Hoog tijd om de loonkloof aan te pakken

De onderwerpen waarover ik ferme stelling wil nemen komen gemakkelijk naar boven. De loonkloof bijvoorbeeld. Geïnspireerd door de dappere Sophie van Gool, die precies twintig jaar jonger is dan ik en geen enkele moeite heeft met stelling nemen. Ze scheef in 2021 het boek ‘Waarom vrouwen minder verdienen’. Met als ondertitel ‘en wat we eraan kunnen doen’. Die ondertitel pak ik graag op.

Van Gool legt in haar boek uit hoe de loonkloof is ontstaan, welke oorzaken eraan ten grondslag liggen en wat we eraan kunnen doen.

Hoe groot is de loonkloof? Per jaar verdienen vrouwen 38 procent minder dan mannen. Het gemiddelde jaarloon van mannen is 43.410 euro, dat van vrouwen is 27.120 euro. Een deel van deze loonkloof komt voort uit het verschil in betaalde gewerkte uren. Mannen werken gemiddeld meer uren dan vrouwen. 

Wanneer we dat onderscheid eruit halen, blijft er een verschil van 14 procent bestaan. Deze 14 procent is het verschil tussen het jaarsalaris van alle mannen en alle vrouwen (van schoonmakers tot CEO’s). Het percentage varieert per sector, functie, leeftijd en opleiding. De ongelijkheid van de loonkloof bij de overheid en in het bedrijfsleven is hierbij opvallend: respectievelijk 8 procent (overheid), tegenover 19 procent (bedrijfsleven).

Van Gool geeft aan dat er vaak gekeken wordt naar de gecorrigeerde loonkloof. Dat wil zeggen dat je groepen mannen en vrouwen in dezelfde functie en sector met elkaar vergelijkt. Dan blijft er een loonkloof over van gemiddeld 6 procent in uurloon. Dit gecorrigeerde cijfer laat zien dat er nog steeds sprake is van discriminatie.

Het pleidooi van Van Gool is om niet te kijken naar de gecorrigeerde cijfers, maar om de loonkloof van 14 procent als uitgangspunt te nemen. Deze geeft immers het totale beloningsverschil tussen vrouwen en mannen aan. In die vergelijking neem je sectoren en functies mee met een relatief laag salaris, waarin vooral vrouwen werken. Die zou je juist niet weg moeten verklaren omdat ze deel uitmaken van het probleem.

Kortom de loonkloof is een complex probleem met een complex aan oorzaken. Vrouwen werken minder vaak in goedbetaalde topfuncties, ze werken vaker in sectoren waar een lager gemiddeld loon wordt betaald en vrouwen krijgen gemiddeld minder betaald als ze precies hetzelfde werk doen als mannen. Een schuldige aanwijzen heeft niet zoveel zin, het gebeurt onbewust en onbedoeld. 

Terug naar de ondertitel van het boek van Van Gool: wat kunnen we eraan doen? Wat kan ik aan de loonkloof doen in mijn people advies-werk voor scaleups? Wat kunnen HR-professionals in bedrijven eraan doen? Er is helaas geen simpele oplossing voor dit complexe probleem. En toch denk ik dat we als HR-professionals kunnen bijdragen aan de oplossing. En wel door drie stappen te zetten: jaarlijks analyseren, vervolgens corrigeren en daarnaast zorgen voor voortdurende transparantie. Hoe je dat doet? Zo bijvoorbeeld:  

1. Doe een jaarlijkse audit:

• analyseer de salarissen van alle medewerkers
• neem niet te veel verklarende factoren mee
• let ook op variabele beloning zoals bonussen hoe objectief zijn die opgebouwd?

2. Realiseer je dat de loonkloof niet vanzelf verdwijnt. Je zult actief moeten corrigeren. Bijvoorbeeld door de verschillen vlot te trekken. Geef een grotere jaarlijkse salarisverhoging aan degene met een (te) laag loon.

3. Wees transparant over de loonkloof die je signaleert en over de salarissen die je betaalt per functie.

En dan ben je er nog niet. Op een hele hoop andere niveaus dan op HR-afdelingsniveau of bedrijfsniveau zal er veel moeten gebeuren. In de wetgeving zouden we bijvoorbeeld verplicht kunnen stellen dat bedrijven moeten rapporteren over hun loonkloof. Een herwaardering van vitale beroepen zoals onderwijs en zorg zou ook helpen; vakgebieden met grote tekorten waar veel vrouwen werken.

Maar laten we beginnen met stelling nemen en drie stappen zetten. Dat kan vandaag nog. 

Dit artikel is een column van Irene Oerlemans. Oerlemans is voorzitter van NVP en partner van Bunchmark (irene@bunchmark.com)