Werkgevers worstelen met aannemen van starters (en dat ligt niet aan AI)

De afgelopen jaren is AI regelmatig opgevoerd als verklaring voor de toegenomen jeugdwerkloosheid. De redenering: werkgevers zouden steeds vaker kiezen voor ervaren medewerkers die de output van AI kritisch kunnen beoordelen, ten koste van starters en junioren. Maar klopt dat ook? AWVN vroeg het haar leden, en de uitkomsten nuanceren het beeld flink.

De overgrote meerderheid van de ondervraagde werkgevers (65 procent) geeft aan dat de mogelijkheden voor starters en junioren gelijk zijn gebleven. Bovendien geeft 14 procent aan zelfs moeite te hebben met het werven van jonge medewerkers. Van een door AI veroorzaakte ineenstorting van de kansen voor starters is vooralsnog geen sprake.

Dat wil niet zeggen dat er niets verandert. Twaalf procent van de werkgevers zegt dat de mogelijkheden voor starters binnen de organisatie zijn afgenomen. Maar de reden die zij daarvoor geven, heeft nauwelijks iets met AI te maken. Vrijwel unaniem wijzen zij op een gebrek aan capaciteit om starters goed te begeleiden en een behoefte aan medewerkers die direct inzetbaar zijn. Negen procent is bovendien terughoudend met het uitzetten van vacatures, ook dat heeft gevolgen voor de instroom van jongeren.

Eenzelfde beeld tekende zich al eerder af in het rapport Jongeren, AI en de arbeidsmarkt 2026 van Intelligence Group, dat we eerder op HRMorgen bespraken: AI verandert instroom van jongeren: minder juniorbanen, meer focus op skills. Ook daar was de conclusie dat de verschuiving niet primair door AI wordt gedreven, maar door een mix van economische afkoeling, stijgende arbeidskosten en de behoefte aan direct inzetbaar personeel.

De krapte vreet begeleidingscapaciteit op

Wat dit onderzoek van AWVN blootlegt, is een bijna paradoxale dynamiek. Door de aanhoudende arbeidsmarktkrapte staan bestaande teams onder druk. Werkgevers kiezen daardoor vaker voor mensen die sneller zelfstandig aan de slag kunnen. Tegelijkertijd zijn het diezelfde teams die verantwoordelijk zijn voor het inwerken van nieuwe collega’s. De begeleiding van starters kost tijd, en die tijd is er simpelweg niet (of wordt onvoldoende gemaakt).

Daarmee dreigt een zichzelf versterkend probleem. AWVN waarschuwt dat werkgevers die nu minder investeren in starters, op termijn hun eigen tekort aan ervaren medewerkers creëren. De arbeidsmarkt vergrijst, en de aanwas van nieuwe generaties vakmensen is daarmee geen luxe maar een strategische noodzaak.

Opvallend genoeg ligt een deel van de oplossing mogelijk dichter bij huis dan gedacht. Uit recent onderzoek van Intelligence Group blijkt dat bijna een kwart miljoen jonge werknemers meer uren wil werken dan hun contract toestaat. Alleen al in de zorg gaat het om ruim 20.000 onbenutte fte. Contracten en roosters beter afstemmen op wat jongeren zelf willen, zou een substantiële bijdrage kunnen leveren aan het terugdringen van de krapte — zonder dat er nieuwe mensen geworven hoeven te worden.

• Zie ook: De junior als strategische brandmuur. Waarom HR moet stoppen met bezuinigen op de toekomst

Gepensioneerden als oplossing?

AWVN doet in het onderzoek ook een concrete suggestie voor organisaties die ruimte willen creëren voor starters zonder de werkdruk van bestaande teams verder te verhogen: betrek medewerkers die met pensioen gaan of al zijn gegaan langer bij de organisatie. Zij kunnen hun kennis en ervaring inzetten om starters te begeleiden en wegwijs te maken . Waardevolle kennis blijft zo behouden, en er ontstaat ruimte om een nieuwe generatie op te leiden.

Het is een creatieve, pragmatische aanpak die inspeelt op een dubbel probleem: het dreigende kennisverlies door uitstroom van ervaren medewerkers én het capaciteitsprobleem bij begeleiding van instromers. Of het breed genoeg opgeschaald kan worden om echt verschil te maken, is een andere vraag, maar als startpunt voor organisaties die nu vastlopen, biedt het perspectief.

De economische onzekerheid speelt bovendien ook een rol in de terughoudendheid van werkgevers. Wanneer de groei afzwakt, zijn het traditioneel de banen voor jongeren die als eerste onder druk komen. Maar het omgekeerde geldt ook: zij profiteren doorgaans als eerste wanneer de economie weer aantrekt. Des te meer reden om nu te blijven investeren in instroombeleid, ook als dat voorlopig wat extra moeite kost.

• Gerelateerd webinar : Je start in HR: hoe zet je de eerste stap(pen) in je loopbaan