Reorganisatie binnen bedrijven: aandachtspunten bij ontslag van internationale werknemers

Reorganisaties zijn vaak noodzakelijk om bedrijfsprocessen te optimaliseren en concurrentievermogen te behouden. Voor HR-professionals brengen deze veranderingen specifieke uitdagingen mee, waar het gaat om internationale werknemers.

Immigratie en verblijfsstatus

Een van de eerste en belangrijkste zorgen voor internationale werknemers met een niet-EU nationaliteit (ook wel ‘derdelanders’ genoemd) tijdens een reorganisatie is het risico op het verlies van hun werk- en verblijfsvergunning. Deze vergunningen zijn vaak direct gekoppeld aan hun dienstverband. Bij beëindiging van het dienstverband vervalt het verblijfsdoel en daarmee de vergunning. Als HR-professional kun je vragen verwachten als: ‘Hoe lang mag ik in Nederland blijven als ik mijn baan verlies?’ en ‘Hoeveel tijd heb ik om een nieuwe baan te vinden?’.

Rob den Boer, directeur van Eastwing, benadrukt de complexiteit van reorganisaties voor internationale werknemers: “Als HR professional vraagt een reorganisatie veel energie. Het aantal internationale werknemers is dan soms laag in verhouding tot de totale groep van werknemers. Vaak huurt de HR-professional wel kennis in over arbeidsrecht, maar minder snel over de gevolgen voor immigratie en belastingen. Terwijl dit voor internationale werknemers vaak belangrijker is dan de vaststellingsovereenkomst of de ontslagvergoeding. Internationale werknemers kiezen er vaak bewust voor hun toekomst in Nederland op te bouwen. Bij ontslag is er dus niet alleen sprake van het verlies van werk, maar ontstaat er ook een risico voor hun verblijfsstatus. Dit is vaak een bron van stress en onzekerheid. Goede communicatie en voorlichting voor internationale werknemers is van groot belang.”

Organisaties dienen rekening te houden met het afspiegelingsbeginsel bij een reorganisatie. Daarbij worden ‘inkomende expats’, die een arbeidsovereenkomst met hun buitenlandse werkgever behouden bij de uitzending naar Nederland, als eerste geselecteerd bij een reorganisatie.

Regelgeving

De regelgeving rond immigratie is afhankelijk van het type verblijfsvergunning. Is dat bijvoorbeeld als kennismigrant, wegens overplaatsing binnen een onderneming of voor verblijf bij een (ongehuwde) partner? Afhankelijk van het type verblijfsvergunning hebben werknemers soms recht op een zoekperiode van maximaal drie maanden. Daarin krijgen ze de kans om vanuit Nederland een nieuwe baan te vinden. Maar dat is niet in alle gevallen zo. Laat je daarom als HR-professional goed informeren over de verschillende situaties en mogelijkheden.

Bij beëindiging van een arbeidscontract van een ‘derdelander’ heeft de werkgever, veelal erkend referent, een verplichting om informatie te verstrekken aan de werknemer over de gevolgen van uitdiensttreding en de impact op de vergunning. Daarnaast is de werkgever bovendien verplicht om een beëindiging van een dienstverband tijdig te melden aan de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND).

Belastingen en de 30%-regeling

De 30%-regeling is een gunstige Nederlandse regeling voor buitenlandse werknemers die naar Nederland komen voor werk. Als de werknemer in aanmerking komt, krijgt de werknemer een belastingvrije vergoeding van maximaal 30% van het belastbaar inkomen.

Bij een reorganisatie, waarbij functies en salarisstructuren veranderen, kunnen internationale werknemers hun baan verliezen en daarmee het recht op de 30%-regeling. Het beëindigen van het voordeel van de 30%-regeling heeft een grote impact op het netto inkomen van de werknemer. Als HR-professional is het belangrijk de 30%-regeling goed te kennen en de werknemers te informeren over de mogelijkheden om die regeling bij een andere werkgever voort te zetten. Dit maakt een gesprek met internationale werknemers eenvoudiger.

Het is onder voorwaarden mogelijk de 30%-regeling opnieuw aan te vragen bij een nieuwe werkgever. Er mogen maximaal drie maanden zitten tussen de laatste werkdag van de werknemer bij de vorige werkgever en het tekenen van de arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever. Let er als HR-professional op dat een periode van ‘garden leave’, waarin de werknemer wordt vrijgesteld van werk, niet meetelt als laatste werkdag.

Is sprake van een ontslagvergoeding? Dan is het goed om te weten dat de 30%-regeling daarop niet mag worden toegepast. Bij een werknemer die in meerdere landen voor de werkgever heeft gewerkt, kan het voorkomen dat de ontslagvergoeding in meerdere landen wordt belast.

Als een werknemer als gevolg van een reorganisatie binnen het concern wordt herplaatst, krijgt de werknemer vaak een nieuwe werkgever (andere juridische entiteit). Vaak zijn er dan ook acties nodig rond immigratie en de 30%-regeling: het tijdig melden van de in- en uitdiensttreding per werknemer en per werkgever bij de IND, en het opnieuw aanvragen van de 30%- regeling (want deze is gekoppeld aan de werkgever).

Communicatie en ondersteuning

Effectieve communicatie speelt een sleutelrol in elke reorganisatie. Indien je als HR-professional te maken hebt met internationale werknemers, is het belangrijk rekening te houden met mogelijke taalbarrières en cultuurverschillen.

Het is van belang voor HR-professionals om internationale werknemers vanaf het moment van bekendmaking van reorganisatie voor te bereiden en te ondersteunen.

Rob den Boer ziet steeds vaker dat werkgevers de groep internationale werknemers extra aandacht geven. “We hebben onlangs nog een webinar gehouden voor een groep internationale werknemers die hun baan verliezen.  Als je dan ziet hoe blij ze zijn met deze informatie over de mogelijkheden in Nederland te blijven, hoop je dat ze snel een nieuwe werkgever vinden in Nederland.”

Werknemers zijn vaak gebaat bij praktisch en individueel advies over de juridische implicaties voor hun werk- en verblijfsstatus en de mogelijke fiscale gevolgen. Door proactief te handelen en de nodige ondersteuning te bieden, kunnen HR-professionals toegevoegde waarde bieden en de reorganisatie succesvol begeleiden.