"Breng je organisatie verder"
SLUIT MENU

Hoe staat het met de employee experience van de HR-professional zelf?

Werken aan employee experience is ernaar streven een organisatie te zijn waar medewerkers graag willen werken en blijven werken omdat ze er gelukkig zijn. In tijden van arbeidskrapte dus een belangrijk thema. Hoe is het gesteld met de employee experience van HR, de beroepsgroep die zich bezighoudt met de ervaringen van medewerkers?

In de zoektocht naar de persoon met de juiste vaardigheden in de kleine vijver van beschikbare talenten, is een positieve werknemerservaring onmisbaar geworden. Volgens Josh Bersin, een bekende en hoog aangeschreven onderzoeksanalist, spreker en schrijver op het gebied van human resources, vereist het winnen van de strijd om talent dat we een onweerstaanbare organisatie worden. Na de coronapandemie zijn mensen op een andere manier naar hun leven gaan kijken. Deze herwaardering van hun leven betekent volgens Bersin dat medewerkersbetrokkenheid als bedrijfsvereiste is vervangen door medewerkerservaring, ofwel employee experience (EX).

Het mag duidelijk zijn dat employee experience één van de grote prioriteiten voor HR is. Het verbeteren van de werknemerservaring om een overtuigend werkgeversmerk te creëren, wordt door HR gezien als één van de belangrijkste punten voor hun toekomstige succes, bleek uit onderzoek van Fosway. Uit dit internationale onderzoek bleek dat de meerderheid niet positief is als het gaat om de werknemerservaring die zij op dit moment aan hun werknemers bieden. Maar hoe zit het met de werkervaringen van HR-professionals zelf? En dan specifiek in Nederland en België? 

Het is moeilijk voor te stellen dat HR op een succesvolle manier voor een betere employee experience kan zorgen binnen de organisatie als HR er niet in slaagt om de EX binnen het eigen team op het gewenste niveau te krijgen. Uit onderzoek van Welliba en HXWork blijkt dat het met de EX van HR-professionals in Nederland en België wel goed zit. De doelgroep scoort 105 op de EX-index, waarbij men uitgaat van een gemiddelde (normale EX) van 100. Wanneer we echter kijken naar de index in Nederland en België voor alle functies en industrieën ligt deze hoger, namelijk op 111. Opmerkelijk, want het team dat verantwoordelijk is voor de werknemerservaringen binnen de organisatie en altijd voor de troepen uitloopt, loopt op het gebied van EX blijkbaar achter, aldus Renate Hezemans, employee experience expert en country leader bij Welliba in Nederland. We kunnen concluderen dat de HR-professional zelf een redelijk goede employee experience heeft, maar dat er wel ruimte is voor verbetering. Die verbeteringen kunnen we zoeken in zowel persoonlijke kenmerken als in contextuele factoren. 

Wat is employee experience?

Voordat we inzoomen op de factoren die de employee experience van HR-professionals kunnen verbeteren, is het goed om te kijken wat we in deze context onder employee experience verstaan. Welliba definieert employee experience als hoe medewerkers hun werk en leven ervaren, wat een resultaat is van de interactie tussen persoonlijke kenmerken en hun omgeving. Een positieve EX maakt het waarschijnlijker dat werknemers zullen floreren. 

Waar het bij employee engagement vooral gaat om de vraag of de werknemer blij is met de contextuele factoren, gaat het bij employee experience om het complete plaatje, de combinatie van context en de persoon. Het is waardevol om naar deze combinatie te kijken, omdat beide aspecten de ervaring beïnvloeden, vertelt Hezemans. “Als we bijvoorbeeld kijken naar de werkdruk die medewerkers ervaren, wordt dat vaak beïnvloed door factoren die deels bij de persoon zelf liggen, denk aan focus en kalmte, en deels bij de omgeving. Werkdruk kan objectief zijn: dan is er teveel werk voor de huidige capaciteit. Maar werkdruk kan ook subjectief zijn: een deel van de medewerkers ervaart werkdruk, terwijl anderen in eenzelfde functie dat niet ervaren. Omdat te hoge werkdruk een oorzaak kan zijn voor verzuim, is het belangrijk goed te onderzoeken wat de onderliggende factoren zijn.”

HR-professionals missen kalmte en focus

Terug naar de EX van HR-professionals, waar nog ruimte is voor verbetering. Voor HR-professionals in Nederland en België zijn er op persoonlijk vlak aandachtspunten op het gebied van innerlijke kalmte en focus. Bijna een kwart geeft aan het zeer moeilijk te vinden om de rust te bewaren en emoties te beheersen onder druk of in moeilijke situaties. Stress is onvermijdelijk voor HR-professionals bij herstructureringen, ontslagen of conflicten. Emoties goed onder controle houden en de kalmte bewaren is dan cruciaal voor een goede afloop.​

Ook hun eigen fysieke gezondheid zien HR-professionals als een aandachtspunt. Zij geloven dat zij meer moeten bewegen, beter kunnen slapen en gezonder kunnen eten. Hierin is overigens geen verschil met andere werknemers.  

De werkgever kan hier een positieve bijdrage leveren, bijvoorbeeld door te investeren in gezondere voeding, sportfaciliteiten of een persoonlijk fitnessbudget. Maar gezondheid is in grote mate toch echt iets waar de medewerker zelf mee aan de slag moet.  

Samen kom je verder 

Verbondenheid is één van de sterktes van de HR-professionals, vertelt Hezemans. Samenwerking en transparante communicatie vinden zij belangrijk. Uit het onderzoek blijkt dat HR-professionals in Nederland en België de aanwezigheid en kwaliteit van interpersoonlijke relaties op en buiten het werk als bovengemiddeld sterk beoordelen. Met name de Nederlandse HR-professional ervaart sterke en positieve verbindingen met anderen. Een sterk gevoel van verbinding heeft een positieve invloed op mentale gezondheid. Goede relaties met collega’s zijn een belangrijke hulpbron: ze helpen om beter om te gaan met stress en tegenslagen. Medewerkers die zich sterk verbonden voelen, zullen eerder het gevoel hebben dat ze samen de schouders eronder zetten. Voor HR-professionals, die draagvlak voor verandering moeten creëren, is het belangrijk om deze kracht te kunnen gebruiken om mensen met elkaar te verbinden in de organisatie.​

Ook zelfvertrouwen en zelfacceptatie zijn sterke punten van HR-professionals. Zelfvertrouwen helpt om te werken aan ambitieuze doelen en om nieuwe taken op te pakken binnen het steeds complexere werkveld. 

HR-professionals geloven dat zij zich continu kunnen ontwikkelen en verbeteren. Door nieuwe technologieën verandert het HR-vak snel en het gevoel dat er ruimte is voor ontwikkeling is een positieve voorwaarde om mee te kunnen gaan met deze veranderingen. In Nederland zijn de HR-professionals optimistisch over hun toekomst. Zij kijken positief naar hun professionele mogelijkheden. 

De HR-professional houdt van zijn werk

Context verwijst naar externe factoren die de employee experience kunnen beïnvloeden. Deze factoren kunnen worden beschouwd als boosters die zorgen voor een positieve werknemerservaring, of als blockers bij het belemmeren van EX. Het blijkt dat er bij HR-professionals andere boosters zijn dan bij andere medewerkers. De werkinhoudelijke factoren (autonomie, zingeving & impact, variatie in taken) hebben een zeer positieve invloed op de EX van HR-professionals. HR-professionals houden van hun werk en hebben het gevoel voldoende controle te hebben over hoe, waar en wanneer zij hun werk indelen. Het bijdragen aan een positief werkklimaat voor anderen is een belangrijke motivator die ook goed past bij de baan van HR-professional. HR-professionals vinden hun werk zinvol. 

Als we kijken naar wat de EX van werknemers in het algemeen in Nederland en België positief beïnvloedt dan zien we daar vooral de werkconditie-factoren terugkomen, zoals de fysieke werkplek, het materiaal en de uitrusting.

Communicatie kan beter

Vooral op het gebied van communicatie ervaren HR-professionals negatieve aspecten. De helderheid, tijdigheid en relevantie van communicatie vanuit de directie wordt regelmatig als demotiverend ervaren. Er is een gebrek aan efficiëntie, processen zijn te ingewikkeld en de toegankelijkheid van de informatie laat ook te wensen over. Ook business strategie wordt genoemd als een factor die de EX negatief beïnvloedt. Hier gaat het om helderheid en transparantie. Er is een discrepantie tussen wat het bedrijf wil (de strategie) en wat de medewerkers daarvan weten en begrijpen. Als dit al het geval is bij de HR-medewerkers, is er een probleem. De HR-professionals zijn immers degenen die de business strategie moeten vertalen naar de juiste initiatieven die ervoor zorgen dat medewerkers in staat worden gesteld op een juiste manier bij te dragen aan het resultaat van de organisatie. 

Meer lezen?

Download hier de samenvatting van het EX onderzoek of neem zelf deel aan het onderzoek.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *