De 9 origineelste (én super- effectieve) recruitmentcampagnes van de afgelopen jaren

IKEA ‘verstopte’ een wervingscampagne in de eigen bouwpakketten

Een vrij bekend voorbeeld is dat van IKEA. De Zweedse meubelreus had bij de opening van een nieuwe vestiging in Australië in korte tijd een groot aantal werknemers nodig en besloot de eigen producten voor die campagne te gebruiken op een even grappige als effectieve manier:
In de bouwpakketten werden ‘instructie-formulieren’ opgenomen die eruit zagen als de bekende formulieren met uitleg hoe je een kast of bed in elkaar zet. Deze formulieren legden uit hoe je je eigen loopbaan in elkaar kon zetten. Het formulier nodigde mensen uit om te solliciteren en bevatte ‘instructies’ over de sollicitatieprocedure. Een mooi voorbeeld van een campagne die opvalt door originaliteit en bovendien haarfijn aansluit bij het merk. De campagne kostte bovendien bijna niets en was enorm succesvol: 4.285 sollicitanten en 280 nieuwe werknemers!

‘Europe, we’re coming to steal your geeks!’

Nog een stunt uit Australië. Het bedrijf Atlassian was op zoek naar Java- en JavaScript-developers en ontdekte dat in eigen land eenvoudigweg onvoldoende gespecialiseerde IT-ers te vinden waren. Het bedrijf besloot het vizier te richten op Europa en organiseerde een ‘Recruitment Roadshow’ door Europa. Een speciale bus met de tekst ‘Europe, We’re coming to steal your geeks!’ bezocht vier Europese steden, Londen, Madrid, Berlijn en Amsterdam. In iedere stad bleef de bus drie dagen en ontving geïnteresseerde
kandidaten. Het doel – 15 nieuwe recruiters werven in 15 dagen – werd gemakkelijk gehaald.

Absurdisme als middel …

Een van de beroemdste – al wat oudere – voorbeelden van een even gekke als succesvolle campagne komt van Heineken. Kandidaten die op een vacature voor een stagiair afkwamen werden in een surrealistische en absurde setting geplaatst. Direct na ontvangst werden ze door de interviewer hand in hand meegenomen naar de sollicitatieruimte, tijdens het gesprek viel de werkgever flauw, ging het brandalarm af, en moesten ze de brandweer assisteren. De reacties van de nietsvermoedende kandidaten werden vastgelegd op video en de winnende kandidaat werd tijdens een Champions Leaguewedstrijd in het stadion van Juventus bekendgemaakt en toegejuicht door tienduizenden supporters.
De film werd meer dan 500 miljoen keer bekeken en als gevolg van de campagne steeg het aantal sollicitanten met 317 procent.  

Assepoester in bouwvakkersland

Evenals Heineken besloot ook het bouwbedrijf Orly & Endevoets een campagne te ontwikkelen die niet alleen gericht was op het direct werven van kandidaten, maar ook op het structureel versterken van de naam het bedrijf als aantrekkelijke/interessante werkgever. Orly & Endevoets koos voor een vorm van guerrilla-marketing die enorm succesvol bleek te zijn. In het centrum van Den Bosch werd een gigantisch steigerdoek opgehangen met een tekst die direct afgeleid was van het Assepoester-sprookje: ‘Ben jij de bouwvakker die hier tegenover een biertje dronk aan de bar?’ stond er op het doek: ‘We willen je graag een baan aanbieden, maar precies op dat moment ging je weg. Je moest om klokslag twaalf uur thuis zijn. In de haast liet jij je helm achter op de bar, en nu zijn we wanhopig op zoek naar jou.’ Onder aan het doek was in een nis een helm geplaatst, met een oproep aan kandidaten hem te passen. De actie bleek op te vallen en leidde tot een stroom aan berichten in kranten, radio, tv en op social media. 

