Wie heeft straks het laatste woord: mens of algoritme?

“De tijd van een beetje testen met AI is voorbij: steeds meer organisaties maken flinke stappen. De rol van de recruiter verandert zichtbaar”, vertelt Marelle Beune, managing director Talent & Partner Service bij HeadFirst Group. “Recruiters zijn minder bezig met administratie en richten zich meer op processen en strategie.”

Dat vertelt Beune in het webinar Wie heeft straks het laatste woord: mens of algoritme? tijdens de HR/Tech-webinarweek. In gesprek met dagvoorzitter Roeland van Laer (partner bij Labor Redimo) vertelt zij hoe algoritmes helpen bij het werven en selecteren van kandidaten en wat dit betekent voor professionals binnen HR.

De recruiter wordt procesregisseur

“Ik denk dat het vak heel veel leuker wordt”, vertelt Beune. “Waar je vroeger echt uitvoerend bezig was, heb je nu meer tijd voor de inhoudelijke interpretatie. Je hoeft geen honderden cv’s meer te doorzoeken, dat kan AI voor je doen.”

AI verandert de manier waarop organisaties kandidaten selecteren en beoordelen. Systemen lezen cv’s en normaliseren verschillende schrijfwijzen van functies, zodat het makkelijker wordt om vacatures en kandidaten te matchen.

• Lees ook: AI-toepassingen in de dagelijkse praktijk van HR

Andere focus

Dat geeft de recruiter ruimte om zich meer te focussen op de regie van het proces. Beune: “Je bent meer bezig met strategische gesprekken met de inhurende manager, je focust je op het stellen van de juiste vragen en het beoordelen van persoonlijke eigenschappen. Jij regisseert het hele traject van de vacature-intake tot de eerste werkdag van de kandidaat. Algoritmes zijn ondersteunend.”

AI kan weliswaar snel info verwerken, maar de dynamiek en de toekomst van een afdeling analyseren blijft mensenwerk. “Als recruiter ga je in gesprek met de inhurende manager over de samenstelling van het team”, vertelt ze. “Je vraagt: wat mis je? Hoe zie je de samenstelling van het team voor je in de toekomst? Welke zaken wil je binnenkort oppakken met jouw afdeling?”

Op die manier ontdek je welke vaardigheden er echt nodig zijn. “Dit past goed bij de overgang van het ouderwetse cv naar matchen op skills”, vertelt ze. “Je kunt als recruitmentpartner de inhurende manager ondersteunen om zijn afdeling te transformeren. Met de instroom van nieuwe mensen heb je daar ontzettend veel invloed op.”

Invloed van AI op de selectie van talent

Ook kandidaten gebruiken steeds vaker AI, benadrukt Laer. Sollicitanten schrijven met ChatGPT binnen enkele minuten een perfecte brief en cv. “Maar in de praktijk blijkt soms dat kandidaten ervaring omschrijven die zij uiteindelijk niet hebben. Daarom blijft controle door de recruiter noodzakelijk.”

Daar is Beune het helemaal mee eens. “Uiteindelijk dragen mensen de verantwoordelijkheid voor selecties”, zegt ze. “AI helpt slechts. Een algoritme mist intuïtie en gevoel. Een recruiter kijkt niet alleen naar iemands papieren, maar ook naar zijn houding. Hij vraagt door waar hij twijfelt en bepaalt of iemand binnen de cultuur past. “De combinatie van een goed ingesteld algoritme en een kritische recruiter maakt het recruitmentproces uiteindelijk beter.”

Vooroordelen en training

Verder kan AI weliswaar voorspellingen doen over de potentie van kandidaten, maar die zijn niet altijd juist en soms zelfs bevooroordeeld. “Een algoritme voorspelt uitsluitend op basis van beslissingen uit het verleden”, legt Beune uit. “Als de huidige werkwijze onbewuste vooroordelen bevat, vergroot AI ze uit. Daarom moet je als recruiter heel scherp blijven. Waarom selecteert AI deze kandidaat? Ben ik het daarmee eens? Zitten er onbedoelde vooroordelen in het algoritme die de keuze beïnvloeden? Hoe voorkom ik die?”

• Lees ook: AI verovert HR – maar botst op privacy en wetgeving

Vooroordelen in algoritmes herkennen en wegnemen is dus een nieuwe, belangrijke taak voor recruiters. “Het vraagt ook om nieuwe kennis en opleiding”, zegt Beune. “Bij HeadFirst trainen we onze medewerkers op de werking van AI, gelijke kansen en wetgeving. Zo’n opleiding is niet alleen technisch, maar draait ook om bewustwording van onze eigen vooroordelen.”

Daarnaast onderstreept Beune het belang van assessments. Met betrouwbare praktijktesten controleert een recruiter of de kandidaat de vaardigheden op zijn cv daadwerkelijk bezit. “Een assessment maakt vaardigheden meetbaar. Dit vermindert dus ook de invloed van mogelijke vooroordelen van recruiters en computers.”

Verantwoordelijkheid

Tot slot is AI een gedeelde taak binnen de organisatie. “Het is een samenwerking tussen IT, HR en de legal-afdeling”, zegt Beune. “Zij nemen samen de regie en verantwoordelijkheid.”

De komst van de Europese AI Act maakt dit nog urgenter. Daarin staat dat organisaties precies moeten laten zien hoe zij tot recruitmentbesluiten komen aan de hand van duidelijke criteria. “Maar wat mij betreft is dit geen puur compliancevraagstuk”, zegt Beune. “Er ligt een grote ethische verantwoordelijkheid. Als recruiter heb je tenslotte invloed op de toekomst van mensen.”

Meer weten? Bekijk het volledige webinar: