SLUIT MENU

De wet voor loontransparantie komt eraan: wat betekent dit voor jouw bedrijf?

Als je ergens gaat werken kun je ervan uitgaan dat je betaald wordt voor het werk dat je gaat uitvoeren. Toch blijkt dit niet altijd het geval. In Nederland krijgen vrouwen 14 procent minder uitbetaald dan mannen voor hetzelfde werk, en dat moet veranderen.

 

Vanaf 2027 wordt de EU Pay Transparency wetgeving ingesteld. Wat houdt dat in? Kelly Dhondt, HR Transformation Business Consultant bij Alight Solutions legt uit hoe je je als bedrijf hierop voor kunt bereiden.

EU Pay Transparency wet

Voorheen waren bedrijven niet verplicht om publiekelijk te rapporteren over hun loonbeleid. Om loontransparantie te bevorderen en de genderkloof aan te pakken gaat de EU Pay Transparency-wetgeving van kracht vanaf 2027. De wetgeving gaat bedrijven verplichten te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, en daar ook wat aan te doen. De wet brengt transparantie en bevordert gelijke beloning voor gelijk werk. Verschillen kunnen wel bestaan op basis van functieniveaus, ervaring, functiecategorieën, maar niet op basis van geslacht en andere ongerechtvaardigde criteria.

Wat betekent dit voor bedrijven?

Naar verwachting zullen bedrijven vanaf 2027 inzicht moeten geven in de salarissen per niveau. Ze moeten dan ook rapporteren over de data van 2026. Indien uit de rapportage blijkt dat er compensatieverschillen bestaan tussen groepen van meer dan vijf procent, volgt een diepere analyse en moet het betreffende bedrijf maatregelen nemen om het verschil recht te trekken.

 

Voldoen ze dan nog niet aan de criteria? Dan lopen ze het risico op financiële sancties. Hoewel de precieze hoogte van deze boetes nog niet duidelijk is, zal het ongetwijfeld een negatieve impact hebben op het imago van een bedrijf. Ook is de kans groot dat ongerechtvaardigde beloningsverschillen binnen een bedrijf zullen leiden tot ontevredenheid onder huidige werknemers of problemen bij het werven van potentiële nieuwe medewerkers.

De loonkloof dichten: hoe ga je aan de slag?

Als bedrijven zich willen voorbereiden op de aankomende wetgeving moeten ze nu al stappen gaan zetten om hun ‘huis’ in orde maken:

1. Duidelijke functieclassificatie: beoordeel de functies binnen je bedrijf en stel duidelijke criteria op voor salarisschalen, gebaseerd op objectieve maatstaven, zoals vaardigheden en ervaring.

2. Salaristransparantie: creëer inzicht in de salarisstructuur en de beloningsverschillen richting medewerkers door deze informatie op een centrale plek te verzamelen. Met behulp van technologie kun je de data analyseren, zodat je salarissen kunt verantwoorden indien nodig. Zorg ervoor dat werknemers die hetzelfde werk verrichten gelijk worden beloond, vrij van gender- of andere discriminerende vooroordelen en dat dit wordt gerapporteerd. Doe dit zowel voor huidige als nieuwe medewerkers.

3. Gelijke kansen bieden: bied een onbevooroordeeld sollicitatieproces waarbij je geen onderscheid maakt in gender, leeftijd of andere criteria die niets te maken hebben met de capaciteiten van de sollicitant, zodat iedereen gelijke kansen krijgt om carrière te maken. En niet alleen geldt dit voor recruitment, ook binnen een bedrijf is het belangrijk om gelijke kansen en transparantie te bieden in carrièremogelijkheden.

4. Monitoring: implementeer een regelmatige monitoring van salarisgegevens om eventuele ongelijkheden op te sporen en aan te pakken.

 

Terwijl veel bedrijven denken dat ze transparant zijn en geen loonkloof kennen, komen ze er wellicht door eenvoudige rapportage van functies en salarissen achter dat ze niet aan de norm voldoen. Het is daarom verstandig dat bedrijven nu al beginnen met het creëren van inzicht via analyses en rapportages.

 

Dat deze wet voor veranderingen gaat zorgen, is zeker. Het gaat een ingrijpende impact hebben op de functionele architectuur binnen bedrijven: takenpakketten zullen nauwkeuriger worden afgestemd op het salaris, en werknemers zullen een beter beeld hebben van wat ze zouden moeten verdienen. Wie weet zien we in de toekomst in plaats van ‘greatest place to work’, een ‘fairest place to work’, waar bedrijven concurreren op wie er het beste beloont op basis van de functie en ervaring. Hoe dan ook, het is een belangrijke en noodzakelijke stap richting loongelijkheid voor iedereen.