Penvrienden over arbeidsproductiviteit: Build, Buy, Borrow en… Bots

Beste Rina,

Jarenlang werkten we in HR met de bekende 3 B’s: Build (autonoom groeien o.a. door eigen mensen op te leiden), Buy (groei kopen via acquisities) en Borrow (mensen ‘lenen’ door zzp’ers, uitzendkrachten of gedetacheerden in te huren). Vandaag moeten we een vierde B toevoegen: Bots.

De markt verandert zo snel dat we nu rekening moeten houden met robots en AI-agenten als onderdeel van onze capaciteitsstrategie. Het is daarom geen toeval dat we zien hoe HR- en IT-functies steeds meer naar elkaar toegroeien. 

“Chief People and Digital Technology Officer”

Een perfect voorbeeld hiervan is Moderna. Het farmaceutische bedrijf fuseerde eind 2024 hun technologie- en HR-afdelingen onder één nieuwe functie: “Chief People and Digital Technology Officer”. Tracey Franklin, de nieuwe leider, herontwerpt nu teams door systematisch te bepalen welk werk het beste door mensen gedaan kan worden versus wat geautomatiseerd kan worden met AI. Moderna heeft inmiddels meer dan 3.000 aangepaste ChatGPT-versionen ontwikkeld voor specifieke taken – van het selecteren van doses voor klinische studies tot het vervangen van junior HR-analisten. And that ’s just the beginning…

In ons recruitment speelveld zien we deze disruptie direct terug. Een recruiter is geen perfect mens – vergeet wel eens af te wijzen, is soms onvolledig in feedback, kan niet altijd afspraken nakomen. AI wel. Recruitment-goeroe Kevin Wheeler voorspelt dat AI nagenoeg al het werk gaat overnemen van recruiters. Het is dus niet meer zo dat recruiters hun baan verliezen aan andere recruiters die AI beheersen, maar dat AI daadwerkelijk het recruitmentwerk overneemt. De bewijsvoering hiervan stapelt zich snel op, net zoals binnen HR.

IBM CEO Arvind Krishna illustreerde dit perfect deze week. Het bedrijf gebruikte AI om het werk van honderden HR-medewerkers over te nemen, maar hun totale werkgelegenheid steeg juist. Die vrijgekomen HR-capaciteit wordt ingezet voor meer programmeurs en verkopers – functies die “kritisch denken” vereisen en menselijke interactie. AI vervangt taken, niet mensen.

Strategischer en impactvoller werk

Dit raakt de kern van productiviteitsverbetering: AI neemt over wat we niet goed doen, niet goed kunnen, niet willen doen, of waar automatisering simpelweg beter is. Overigens geldt hetzelfde voor Robots. Over een paar jaar (en soms zelfs nu al) is het niet meer een loodgieter in de kruipruimte van je huis, maar een robot. 24/7 ipv 2 maanden wachten. 

Die vrijgekomen capaciteit kunnen we strategisch inzetten voor complexe problemen die menselijke creativiteit vereisen, relatiebouw, strategische besluitvorming en innovatie. De vraag is niet meer óf AI ons werk gaat veranderen, maar hoe slim we die verandering kunnen benutten voor productiviteitswinst.

Hoe kijk jij tegen deze vierde B aan? Zie jij dit ook als een kans om ons werk strategischer en impactvoller te maken?

Groet, Geert-Jan

Duocolumn Penvrienden over arbeidsproductiviteit

Rina Joosten-Rabou is CEO bij AI HR bedrijf Pera, dat al meer dan tien jaar high performance in organisaties onderzoekt en de patronen vastlegt met behulp van AI. Wat is toch het geheime recept van productieve medewerkers?

Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, is al 25 jaar arbeidsmarktanalist en -kenner. Hij schreef in 2024 dat arbeidsproductiviteit de belangrijkste KPI voor recruiters en recruitmentteams zou moeten zijn. Het is het wapen tegen arbeidsmarktschaarste én voor werkgeluk.

Rina en Geert-Jan verzorgen tweewekelijks een duocolumn over dit onderwerp voor HRMorgen.nl

Beste Geert-Jan,

Wat een prikkelende gedachte: de klassieke 3 B’s – Build, Buy en Borrow – aangevuld met Bots. Ik merk dat bij Pera inmiddels elke nieuwe FTE-aanname direct langs de vraag komt: “Kunnen we dit niet efficiënter oplossen met een bot?” Daarmee verschuift de focus van pure FTE-groei naar productiviteits­groei én het adoptievermogen van onze organisatie.

Bots zijn een deel van de puzzel om vooral processen efficiënter te maken, maar ik zie een next level voor productiviteitsgroei: mens-bot-ai workflows.

Het gaat niet alleen om bots – die routinetaken automatiseren door data te verwerken, eenvoudige beslissingen te nemen en direct terug te koppelen (denk aan rapportages genereren of e-mailtriage) – maar om de volledige samenwerking tussen mens, bot én voorspellende AI-modellen. 

Dankzij recente doorbraken in kunstmatige intelligentie kunnen bots nu veel complexere, semi-gestructureerde workflows aan: van het samenvatten van rapporten tot het voorbehandelen van HR-data. Tegelijkertijd zetten onze deep-learning-modellen patronen in performance- en gedragsdata om in voorspellingen (bijvoorbeeld verloop- of ontwikkelbehoeften). Zo ontstaat een mens–bot–AI-workflow. Het voorspellende model geeft dan suggesties waar interventie nodig is, en een bot kan automatisch vervolgacties inplannen of opvolgen, zoals leertrajecten of het inplannen van een onboarding.

HR is het hart van de employee experience!

Wie deze productiviteitswaarde zo snel mogelijk wil hebben, heeft het juiste leiderschap nodig.

Het voorbeeld dat je aanhaalt over Moderna – waar HR en Technologie samenkomen in één leiderschapsrol – zou wat mij betreft meer regel dan uitzondering mogen zijn, want – al ben ik er heel sceptisch over dat het gebeurt – HR is het hart van de employee experience!

HR bestuurt de volledige employee lifecycle: werving, onboarding, performance management, ontwikkeling én offboarding. Door bots en AI hier in te zetten, kun je op elk punt personalisatie, efficiëntie en belangrijker effectiviteit verhogen. Een slimme chatbot beantwoordt nieuwe sollicitanten direct, een AI-model voorspelt welke kandidaten na aanname succesvol gaan zijn en blijven, AI‐gestuurde learning engine suggereert precies die trainingen die bij iemands ontwikkelbehoefte passen. Dat werkt alleen als HR zelf de technologie aanstuurt.

Datagedreven talentbeslissingen

Ik zie in mijn werk dat moderne HR‐afdelingen people analytics en AI gebruiken om bijvoorbeeld vertrekrisico’s te voorspellen, high potentials te identificeren en loopbaanpaden te modelleren. Die modellen en analyses draaien op de juiste interne HR‐data (van 360 competentie reviews tot performance‐metingen en verloopdata). De CHRO die ook het tech-portfolio aanstuurt, kan direct investeren in de juiste tooling en zorgt ervoor dat data, security en privacy in één hand blijven.

Klinkt goed, maar de realiteit is weerbarstiger. Ik zie dat er best wat beperkingen zijn om dit goed te doen. Die zal ik de volgende keer uit de doeken doen onder het motto ‘4 things I wish I had known before I started working with AI in HR’. 

Voor nu Geert Jan, laten we bots en voorspellende modellen niet als experimenten zien, maar als de nieuwe spil van onze HR-strategie. Hoe snel pakken we die handschoen op? Ik ben benieuwd naar jouw ideeën. 

Groet Rina