Geofilters om mensen weg te kapen bij de concurrent

Snapchat bedacht een nogal ‘sneaky’ campagne om getalenteerde developers weg te halen bij grote concurrenten zoals Twitter, Uber en Airbnb. Het bedrijf maakte hierbij gebruik van zogenaamde ‘geo-targeting’. Door middel van geofilters kun je in Snapchat zorgen dat specifieke teksten in beeld komen zodra iemand zich op een bepaalde
locatie bevindt. Snapchat besloot haar eigen tool in te zetten voor recruitment: in de eigen app werd een filter getoond aan mensen zodra die in de buurt van een van deze andere tech-giganten waren. Bij Uber kregen ze bijvoorbeeld een bericht ‘This Place Driving You Mad?’ en bij Airbnb ‘Not Sleeping Well?’ om zo kandidaten te triggeren voor een baan bij Snapchat. 

Zet je eigen mensen in

Wat is een effectievere manier om je cultuur in een campagne te integreren dan het benutten van (de creativiteit van) je eigen mensen? Twitter vroeg voor haar ‘Join the Flock’ recruitmentcampagne aan de eigen medewerkers om filmpjes in te sturen van ‘de beste of de slechtste’ recruitmentcampagne aller tijden. In de video die op basis van de inzendingen werd gemaakt werden elementen uit de grappigste inzendingen gecombineerd met concrete informatie over werken bij Twitter. 

Politie zoekt IT-talent met een game: ‘Crimediggers’

Steeds vaker wordt bij wervingscampagnes gebruik gemaakt van de mogelijkheden van
Virtual Reality en Augmented Reality. Bekend is de campagne van de politie onder de naam ‘Crimediggers’. In haar zoektocht naar hoogopgeleide starters met een ICT- of financiële achtergrond ontwikkelde de politie de ‘online experience’ Crimediggers als onderdeel van een wervingscampagne. In een game-omgeving maakten deelnemers aan de Crimediggers-challenge kennis met financieel en digitaal recherchewerk.

Geen saai sollicitatiekamertje, maar een Escape Room bij ABN AMRO

Een ander voorbeeld zien we bij ABN AMRO: De bank had veel ‘digital talent’ nodig en besloot de werving van kandidaten op een geheel nieuwe manier aan te pakken. Op basis van Augmented Reality werden twee zeecontainers omgebouwd tot een escape room, waar kandidaten in een game-omgeving terecht kwamen. De game was gesitueerd in 2028 en de spelers moesten de wereld behoeden voor een financiële catastrofe. 

Tijdens de game kwamen de spelers verschillende challenges tegen. De wijze waarop de
kandidaten de challenges oplosten gaf veel informatie over hun persoonlijke vaardigheden. “Het laat bijvoorbeeld zien of iemand extravert is en of hij of zij veel initiatief neemt”, aldus ABN AMRO’s Maarten Bokhoven: “Dat is voor ons veel interessanter dan op het cv kijken welke studie iemand gedaan heeft.” 

Open Huis om culturele match te toetsen

Toen de startup I Love Rewards uit de VS 1.200 reacties ontving voor 9 banen kwam de CEO op het idee om een Open Huis te organiseren. Iedereen werd uitgenodigd om op bezoek te komen. Van de 1.200 kandidaten gingen 400 in op de uitnodiging. Dat was al een eerste selectievorm, aldus de CEO. “Het is heel makkelijk om op een vacature te reageren, maar 800 mensen namen niet eens deze eerste stap. Dat is zelfselectie”, zei hij tegen de Wall Street Journal. De 400 kandidaten die reageerden konden in een grote ontvangstruimte informeel kennismaken met de medewerkers van het bedrijf. In een andere ruimte werd vervolgens een groot aantal speeddates georganiseerd. I Love Rewards zag deze vorm van kennismaken als een perfecte manier om te zien wat de sociale en communicatieve vaardigheden van de kandidaten waren én of er een match was tussen de kandidaat en de cultuur van de organisatie.