Duurzaam werkgeverschap stokt vaak bij RI&E

Het begrip duurzaam werkgeverschap is niet meer weg te denken uit het HR-jargon. Maar hoeveel organisaties geven hier écht structureel invulling aan, voorbij de papieren ambities? Die vraag stond centraal in het zestiende HR-Trendonderzoek van Berenschot, uitgevoerd begin 2025 onder ruim 800 hr-professionals.

Binnen het onderzoek werd ingezoomd op zes HR-thema’s die nauw verwant zijn met duurzaam werkgeverschap: leren en ontwikkelen, arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid, employee experience en medewerkersbetrokkenheid, arbeidsvoorwaardenbeleid, diversiteit en inclusie en duurzaam ondernemen.

• Lees ook: Sociale veiligheid prioriteit voor HR in 2025

De uitkomsten laten een duidelijk beeld zien: de intentie voor duurzaam werkgeverschap is er wel degelijk, maar de uitvoering blijft vaak steken in basismaatregelen. Zo zegt 85 procent van de respondenten werk te maken van arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid, met de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) als meest genoemde activiteit. Echt strategisch HR-beleid, gericht op cultuur en lange termijn, is eerder uitzondering dan regel.

Leren en ontwikkelen blijft populair HR-thema

Naast gezondheid staat leren en ontwikkelen met 81 procent hoog op de HR-agenda. Organisaties investeren hier met name in om motivatie en betrokkenheid van medewerkers te vergroten, én als antwoord op de krappe arbeidsmarkt. Respondenten noemen gemiddeld ruim vier verschillende activiteiten die zij onder dit thema ondernemen, van trainingen tot loopbaanontwikkeling. Toch is ook hier tijdgebrek vaak de bottleneck voor organisaties die nog aan de start staan.

Diversiteit en inclusie is als het gaat om duurzaam werkgeverschap het thema waar het minste mee gebeurt. 58 procent van de respondenten geeft aan hier binnen hun organisatie actief en structureel mee bezig te zijn. Wat hier opvalt is dat de motivatie om hier als organisatie mee aan de slag te gaan verschilt van andere hr-thema’s. Te zien is dat waar bij andere thema’s intrinsieke motivatie rondom het thema relatief gezien achterblijft, de intrinsieke motivatie rondom diversiteit en inclusie met afstand (61%) de belangrijkste drijfveer is.

HR blijft hangen in losse initiatieven

Hoewel veel organisaties dus zeggen ‘iets te doen’ aan duurzaam werkgeverschap, verschilt de diepgang sterk per thema. De nadruk ligt nog te vaak op het afvinken van wettelijke verplichtingen zoals de RI&E of losse initiatieven zoals een vitaliteitsworkshop of een eenmalige training. Deze acties missen vaak samenhang en strategische verankering. HR-professionals geven in het onderzoek massaal aan dat gebrek aan tijd het grootste struikelblok is om thema’s écht integraal op te pakken.

• Lees ook: AWVN: tijd voor maatschappelijk verantwoord werkgeven

Bij ‘zwaardere’ thema’s zoals diversiteit en inclusie (58%) en duurzaam ondernemen (71%) speelt daarnaast ook een gebrek aan kennis of budget een rol. Vooral kleinere organisaties geven aan hier niet actief op te sturen, of vinden dat hun organisatie ‘al divers genoeg’ is.

Strategische koers bepalen

Opvallend is dat de druk van de arbeidsmarkt als rode draad door alle thema’s heen loopt. Of het nu gaat om leren en ontwikkelen, employee experience of arbeidsvoorwaardenbeleid: het behouden van talent is vrijwel altijd een belangrijke drijfveer. Daarnaast is het verbeteren van welzijn en werkcultuur een terugkerend motief om in beweging te komen.

Wat vraagt dit van HR? Volgens de onderzoekers is de volgende stap dat organisaties duurzaam werkgeverschap niet langer benaderen als een verzameling losse projecten, maar als een strategische koers. Niet alleen ‘iets doen’ omdat het moet, maar omdat het past bij de waarden en cultuur van de organisatie. Dat vergt een systematische en datagedreven aanpak die ontwikkeling, welzijn én organisatiedoelen met elkaar verbindt.