Begrijp je als werkgever je rol in het spel van inhuur en wat dat oplevert?

“Mensen zijn de belangrijkste ‘asset’ van een bedrijf, of ze nu uitvoerend handwerk doen, analyses maken, klanten spreken, HR-taken uitvoeren, lijnmanager zijn. Alle taken en werkzaamheden in een organisatie hangen samen. In die zin is er geen verschil tussen eigen, vaste medewerkers en flexibele medewerkers. Of dat nu uitzendkrachten zijn, zzp’ers, gedetacheerden, freelancers, ingeleende mensen op basis van ‘state of work’, of in welke hoedanigheid dan ook,” vindt Theo van Leeuwen, bestuurslid van Stichting PayOK.

“Samen helpen ze jouw organisatiedoelen te bereiken. Jij bent hun werkgever, c.q. opdrachtgever en daarom ben je voor hen verantwoordelijk. Dat betekent: controle op betaling van het juiste loon, veiligheid op de werkplek én niet te vergeten de werksfeer. Als die niet prettig is, om welke reden dan ook, is dat nadelig voor je ‘employer branding’, neemt de kans op fouten, bedrijfsongevallen, ziekteverzuim, burn-out, you name it, toe. Dan haal je je doelen niet, dan moet je je klanten en jezelf teleurstellen, ten koste van je reputatie en je portemonnee.”

“Dus linksom of rechtsom, het is niet slim om weg te kijken en domweg achter een bal te hollen en geen aandacht te besteden aan deze belangrijke zaken. Gun jezelf spelinzicht. Zet daar middelen en mensen op. Investeer erin om het hele bedrijfsproces, inclusief de onderhandelingen met alle mensen en leveranciers voor de flexibele schil, in beeld te krijgen.” 

“Hoe speel je het spel zo, dat je vooruit komt?”

“In de blijvend krappe arbeidsmarkt is het vinden en behouden van goed personeel essentieel. Ga daarom ook verstandig om met je ‘flexibele schil’, iedereen die je inhuurt. En met de leveranciers, die die mensen ter beschikking stellen.”

“Het is ook je juridische verantwoordelijkheid als opdrachtgever in de keten van werk en inhuur. De Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (WTTA), die geldt vanaf januari 2027, heeft tal van bepalingen waar inleners (opdrachtgevers) aan moeten voldoen.”

Lees ook:

•  Het toelatingsstelsel (Wtta) voor uitzend- en detacheringsbureaus, zo werkt dat in de praktijk 
• Toelatingsstelsel voor uitzenders vertraagd: nieuwe streefdatum 1 januari 2026, handhaving vanaf 2027 

“Als je je daar toch al op moet voorbereiden en openheid moet geven omtrent al je interne beloningselementen voor gelijkwaardige beloning van flexkrachten (volgens de nieuwe uitzend-cao), dan is er helemaal geen excuus meer om hiermee niet aan de slag te gaan.”

Om met Cruijff te spreken: ‘Je gaat het pas zien als je het doorhebt’

Van Leeuwen haalt talloze voorbeelden aan van situaties waar opdrachtgevers geen zicht op hebben, zodat de kans dat het misgaat heel groot is.  

“Weet je welke mensen je in huis haalt en wat die betaald krijgen? Weet je waarom er gemor ontstaat op de werkvloer tussen uitzendkrachten van verschillende bureaus, hoe dat nou toch komt? Want die verschillende uitzendbureaus – jouw leveranciers – beweren allemaal dat ze het goed doen, volgens de regels. Waarom is er dan toch netto verschil in betaling, en waarom kost jou dit geld, omdat het de sfeer en de flow in de productie negatief beïnvloedt?”

“Hoe dat spel werkt, snap je alleen als je je verdiept in de tegenstander. Natuurlijk is het geen tegenstander in de normale zin. De leverancier is gewoon een slimme speler, die weet hoe hij jou kan dollen, zonder dat jij het doorhebt of daar een antwoord op weet. Want ‘je gaat het pas zien als je het doorhebt’.”

Netto- versus brutoloon en hoe dat uitwerkt in het speelveld

Van Leeuwen legt uit: “Nettolonen zijn onvergelijkbaar op individueel niveau, zeker voor flexkrachten, want in Nederland gaan we uit van brutolonen; de berekening van bruto- naar nettoloon hangt af van de premieberekening, de franchises, de rekenwijzes, et cetera.” 

“Buitenlandse werknemers (die we in tal van sectoren, leuk of niet, hard nodig hebben in onze economie) hebben geen boodschap aan het brutoloon. Die zijn alleen geïnteresseerd in wat ze in de praktijk netto overhouden in hun portemonnee. In eigen land vergelijken ze (omdat ook zij nadenken en zich goed voorbereiden) wat zij netto voor bepaald werk kunnen verdienen bij verschillende werkgevers in verschillende Europese landen.”

“Voor hen hangt het nettoloon ook nog eens samen met kosten voor huisvesting en bijbehorende regelingen, terugkeervergoedingen, inschaling en de wijze waarop de loonparameters van de opdrachtgevers vertaald worden in de loonparameters voor de uitzendkracht. Natuurlijk gaan ze bij voorkeur aan de slag in een land bij een opdrachtgever die hen netto het best beloont. Dat spel spelen zij. Ook de leveranciers van personeel spelen hun eigen spel in dit geheel.” 

Snap je het spel?

Als opdrachtgever kun je het spel pas verstandig spelen als je de tactieken, de kracht en de zwaktes van de ander begrijpt; hoe speelt die, hoe denkt die, wat wil die bereiken, wat motiveert hem of haar?”

“Als betrouwbare vakkrachten – of die nu van Nederlandse of buitenlandse oorsprong zijn – via uiteenlopende uitzendbureaus aan de slag gaan bij jou, daar hetzelfde werk doen, maar zien dat ze niet hetzelfde loon krijgen voor datzelfde werk, dan ontstaat er gemor en onmin op de werkvloer. Niet zo moeilijk te begrijpen: dan voelen ze zich benadeeld.” 

“Wie legt hen uit hoe het verschil in beloning voor hetzelfde werk ontstaat? Het uitzendbureau? Dat zegt: ‘Ik heb het netjes gedaan’, want dat heeft het spel slim gespeeld. Uiteindelijk komt de vraag en de uitdaging om het uit te leggen terecht bij jou, want jij bent de opdrachtgever en de eindverantwoordelijke. Wegkijken, gebrek aan interesse of niet willen weten wat er in de dynamiek op het speelveld gebeurt, heeft consequenties.”

“Het lijkt makkelijk om te zeggen: ‘ik heb mensen en handjes nodig. Laat HR en die en die bij de uitzenders of detacheerders het maar oplossen. Ik moet mijn productiedoel halen, regelen jullie het maar.’ Mensen inhuren is niet een kwestie van een blik opentrekken. Met zo’n aanpak snijd je jezelf als opdrachtgever in de vingers.”

“Werkelijk grip krijgen op het inhuurproces is niet makkelijk, maar als je doorhebt wat het oplevert, maak je er mensen en middelen voor vrij. Dan krijg je zicht op de vereisten rondom het inhuurproces. Dan worden ook de afspraken met uitzend- en detacheringsorganisaties transparant.”

Theo van Leeuwen is levensmiddelentechnoloog en bedrijfseconoom. Hij heeft 25 jaar ervaring in de levensmiddelenindustrie, voornamelijk in algemene en financiële directiefuncties. Daarna is hij directeur/eigenaar geweest van Bureau Cicero, dat zich specialiseert in inspecties op juiste toepassing van wet- en regelgeving bij uitzendbureaus, detacheerders en dergelijke. Nu is hij actief als bestuurslid van de Stichting PayOK, die een norm onderhoudt voor de controle op cao-toepassing. Hij adviseert bedrijven rond dit thema.

Inkoop van producten versus inkoop personeel

“Ik loop al heel lang mee in zowel de industrie als de uitzendsector. Ik blijf me verbazen over het grote verschil in benadering van de inkoop van een product versus de inkoop van personeel.” 

“Transparante eisen zijn heel gebruikelijk bij de inkoop van productiemiddelen. Denk bijvoorbeeld aan de inkoop van een brugdeel in een project van weg- en waterbouw. Daar hoort een nauwkeurig proces bij met duidelijke leveringsvoorwaarden. Idem bij de inkoop van een ingrediënt dat nodig is voor een product in de levensmiddelenindustrie. Ook daar moet aan exacte voorwaarden worden voldaan om de veiligheid en auditering te kunnen garanderen. Iedereen vindt dat logisch in het kader van zorgvuldigheid, risicobeheersing, voedsel-, werk, en transportveiligheid.”

• Lees ook: Uw flexibele schil is waarschijnlijk groter dan u denkt, en uitdagender

“Wanneer het gaat over het inkopen van (flexibel inzetbaar) personeel zou je verwachten dat dat net zo zorgvuldig en precies verloopt qua voorwaarden en controle op de uitvoering. Toch gaat dat heel anders. Bij de inkoop van personeel zijn de voorwaarden vager. En de controle op de uitvoering is beperkt of ontbreekt helemaal. Uitzenders kunnen gebruikmaken van de onkunde van opdrachtgevers die niet beseffen hoe het spel in de uitzendbranche werkt. Dit heeft effect op de mensen die het werk uitvoeren, de productiviteit, de werksfeer, de employer branding en de veiligheid.”

“Als je inzoomt op de juiste beloning van uitzendkrachten en zorgt dat er geen ongelijke beloning is door heldere voorwaarden te stellen bij inhuur, zie je niet alleen het vertrouwen van de uitzendkracht toenemen en de werksfeer verbeteren. Je ziet ook dat een uitzendkracht meer is dan een stel ‘handjes’. Het is een mens met een verhaal, met kwaliteiten, met ambities, noem maar op. Wees er zuinig op. Het is je ambassadeur. Besef dat elke gemotiveerde werkkracht welkom is in de blijvend krappe arbeidsmarkt en van waarde is voor jouw organisatie.”

Blijf aan zet in de competitie

“Het is complex hoe de uitzendwereld werkt en hoe de beloning van uitzendkrachten wordt berekend, maar het is bijzonder zinvol om er zicht op te krijgen. Het vraagt een structurele aanpak en daar draagt PayOK aan bij. De normen van het PayOK-keurmerk helpen opdrachtgevers structureel grip te hebben op het proces van inhuur. In aanvulling op de SNA-normen zijn de PayOK-normen gericht op de inleenbeloning (vanaf januari ‘gelijkwaardige beloning’) die aan de uitzendkracht moet worden betaald. Gelijkwaardige beloning is verplicht van toepassing op het inlenen in alle sectoren.”

“Ik zet mijn ervaring in (met mijn team), zodat je als opdrachtgever snapt hoe het spel gespeeld wordt en welke voorwaarden je kunt stellen bij de inhuur van personeel,” verklaart Van Leeuwen tot slot.

“Het gaat erom dat jij als werkgever aan zet blijft in de competitie. Zorg dat je het doorhebt. Er is zoveel meer te snappen van het spel. Daarmee vergroot je je kansen op succesvolle bedrijfsvoering met betrouwbare leveranciers en medewerkers. Dan gaat je kwaliteit en productie omhoog en wordt het spel pas echt leuk.”