2026: de echte transformatie begint bij HR zelf

In 2026 staat HR voor een fundamentele opgave. Alexander Crepin betoogt dat de opkomst van Agentic AI organisatieontwikkeling dwingt tot een nieuwe rol voor HR, te beginnen bij de transformatie van de HR-functie zelf.

Het is weer de tijd van vooruitkijken en voorspellingen. Dit jaar voelt dat anders. De snelheid van technologische verandering is, volgens UNESCO, ongekend sinds de komst van de drukpers zes eeuwen geleden. Nog niet zo lang geleden moest de COO van Microsoft erkennen dat hij zich niet durfde te wagen aan voorspellingen die verder reiken dan ongeveer drie maanden. Dat zegt genoeg en dwingt tot enige bescheidenheid bij een vooruitblik naar het komende jaar.

Met andere woorden: dit is geen tech-update, maar een maatschappelijke revolutie. Tegelijkertijd klinken er ook waarschuwingen voor het overhypen van AI. Zo sprak de topman van Google recent over ‘elements of irrationality’ in de huidige AI-investeringsgolf. De zeepbel zou sneller kunnen barsten dan velen lief is. Met name door de opkomst van Agentic AI komt de organisatie van werk fundamenteel ter discussie te staan. Dat zal organisatieontwikkeling (de O-kant van P&O) nu écht in de schijnwerpers plaatsen.

Van ChatGPT naar Agentic AI

Generatieve AI lijkt zijn finest hour inmiddels te hebben beleefd. De huidige generatie systemen, die reageren op een enkele vraag of prompt, is in essentie reactief. Dat deze systemen zich razendsnel ontwikkelen en naast taal ook met beelden aan de slag kunnen, wordt inmiddels bijna als vanzelfsprekend beschouwd.

De aandacht verschuift echter snel naar Agentic AI. Dat IT-, AI- en consultancybedrijven deze technologie actief promoten is niet zo vreemd: de potentiële impact is groot, terwijl de kennis binnen veel organisaties gering is. De businesscases lijken bovendien interessant genoeg om mee aan de slag te gaan. Kortom er is geld te verdienen met Agentic AI.

Agentic AI: van reactief naar proactief

Agentic AI introduceert een wezenlijk andere dynamiek. Deze technologie wordt gekenmerkt door autonomie en proactief handelen. In plaats van een simpele vraag krijgt een AI-agent een complex, overkoepelend doel mee.

Lees ook: AI als onderdeel van de workforce: behandel de AI-agent als een werknemer

Denk bijvoorbeeld aan de opdracht: “Verlaag het verloop van nieuwe medewerkers in de eerste zes maanden met twintig procent in onze technische divisie.” In plaats van te wachten op verdere instructies, zal de optimaal ingerichte en geïmplementeerde Agentic AI zelfstandig te werk gaan. De agent plant stappen, haalt relevante data op (bijvoorbeeld uit wervingssystemen, performance data, opleidingsplatforms en exit-surveys), voert acties uit (zoals het aanpassen van onboarding of het automatisch plannen van extra coaching) en evalueert continu of deze acties tot het gewenste resultaat leiden.

Het is een cyclisch proces van perceptie, planning, actie en reflectie dat pas stopt wanneer het complexe doel bereikt is. Het duurt nog wel even voor we zover zijn. Datahuishouding op orde brengen, compliance regelen, skills ontwikkelen, dat soort zaken verlangen nog wel wat tijd. Maar technisch gezien is het geen verre toekomstmuziek meer.

De fundamentele organisatorische implicatie

De enorme en structurele impact van Agentic AI op onze organisaties zit in de combinatie van autonomie en reikwijdte. Om complexe doelen te realiseren kan een agent niet beperkt blijven tot de data en bevoegdheden van één afdeling. Toegang tot HR-, finance-, operations- en IT-data is essentieel.

Microsoft-CEO Satya Nadella stelde eerder al dat Agentic AI de wereld van applicaties op zijn kop zal zetten: agents zouden uiteindelijk alle traditionele functionele applicaties vervangen. De logica daarachter is simpel. Agentic AI werkt optimaal als het toegang heeft tot álle bedrijfsinformatie, niet alleen het stukje dat bij HR, Finance of Marketing ligt. Dat betekent dat de traditionele, afgescheiden afdelingen de optimale inzet van deze nieuwe technologie tegenwerken.

De transformatie van de O-kant van P&O moet hoog op de agenda staan

Dit brengt ons bij de kern van de organisatorische transformatie: de aloude functionele scheidingen, die data en bevoegdheden strikt isoleren in silo’s, worden in dit nieuwe landschap een onnodige hindernis. De traditionele organisatiestructuur is niet ontworpen voor autonome systemen die bedrijfsbreed moeten kunnen opereren. Agentic AI is daarom de onvermijdelijke drijfveer achter de verschuiving naar een geïntegreerd data- en werkecosysteem.

Juist daarom moet de transformatie van de O-kant van P&O hoog op de agenda staan. Het ontwerpen van dat ecosysteem, inclusief de juiste balans tussen autonomie en human-in-the-loop, is bij uitstek geen taak om aan AI over te laten. Daar ligt echt een mooie rol voor HR.

De olifant in de kamer: eerst zelf leren lopen

Van HR wordt verwacht dat het een actieve rol speelt in verandertrajecten: met name als het gaat om het managen van arbeidsverhoudingen, compliance, het borgen van kennis en capaciteit gedurende de transitie, leidinggeven aan het culturele verandertraject, de emotionele en psychologische begeleiding van (vertrekkende) medewerkers. Idealiter neemt HR hierin de regie.

Maar laten we eerlijk zijn: de gemiddelde HR-afdeling is nog onvoldoende toegerust om een organisatiebrede herziening op basis van Agentic AI te begeleiden, laat staan te leiden. Dat verklaart de alarmerende toon van artikelen met titels als ‘Het einde van HR zoals we het kennen’. Zie die vooral als een wake-up call. Je kunt geen ‘grote broek’ aantrekken als je zelf nog in een korte broek loopt.

Daarom ligt de strategische focus voor 2026 in de transformatie van HR zelf. HR moet razendsnel klaargestoomd worden om in te kunnen stappen op de AI-sneltrein.

Lees ook: Voorspellingen: de invloed van AI en data op de arbeidsmarkt en HR in 2026

De interne HR-opleidingsagenda voor 2026

HR kan niet wachten tot alles duidelijk is of tot IT het voortouw neemt. Om geloofwaardig en leidend te zijn in organisatieontwikkeling, moet HR nu beginnen met investeren in het opbouwen van eigen AI-expertise. Cruciale actiepunten daarbij zijn:

AI-begrip op functioneel niveau

HR hoeft geen code te schrijven, maar moet wel de implicaties van Agentic AI begrijpen. Hoe verschilt het van generatieve AI. Hoe verzamelen agents informatie? Waar zitten ethische en bias-risico’s in de data die zij gebruiken? Kennis hiervan wordt de nieuwe bedrijfstaal.

Mandaat op organisatieontwikkeling

De focus verschuift van het perfectioneren van HR-processen (het P’tje) naar het herontwerpen van werk (het O’tje). Dat vraagt om een forse investering in organisatieontwerp en veranderkunde, en om het afstappen van functiehuizen en van het denken in geïntegreerde rollen en waardestromen.

Data en architectuur leren lezen

In een wereld van bedrijfsbrede databases is data de nieuwe werkstof. HR moet uitgroeien tot dé expert op het gebied van data over menselijke arbeid en leren hoe deze data eerlijk en bruikbaar wordt ingericht voor AI-agents.

De eerste stap is ervaring

Door nu te beginnen met de eigen transformatie, bijvoorbeeld door een HR-proces te selecteren om als pilot om te bouwen naar een Agentic AI-proof flow, ontwikkelt HR vanuit eigen ervaring inbreng en geloofwaardig leiderschap.

HR kan pas de rest van de organisatie begeleiden bij het loslaten van functionele silo’s en het omarmen van een AI-gedreven structuur, als het die weg zelf bewandeld heeft. 2026 wordt daarmee het jaar waarin HR bouwt aan de kennis en ervaring die nodig is om voor haar stakeholders van toegevoegde waarde te zijn. Niet voor niets benadrukt Dave Ulrich al langer dat HR zich moet richten op het leveren van stakeholder value.

Dat vraagt ook om buiten het eigen functionele patroon te denken en te handelen. De silo’s en het functionele denken los te laten en verbinding te zoeken met interne stakeholders bij het aanpakken van de AI-uitdagingen. Een interessant en uitdagend perspectief.

Bronnen voor meer verdieping:

AI, leiderschap, strategie, technologie, verandermanagement