Een aardverschuiving in de wereld van mbo-vacatures

Tekst: Max Boodie en Wouter Waaijenberg, PlayToWork

Er staat heel wat te gebeuren op het gebied van ‘mbo-volumerecruitment’ en daar zijn een paar aanleidingen voor. Nog meer aanleiding, want er gebeurt al zoveel. We roepen al zolang dat er geen loodgieters, beveiligers, facility medewerkers, timmerlieden, verpleegkundigen, salarisadministrateurs, sportinstructeurs en medewerkers in het onderwijs meer zijn. Het mbo-onderwijs en de mbo-arbeidsmarkt hebben de volle aandacht van alle belangenbehartigers en beleidsmakers. Het ene mbo-pact na het andere wordt gesloten, en iedere organisatie in Nederland die op dit moment mbo´ers in dienst heeft, is ermee bezig. Het klopt, we zijn er druk mee. Maar er komt nog meer, een mbo-aardverschuiving in drie delen.

Deel 1: de wet- en regelgeving omtrent flex

Er komt per 1 januari 2025 een einde aan een overgangsperiode van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). In 2016 werd de DBA van kracht, bedoeld om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Maar de afgelopen jaren kenden we nog een overgangsperiode: het ‘handhavingsmoratorium’. De wet werd niet gehandhaafd, het beoordelen van arbeidsrelaties bleek ingewikkelder dan gedacht. 

Aan die overgangsperiode komt nu een eind. Het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (Wet VBAR) moet nu meer duidelijkheid bieden en wordt nog in de Tweede Kamer behandeld. Die moet een duidelijkere scheiding aanbrengen tussen zelfstandig werk (als zzp’er) en het werken in dienstverband. Maar de wet is voorlopig uitgesteld tot 2026. 

Voor werkgevers (opdrachtgevers) én zelfstandigen is vooralsnog onduidelijk wat dit precies betekent: wanneer is er sprake van loondienst, wanneer van een opdracht? En dat betekent dat er onrust is en dat werkgevers en zzp’ers  anticiperen op deze wet. 

• Lees ook: Handhaving op schijnzelfstandigheid: hebben werkgevers reden tot paniek?

Volgens een analyse van de Intelligence Group op basis van data van hr-tech-dienstverlener HeadFirst Group, maken organisaties de laatste maanden vaker gebruik van gedetacheerden en minder van zzp’ers. Het is een indicatie van een meer structurele verschuiving. Ook – zo merken wij bij PlaytoWork – gaan organisaties vaker over tot het in vaste dienst nemen van uitvoerend en vaak mbo-opgeleid personeel dat ze voorheen ook via zzp-constructies of uitzendbureaus inhuurden.

De voornaamste reden voor de inhuur van mbo-zzp’ers is dat deze ook de bijzondere werktijden kunnen invullen die organisaties – binnen de afspraken van de CAO –  moeilijk ingevuld kunnen krijgen met vast personeel. Dit betekent dat er meer werknemers in vaste dienst moeten komen om hetzelfde aantal werkuren ingevuld te kunnen krijgen. De mbo-zzp’er kiest er vaak bewust voor om deze extra uren in bijzondere werktijden in te vullen. Voor opdrachtgevers betekent dit simpelweg meer flexibiliteit.

Deel 2: zzp’ers op de arbeidsmarkt, durven we het aan? 

Enkele honderdduizenden zzp’ers zullen de komende maanden zorgen voor een grote toename in het aantal sollicitaties en dit zal grote bewegingen op de arbeidsmarkt veroorzaken. Maar durven we het aan? Durven we een ondernemend ingestelde zelfstandige vakprofessional die een zzp’er is, een vaste baan aan te bieden en hem of haar aan de keten te leggen? 

We zien dat recruiters daar vaak voor terugschrikken vanuit hun voorkeur voor kandidaten die consistent gedrag vertonen in hun carrière. Terecht of onterecht, wie zal het zeggen? Maar nog belangrijker wellicht, gaan de zzp’ers het echt doen; hun vrijheid en de extra (hogere) inkomsten opgeven? Een deel wel: afhankelijk van de professie is tussen de 4%-25% daartoe bereid. Een groot deel dus niet. En laat nu vooral bij de mbo-krapteberoepen in sectoren zoals Productie, Verpleging/verzorging/welzijn, Bouw en Logistiek (verpakking, verzending, magazijnbeheer), het aandeel dat in loondienst wil gaan het laagst zijn (rond de 10-12%).

• Lees ook: Zzp-wetgeving 2025: Hoe zorgwerkgevers hier voordeel uit kunnen halen

Deel 3: uitzenders worden te duur, we gaan weer mensen aannemen in vaste banen

Onderzoek van de ING laat zien dat de veranderende wet- en regelgeving rondom uitzenden, het uitzendwerk duurder en minder flexibel maakt. De tarieven stegen in 2023 met maar liefst 12% en die trend is in 2024 doorgezet. 

Bij PlaytoWork zien we dat veel organisaties de uitzendschil daardoor afbouwen. Dit kan soms door de uitzendkrachten in dienst te nemen – een groeiende propositie van uitzendbureaus – maar het kan ook door meer zelf te gaan werven. 

Echter, daar waar de eisen gesteld aan uitvoerenden ingeleend via het uitzendbureau lager liggen, omdat er toch op de werkvloer geselecteerd kan worden, gaan de eisen gesteld aan uitvoerenden die vast moeten worden aangenomen omhoog. Logisch, werkgevers lopen nu zelf weer het risico om zogenaamde “ongeschikte werknemers” aan te nemen. En het introduceren van nieuwe medewerkers is intens en vergt veel aandacht van HR-afdelingen en de business. 

Die eisen zorgen ervoor dat er een grotere vraag komt naar mbo-2- en mbo-3- opgeleide mensen. In een markt die al schaars was, is dat wel een uitdaging. Een uitdaging op meerdere fronten, want het gaat niet alleen om het vinden en bereiken van deze doelgroep – dit is een vak apart. Het gaat ook om het zelf doen wat de uitzenders voor je deden. 

• Lees ook: Mbo-4-geschoolden komende jaren schaarser en gewilder dan bachelor-gediplomeerden

Naast het werven werd er door hen ook voorgeselecteerd en opgeleid. En laten dat nou vaardigheden zijn die organisaties vaak niet meer in huis hebben. Het opnieuw opbouwen van recruitmentcapaciteit, -vaardigheden en -processen kost tijd en visie. Het opleiden van talentvolle, maar nog niet volledig inzetbare medewerkers is een probleem voor iedere hiring manager met een taakstelling en budget. 

Oplossingen in drie delen

De evolutie (of revolutie )- van on- of laaggeschoold uitvoerend personeel dat wordt ingehuurd via uitzenders, naar het vast aannemen van uitvoerend personeel – kent de uitdagingen zoals hiervoor beschreven. Voor deze uitdagingen zien wij de volgende drie oplossingen.

1. Breng hr en inkoop samen aan tafel

Als oplossing voor dit vraagstuk zien we in eerste instantie het onderkennen van de problematiek. Dat is in sommige organisaties lastig, omdat inhuur van tijdelijk personeel en werving van vast personeel veelal twee business owners hebben. Inhuur is een inkoopaangelegenheid en werving van vast personeel is het domein van HR. Het samenbrengen van deze twee disciplines en het analyseren van het volume / de data is een eerste stap.

2. Ondersteun de recruiter van dienst

Wat we ook zien is dat de werving van uitvoerend personeel bij HR veelal een startersfunctie is. Dat is op zich goed te begrijpen omdat dit proces veel herhaling kent: veel organisaties hebben meer monteurs of verpleegkundigen in dienst dan directeuren en managers. Door het veelvuldig aannemen van eenzelfde soort medewerker, doet de recruiter in korte tijd veel ervaring op. Recruiters van uitvoerenden lopen echter tegen vraagstukken aan die ze zonder senioriteit en doorzettingsmacht en bij gebrek aan beslissingsbevoegdheid niet kunnen oplossen. Beperkingen van bijvoorbeeld het salarishuis, zodat hogere aanvangssalarissen voor nieuwe medewerkers niet geboden kunnen worden en een gebrek aan opleidings- en inwerkcapaciteit, zodat alleen vakvolwassen kandidaten worden aangenomen. Om deze beperkingen op te lossen, moeten op hoog niveau beslissingen worden genomen, anders werkt de krapte op de arbeidsmarkt onevenredig hard door in het werven (van uitvoerend en vaak mbo-opgeleid personeel).

• Lees ook: Waarom we HR, recruiters en vooral mbo-recruiters meer moeten waarderen

3. Mbo-recruitment een vak apart

Nu is recruitment zelf al een specialisme binnen HR, maar recruitment van mbo-opgeleiden is binnen recruitment ook weer een specialisme. Mbo-recruitment is dus een specialisme binnen een specialisme. De belangrijkste redenen daarvoor zijn de grote hoeveelheid verschillende functies / opleidingen binnen het mbo-domein (meer dan 700) en de complexiteit van de uitvoerende werkzaamheden. De ene monteur is de andere niet, zoals de ene verpleegkundige in een verpleeghuis in de ouderenzorg ook niet de werkzaamheden van een andere in een ziekenhuis kan doen. Tel daarbij op dat het vaak over grote aantallen gaat, en dat volume-recruitment staat of valt met heldere processen en strakke KPI’s. De wervingskosten zijn dan wel lager dan die voor hoogopgeleiden, maar vele kleintjes maken een hele grote.

Bronnen:

• ‘Miljoenen sollicitaties van zzp’ers overspoelen komend half jaar de arbeidsmarkt’ – Werf&
• De flexbranche in en na 2024 – Flexnieuws.nl.
• Flexibel werken: het kan in de VVT | ActiZ
• ING: krimp flexbranche in 2024 – veel uitdagingen, maar ook kansen – Flexnieuws.nl

Over PlaytoWork

De experts van PlaytoWork helpen organisaties met het delen van kennis en met concrete projecten. Het delen van kennis doen we onder andere via onze rondetafelbijeenkomsten, de mbo-marktonderzoeken en de snapshots. We helpen HR- en recruitmentafdelingen ook om de instroom van mbo-personeel te vergroten en versnellen, en de kwaliteit van werving op basis van skills te verder verbeteren.