen. Het is immers niet alleen hun probleem, de ‘pijn’ wordt door de hele organisatie gedragen. Wat niet wil zeggen, dat  altijd de juiste mensen staan opgesteld om de huidige en vaak complexe uitdagingen planmatig en structureel op te lossen.

Het vak is niet meer wat het ooit is geweest, een mensen-mensen-vak! Het is inmiddels een data-analyse-vak; een vak waar je moet kunnen rekenen. Het is een bedrijfskundig vak; een vak dat begrijpt hoe organisaties zich gedragen. Het is een psychologisch vak; een vak waarbij je gedrag van mensen individueel en in groepen moet begrijpen. Het is een online marketing vak; een vak dat digitale skills vraagt. Het is ook nog eens een servicegericht vak; een vak waarbij je zowel kandidaten als hiring managers moet bedienen. 

Dit artikel is geschreven door Max Boodie, CEO van PlaytoWork.