Waarom elke organisatie aan de slag moet met neurodiversiteit op de werkvloer

Bedrijfsarts Hanneke Kerkhof ziet het elke dag in haar spreekkamer: werknemers met ADHD, autisme of dyslexie die vastlopen. Niet omdat ze ongeschikt zijn, maar omdat de werkplek niet op hen is ingericht. “Neurodiversiteit vraagt om maatwerk, lef en het durven loslaten van het idee van ‘de standaardmedewerker’.”

“Voor mij betekent neurodiversiteit dat er variatie is in hoe een brein werkt met alle voor- en nadelen vandien”, vertelt Kerkhof. “Het heeft me geleerd om op een andere manier naar afwijkingen te kijken. Want is iets wel echt afwijkend? Of is het gewoon anders?”

Professioneel en persoonlijk weet Kerkhof waar ze over praat. Niet alleen werkt ze met verzuimende werknemers, ze heeft zelf een neurodivergent brein, net als anderen in haar gezin. “Ik zie bij mijn eigen kinderen hoe belangrijk het is dat zij straks in een inclusieve arbeidsmarkt terechtkomen.”

Langdurig verzuim voorkomen

Het idee dat neurodivergente werknemers vooral beperkingen zouden hebben, is volgens Kerkhof achterhaald. “In elk team kunnen mensen met een ander type brein een aanvulling zijn.” Ze ziet geregeld werknemers die uitblinken in analytisch denken, creativiteit of het leggen van onverwachte verbanden. “Sommigen zijn briljant in crisissituaties of kunnen dankzij hun hyperfocus in één dag het werk van drie dagen doen.” 

• Lees ook: Haal het meeste uit je personeel (1): medewerkers met ADHD. “Werkgevers hebben potentieel goud in handen” 

Toch komt deze potentie lang niet altijd tot bloei. Veel mensen lopen vast in organisaties die ingericht zijn op ‘het gemiddelde’. “Als je niet aan die norm voldoet, heb je gewoon een probleem. En dat is schrijnend, want met kleine aanpassingen zou je vaak veel leed en langdurig verzuim kunnen voorkomen.”

Onwil of onmacht van leidinggevenden?

De gevolgen van het niet herkennen of erkennen van neurodiversiteit zijn groot. “Ik zie mensen met psychische klachten bij mij op het spreekuur komen, terwijl ik denk: dit had niet gehoeven. En ja, soms eindigt het zelfs in suïcide. Dat raakt me diep. Dit is precies waarom ik dit werk doe.”

Volgens haar gaat het vaak mis doordat werkgevers simpelweg niet weten hoe ze neurodivergente werknemers moeten ondersteunen. “Het is lang niet altijd onwil. Maar leidinggevenden krijgen soms te horen dat maatwerk niet mogelijk is binnen het functiehuis of het beleid. En dan stopt het.”

Kijk voorbij je eigen normaal

De oplossingen zijn er wel degelijk. Van jobcarving, waarbij het takenpakket wordt aangepast aan de sterke punten van een werknemer, tot aan kleine ingrepen zoals een andere werkplek of een flexibele planning. “Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om iemand na een drukke vergaderdag een thuiswerkdag te geven. Of om te kijken naar resultaat in plaats van gewerkte uren.” 

Maar dat vraagt wel iets van werkgevers. “Durf de weerstand op te zoeken”, zegt Kerkhof stellig. “Verandering kost altijd iets. En houd alsjeblieft een open blik, voorbij je eigen normaal.”

• Lees ook: Eén werkvloer, vele breinen: inzichten over neurodiversiteit voor HR

Neurodivergentie en verzuim

De cijfers laten niets te raden over. “Ongeveer één op de vijf mensen heeft een neurodivergent brein”, legt Kerkhof uit. “Dus elke organisatie heeft hier mee te maken. Alleen al vanuit verzuim en verloop moet je dit serieus nemen.”

Ze herinnert zich een organisatie waar tachtig procent van het langdurige psychische verzuim bleek te komen van mensen met een neurodivergent brein. “Toen ik dat deelde in een HR-meeting, gingen er ogen open. Vervolgens zijn er concrete stappen gezet. Zo kun je data inzetten om tot verandering te komen.”

Samenwerken aan neuro-inclusiever werk

Kerkhof is betrokken bij het onderzoeksproject ‘Autisme Werkt’, waarin werkgevers, onderzoekers en mensen met autisme samenwerken aan neuro-inclusiever werk. “Wat mij hoopvol stemt, is dat veel werkgevers zeggen: we willen dit, maar we weten niet hoe. Dan is het onze taak om hen te helpen. Er is al heel veel kennis beschikbaar, maar vaak nog onbekend. Er bestaan bijvoorbeeld vragenlijsten die helpen om inzicht te krijgen in werkbehoeften en er is een handreiking voor leidinggevenden over hoe je mensen met psychische klachten kan begeleiden in werk, zodat ze aan het werk kunnen blijven.”

• Lees ook: Haal het meeste uit je personeel (2): Autisme. “We hebben zelfs een persoon geplaatst als senior HR-beleidsmedewerker”

Daarnaast pleit Kerkhof ervoor om de weerstand om te zoeken. “Als je dingen anders wilt doen, krijg je te maken met wrijving. Dat kost wat, maar als je alleen blijft beredeneren vanuit je eigen normaal, sluit je mensen uit die je organisatie juist sterker kunnen maken.”