Leven Lang Ontwikkelen: van losse training naar dagelijkse praktijk

Leven Lang Ontwikkelen (LLO) is niet langer een abstract beleidsdoel, maar een urgente realiteit voor organisaties. In een arbeidsmarkt die razendsnel verandert onder invloed van technologische ontwikkelingen, automatisering en AI, wordt het vermogen om continu te blijven leren steeds belangrijker. Toch blijkt het in de praktijk lastig om LLO écht onderdeel te maken van het dagelijkse werk. Dat werd onlangs besproken in de podcast BNR at Work, in een gesprek met Marc Coenen, managing partner bij UNLOQ, en Niels Gerritse, manager Talent & Development bij horecaconcern Vermaat.

Leren verweven met het werk

Voor Vermaat, met zo’n 10.000 medewerkers in uiteenlopende horecasegmenten, is LLO geen losstaand initiatief, maar een integraal onderdeel van de organisatie. Gerritse schetst hoe ontwikkeling vaak ontstaat vanuit de praktijk. Zo begon een ervaren chef, Sander, zich tijdens de opstart van nieuwe locaties niet alleen te richten op het culinaire aspect, maar ook op het opleiden van collega’s. Dat initiatief groeide uit tot een volwaardige interne mbo-opleiding, waarbij inmiddels honderden diploma’s zijn uitgereikt.

“Dat type ondernemerschap willen we stimuleren,” zegt Gerritse. “We kijken binnen de organisatie welke ervaren collega’s hun kennis willen overdragen aan een nieuwe generatie. Dat doen we via onze eigen academy, zodat leren direct gekoppeld is aan wat we dagelijks doen.”

Die praktijkgerichte aanpak zorgt ervoor dat ontwikkeling niet voelt als ‘iets extra’s’, maar als een logisch onderdeel van het werk. Medewerkers leren terwijl ze werken en passen nieuwe vaardigheden direct toe.

Breder kijken dan de eigen organisatie

Opvallend is dat Vermaat LLO niet alleen benadert vanuit het belang van de organisatie zelf, maar ook vanuit de bredere arbeidsmarkt. Gerritse benadrukt dat medewerkers niet verplicht worden om na een opleiding te blijven. “We hopen natuurlijk dat mensen zich langdurig aan ons binden, maar als iemand zich ontwikkelt en elders binnen de branche verder gaat, is dat ook waardevol.”

Tegelijkertijd speelt interne mobiliteit een grote rol. Door de sterke groei van het bedrijf zijn er veel verschillende werkvormen ontstaan. Medewerkers kunnen meebewegen met veranderingen in hun leven, bijvoorbeeld door over te stappen van avondhoreca naar daghoreca.

De valkuil van losstaande trainingen

Volgens Marc Coenen ligt daar precies de kern van het probleem bij veel organisaties. “Er zijn ontzettend veel opleidingsmogelijkheden: e-learning, coaching, trainingen. Maar wat vaak ontbreekt, is de vertaalslag naar daadwerkelijk gedrag op de werkvloer.”

Veel ontwikkelprogramma’s blijven volgens hem steken in een een kunstmatige leeromgeving. Medewerkers volgen een training en proberen het geleerde daarna toe te passen, maar krijgen vervolgens weinig steun vanuit hun omgeving. “Dan zeggen collega’s: wat doe je anders? En stopt het experiment.”

De sleutel ligt volgens Coenen in het verankeren van leren in de dagelijkse praktijk. Ontwikkeling moet niet draaien om kennisoverdracht alleen, maar vooral om gedragsverandering. “Het gaat erom wat iemand morgen anders doet.”

Oefenen in de context van het team

Een effectieve aanpak begint volgens Coenen bij teams. In plaats van individuen afzonderlijk te trainen, zouden hele teams samen moeten werken aan nieuw gedrag. Bijvoorbeeld door gezamenlijk te oefenen met feedback geven, elkaar daarbij te ondersteunen en ervaringen te delen.

“Als iedereen binnen een team tegelijkertijd aan dezelfde vaardigheid werkt, wordt het normaal gedrag in plaats van een uitzondering,” legt hij uit. “En dat vergroot de kans op succes enorm.”

Belangrijk daarbij is dat het leren gekoppeld wordt aan concrete doelen van het team of de organisatie. Alleen dan ervaren medewerkers de relevantie en blijven zij gemotiveerd om te oefenen.

Kleine stappen, grote impact

Een ander belangrijk inzicht is dat ontwikkeling niet groots en meeslepend hoeft te zijn. Juist kleine, praktische interventies kunnen veel impact hebben. Vermaat illustreert dat met een eenvoudig maar effectief voorbeeld: barista’s die via korte video tutorials nieuwe technieken leren.

“Collega’s zetten hun smartphone naast de koffiemachine en oefenen direct met wat ze zien,” vertelt Gerritse. “Dat is leren op de werkplek, op het moment dat het ertoe doet.”

Deze laagdrempelige vorm van leren maakt ontwikkeling toegankelijk en direct toepasbaar. Het sluit bovendien aan bij de behoefte van medewerkers om flexibel en in hun eigen tempo te leren.

LLO nog in de kinderschoenen

Ondanks de groeiende aandacht voor LLO, staan veel organisaties nog aan het begin. Uit een peiling die in de uitzending van BNR at Work werd besproken, blijkt dat slechts een klein deel van de bedrijven een duidelijke visie en aanpak heeft. De meerderheid geeft aan dat LLO nog in de kinderschoenen staat of zelfs nog helemaal niet op de agenda staat.

Volgens Coenen is dat niet verrassend. “Veel organisaties weten dat ze iets moeten met ontwikkeling, maar worstelen met de vraag hoe ze het werkelijk effectief maken.”

Van strategie naar cultuur

De conclusie van zowel Coenen als Gerritse is duidelijk: LLO vraagt om meer dan een strategie of opleidingsbudget. Het vereist een cultuur waarin leren verweven is met het dagelijkse werk en waarin medewerkers gestimuleerd worden om continu te experimenteren en te groeien.

Dat begint klein, op teamniveau, met concrete gedragingen en duidelijke doelen. Of zoals Coenen het samenvat: “Gebruik wat je al hebt, verbind het met de praktijk en zorg dat mensen samen oefenen. Dan wordt ontwikkelen geen project, maar een manier van werken.”

Beluister deze aflevering van BNR at Work op Spotify