Voorspellingen voor HR in 2026: skills en menselijkheid

De conservatieven winnen

Vorig jaar voorspelde ik de doorbraak van skills-based HR. We zien wat voorzichtige stappen, maar van een echte doorbraak is geen sprake, en die komt er in 2026 ook niet. HR, het P&O-onderwijs, veel professionals, fiscalisten, managers, vakbonden en de politiek zijn simpelweg conservatief. Niet alleen in de VS, ook in Nederland.

Conservatieve HR houdt vast aan het bekende: cv’s, motivatiebrieven, bevooroordeelde interviews, salarisbeoordelingen, een maximum percentage flexibele schil en angst voor zzp’ers door de DBA. Progressieve HR-denkers, software-ontwikkelaars en consultants verliezen het.

AI zal volop worden ingezet, maar vooral om de ouderwetse aanpak te automatiseren. Met als gevolg: massaal AI-sollicitaties die weer door AI worden gescreend. In de VS zijn nu al vacatures met meer dan 100.000 reacties. Succes in 2026!

Winnen door in te spelen op gevoel

In 2026 draait alles weer om gevoel. Gelukkig maar, nadat een AI-tsunami ons overspoelde met algoritmes en automatisering. Hierdoor ging de echte connectie kopje onder. 

Dus nu is het tijd om het gevoel van mensen centraal te zetten. Weet jij wat iemand nodig heeft tijdens elk touchpoint van jouw candidate en employee experience? Is dat het gevoel erbij te horen? Veiligheid? Bevestiging? Waardering? Status? 

Speel hierop in en je wint de sollicitant en medewerker voor je. En nee, dat doe je niet met weer een log systeem of dure tool. Het geheim zit in kleine gebaren, rake woorden en echte aandacht voor emotie. Want wie gevoel raakt, beïnvloedt gedrag én bouwt relaties op die blijven.

Recruitment als architect van talentrelaties

In 2026 verschuift recruitment van reactief vacaturebeheer naar proactieve talentarchitectuur. AI en technologie ondersteunen bij het matchen van kandidaten, het voorspellen van talentstromen en het inrichten van flexibele werkmodellen, maar de menselijke maat blijft centraal. Recruiters worden strategische talentpartners die verbinding, ontwikkeling en retentie sturen. Wie deze balans vindt, bouwt duurzame relaties op, verhoogt betrokkenheid en creëert een werkervaring die zowel efficiënt als betekenisvol is. Daarmee vormt recruitment het hart van organisatiegroei.

Het doorbraakjaar van skills

2023 was the European Year of Skills, maar 2026 wordt het jaar waarin skills definitief hun plek gaan veroveren naast onze diploma-samenleving.

Waarom in 2026? Veel grote organisaties zijn al bezig met skills. Defensie doet dat bijvoorbeeld. Capgimini verzamelde ook enkele mooie voorbeelden: Unilever, IBM en Google. De ingrediënten zijn er, het netwerk is er, de kennis is er. Nu alleen nog maar gaan doen!

hh

hh

Skills naast functies, en steeds slimmer ingezet

In 2026 passen steeds meer organisaties een skills-based aanpak toe naast het klassieke functiehuis. Eerst in werving en selectie, maar steeds vaker ook voor gerichtere ontwikkeling van collega’s. De focus verschuift naar inzicht in aanwezige en te ontwikkelen skills, waaronder leervermogen en soft skills. Ook de HR-technologie groeit stap voor stap mee en ondersteunt deze aanpak. Naarmate meer skills data voorhanden komen, kunnen HR tech tools steeds beter inspelen op verschillende fases in het skills based maken van HR processen. Denk hierbij aan het ontwikkelen van skills profielen; skills based assessment tools en een integrale skills taxonomie. Ik verwacht hier een paar mooie ontwikkelingen te zien van leveranciers en in de adoptie bij organisaties.

HR in 2026: strategisch, mensgericht en AI-bewust

Als je naar 2026 kijkt, zie je dat het HR-vak fundamenteel aan het veranderen is. AI versnelt die beweging, maar de échte verschuiving zit in het profiel van de HR-professional. Organisaties zoeken steeds vaker naar HR-professionals die op het snijvlak werken van businessresultaat en menselijkheid, stevige gesprekspartners zijn voor het management, cultuur kunnen lezen én beïnvloeden, data gebruiken om betere keuzes te maken en AI inzetten om werk slim en met visie in te richten.

Vier bewegingen die zich nu al aftekenen:

1. Van instrumenten naar organisatieontwikkeling

De meeste HR-vraagstukken zijn eigenlijk geen procesvragen meer. Het zijn transformatievragen. Over hoe werk is georganiseerd, hoe leiderschap wordt ingevuld, hoe cultuur prestaties ondersteunt of juist tegenwerkt. Steeds vaker wordt HR gevraagd om daar richting aan te geven, niet alleen om het uit te voeren.

2. Van ondersteunen naar strategisch partnerschap

Dat vraagt iets van HR-professionals: meer strategisch denkvermogen, scherpere positionering en het vermogen om invloed uit te oefenen zonder formele macht.

3. AI als versneller van vakvolwassenheid

AI verandert niet alleen hoe werk wordt gedaan, maar het dwingt organisaties ook om keuzes te maken over mens, werk en technologie. Dat zijn HR-keuzes. Daarom moeten HR-professionals AI begrijpen, data kunnen duiden en technologie bewust inzetten, zonder de menselijkheid te verliezen.

4. Ontwikkeling moet versnellen

Het gat tussen wat het werkveld vraagt en waar veel HR-professionals vandaan komen, is groot. En overbrugt zich niet vanzelf, en zeker niet snel genoeg. Investeren in de snelheid waarmee HR zich ontwikkelt is belangrijk, anders blijf je als organisatie achter de feiten aanlopen.

High-tech ontmoet high-touch

De arbeidsmarkt van 2026 dwingt organisaties om hun workforce-strategie opnieuw uit te vinden. Nieuwe regelgeving, gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, strengere regels rond zzp-inhuur en de opkomst van autonome AI-agents maken het klassieke flexmodel onhoudbaar. Tegelijkertijd blijft skills-schaarste structureel en stelt Gen-Z nieuwe eisen aan werkgevers. In een wereld waarin onzekerheid het nieuwe normaal is, ontstaat een arbeidsmarkt waarin high-tech én high-touch elkaar versterken en waar alleen organisaties die tijdig anticiperen toekomstbestendig blijven.

In 2026 brengen we het huis op orde

De economie groeit, de werkloosheid stijgt een beetje. Tenzij de AI-bubbel klapt, is er geen paniek op de werkvloer. Wel een aantal stevige transities op het gebied van wetten, cao’s en AI. Reskilling, herstructurering, grip op de eigen data en total workforce management zullen hoger op de agenda moeten staan om mee te kunnen in alle veranderingen en relevant te blijven. Geen paniek, maar focus op wat echt belangrijk is. Tijd om de eigen skills op te poetsen en het huis op orde te brengen. Dat betekent ook meer Return to Office omwille van mentale gezondheid en managen van werkdruk. Het klinkt tegenstrijdig, maar in the end is werken ook een sociale aangelegenheid.

Lees ook deel 1 van deze serie en de voorspellingen op onze andere platforms:

• Voorspellingen: de invloed van AI en data op de arbeidsmarkt en HR in 2026
• HR Tech in 2026: zeven experts delen hun verwachtingen
• Professioneel inhuren en zzp: 8 voorspellingen voor 2026
• Wetgeving en de toekomst van werk: 10 voorspellingen voor 2026
• Voorspellingen 2026: 10 experts delen hun verwachtingen voor de flexbranche