SLUIT MENU

Gemeenten willen het personeelstekort het hoofd bieden door samen te werken

Als gemeenten niets aan hun personeelskrapte doen, komt hun dienstverlening sterk onder druk te staan. Maar nog meer extern personeel inhuren kan niet. Daarom willen zij het personeelstekort het hoofd bieden door personeel uit te wisselen.

In 2022 steeg het verzuim bij gemeenten van 5,8% in 2021 naar 6,7%. Een direct gevolg van een te hoge werkdruk, wat weer het gevolg is van personeelstekort. Als gemeenten niet snel het personeelstekort het hoofd bieden, zal hun dienstverlening sterk onder druk komen te staan. Waardoor de werkdruk nóg hoger zal worden. 

Om deze vicieuze cirkel te doorbreken, willen gemeenten beter samenwerken om het personeelstekort op te lossen. Daarom heeft de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) een handreiking opgesteld voor medewerkers bij gemeenten en gemeentelijke organisaties die werkzaam zijn op het terrein van HR en arbeidsjuridische zaken. In het document worden verschillende mogelijkheden en valkuilen in kaart gebracht voor het onderling uitwisselen van personeel. 

Meer externe inhuur ongewenst

Meer extern personeel inhuren vinden de gemeenten ongewenst: externe inhuur is duurder, en integriteitskwesties worden van groter belang. Bijvoorbeeld: mogen inhuurkrachten kennisnemen van vertrouwelijke informatie en hoe wordt ingehuurde kennis behouden binnen de gemeenten? Daarnaast betekent een hoge omloop van ingehuurde krachten dat vaste medewerkers ook minder binding hebben met de organisatie. 

Desondanks blijft externe inhuur noodzakelijk voor gemeenten. Uiteraard bij piek en ziek, maar ook gaven Cao-partijen in het recente cao-akkoord aan dat inhuur voor werkzaamheden met bepaalde specialistische kenmerken onvermijdelijk is. 

Personeel lenen van buurgemeenten

Tijdens de onderhandelingen voor de Cao Gemeenten en Cao SGO (Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties) is de afspraak gemaakt dat gemeenten de mogelijkheden voor interne flexibiliteit nog meer gaan benutten.

Daar zitten voor gemeenten tal van voordelen aan: 

  • Een medewerker voor wie op een moment niet genoeg passend werk is, kan tijdelijk bij een buurgemeente zijn of haar specialisme uitoefenen. 
  • De inlener bespaart kosten in vergelijking met bijvoorbeeld het inhuren van personeel bij een professionele uitlener
  • De medewerker kan werkervaring opdoen bij een andere werkgever, waar beiden profijt van hebben. Hierdoor doet de medewerker werkervaring op bij een andere overheidsorganisatie.
  • Ook wordt de aantrekkelijkheid van het werk voor sommige medewerkers vergroot omdat de variatie van werkzaamheden en werkplekken groter is. 

Daarom willen de gemeenten aan de slag met individuele detachering tussen gemeenten en zoeken zij andere samenwerkingsvormen, met in het bijzonder: arbeidspools. 

Uitzondering op de Waadi

Bij detachering geldt normaal gesproken de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Maar in het geval van intercollegiale uitwisseling tussen gemeenten is dit niet het geval. De Waadi stelt namelijk dat het “bij wijze van hulpbetoon en zonder winstoogmerk ter beschikking stellen van arbeidskrachten” uitgezonderd is van deze wet. 

Er zijn twee mogelijkheden voor gemeenten om personeel uit te wisselen: een samenwerkingsovereenkomst of een samenwerking door een nieuwe rechtspersoon op te richten. 

Bij een samenwerkingsovereenkomst kunnen gemeenten gezamenlijk wervingscampagnes opzetten, opleidingen inkopen of verzorgen, een traineeprogramma starten of gezamenlijk vakspecialisten in dienst nemen. Zij zullen daarbij onderling af moeten spreken wie verantwoordelijkheden, kosten en risico’s worden verdeeld.

Fryske Flekspool

Een voorbeeld van een dergelijke samenwerking is de Fryske Flekspool (FFP), tussen de gemeenten Súdwest-Fryslân, Leeuwarden, Wetterskip Fryslân en de provincie Fryslân. De FFP fungeert als een ‘makelaar’ door gekwalificeerd personeel te koppelen met opdrachten van de samenwerkende gemeenten. De medewerkers worden ingezet als bijvoorbeeld project- of programmamanagers in opdrachten die de overheden gemeen hebben, zoals de invoering van de Omgevingswet of de energietransitie. Op dit moment heeft de FFP 12 medewerkers. 

De medewerkers die bij de FFP betrokken zijn, geven aan dat zij de afwisseling als zeer inspirerend ervaren. Dit komt mede door de nieuwe collega’s en de wisselende werkomgeving. Ook trok een externe werving voor personeel vorig jaar voor een onverwachts grote aanloop van geïnteresseerden. Veel van hen waren aangetrokken tot de afwisseling in werkzaamheden. Het leidt dus tot zowel behoud als werving van talent.

Mobiliteitscentrum West-Brabant

Een tweede mogelijkheid is de samenwerking vast te leggen door middel van een nieuw op te richten rechtspersoon, zoals een BV of een stichting. De medewerker komt dan bij deze organisatie in dienst. 

Een voorbeeld hiervan is Mobiliteitscentrum West-Brabant. Door deze aparte stichting kunnen gemeenten ambtenaren projectmatig inzetten en ervaren deze veel flexibiliteit in hun werk. Het team van junior en medior ‘consultants’ is zelfsturend en doet zelf de acquisitie en communicatie. 

Dat trekt veel nieuwe mensen aan: niet alleen ambtenaren van andere gemeenten zijn geïnteresseerd, maar ook mensen uit het bedrijfsleven, iets wat moeizaam lukt bij gemeenten.

Cor Smits, gemeentesecretaris van de gemeente Etten-Leur, vertelt: “De flexpool is op meerdere niveaus van meerwaarde. Het is een mooie broedplaats voor jonge talenten die zich willen ontwikkelen binnen de lokale overheid. Voor gemeenten biedt de flexpool flexibele regionale projectleiders die bekend zijn met de regio. Ze brengen kennis mee uit vorige opdrachten waardoor kruisbestuiving ontstaat. Daarnaast biedt de flexpool  doorgroeimogelijkheden binnen de flexpool en bij de aangesloten organisaties, waardoor (jong) talent behouden blijft.”

Het hele rapport lezen? Dat kan via de download-link in dit artikel