‘Een inclusieve organisatie begint bij een inclusieve vacaturetekst’

Vereisten: je bent assertief, doelgericht en analytisch. Spreekt deze tekst je aan? Grote kans dat je een man bent. 

Diversiteit binnen een organisatie begint met een vacaturetekst die bepaalde groepen niet afschrikt. Dat klinkt eenvoudig, maar blijkt nog best lastig. Want we denken allemaal vanuit onze eigen belevingswereld. Hoe stel je een inclusieve vacaturetekst op?

Kan taal masculien, feminien of genderneutraal zijn? Jazeker! Sterker, de meeste vacatureteksten zijn (vaak onbewust) in woordkeuze en schrijfstijl gericht op mannen. Vrouwen, mensen met een bi-culturele achtergrond of mensen met een beperking kunnen zich in bepaalde woorden vaak minder herkennen. 

Zoek je naar een kopie van jezelf of een aanvulling?

Over Siham Ammal

Als geboren en getogen Amsterdammer is het voor Siham vanzelfsprekend geweest om omringd te zijn met verschillende culturen. Hierdoor ziet ze mensen makkelijker als individu. Mensen zijn namelijk meer dan alleen hun achtergrond. Wanneer je oog hebt voor individuele verschillen, talenten, karakter, zal de kracht van diversiteit
tot zijn recht komen.  

Siham is in de afgelopen jaren vanuit diverse rollen als trainer, ontwikkelaar, coach en adviseur actief geweest op het gebied van Diversiteit, Inclusie & Gelijkwaardigheid. Sinds oktober 2022 is ze fulltime zzp’er vanuit haar onderneming ICU-leadership. Lees: I see You, de afkorting staat voor Inclusive Culture United. Per januari is ze parttime werkzaam als interim-adviseur bij het Internationaal Theater Amsterdam en geeft ze daarnaast nog diverse trainingen en advies. 

Zij benadert DIG vraagstukken vanuit een strategische en holistische benadering. Zowel binnen consultancybureau Leeuwendaal als voor externe opdrachtgevers (diverse ministeries, veiligheidsregio’s, universiteiten etc) heeft ze trajecten mogen ontwikkelen en verzorgen. Zo heeft ze een grote rol gehad in het mede ontwikkelen en uitvoeren van de Rijksbrede aanbesteding inclusief werven en selecteren. 

Het gaat toch om kwaliteit

Siham: “Als ik in mijn trainingen over inclusieve vacatureteksten praat, is de eerste reactie vaak: ‘Maar het gaat toch om kwaliteit?’ Het idee van een inclusieve vacaturetekst is dat je deze zo objectief mogelijk opstelt. Zonder je af te laten leiden door eisen die eigenlijk niet relevant zijn. Juist dan selecteer je op kwaliteit.”

“Waar de schoen nu meestal wringt, is dat kwaliteit heel erg vanuit één referentiekader wordt bezien. In mijn tijd als recruiter, maar ook nu als trainer en adviseur, vroegen advocatenkantoren mij vaak hoe ze mensen konden aantrekken met verschillende achtergronden. Tegelijk hadden ze heel specifieke eisen – de kandidaat moest stage in het buitenland hebben gelopen of een bestuursfunctie bij een studentenvereniging hebben gehad.”

“Als ik vroeg waarom, luidde het antwoord steevast: ‘Bij een vereniging doe je leiderschaps-skills op, in het buitenland leer je met verschillende culturen omgaan.”

Maar een kandidaat uit Amsterdam-West is ook opgegroeid met verschillende culturen. En ook op de voetbalclub kun je ervaring hebben opgedaan met coachen of leidinggeven.”

“Het toont aan dat er voor de vacaturehouder vaak maar één manier is om een bepaalde competentie te verkrijgen of aan een bepaalde eis te voldoen. Vaak is die gerelateerd aan de ervaring van de directeur of vacaturehouder zelf.”

De vraag achter de vraag

“Een inclusieve vacaturetekst kijkt juist vanuit verschillende perspectieven naar kwaliteit.” Siham onderzoekt daarom altijd ‘de vraag achter de vraag’. “Waarom staat er in de vacature dat je minimaal vijf jaar ervaring moet hebben?”

“Vaak is dat om erachter te komen of iemand bepaalde vaardigheden heeft ontwikkeld. Als je doorvraagt, kun je ontdekken waar de organisatie werkelijk naar op zoek is. Dan blijkt bijvoorbeeld dat ze een leidinggevende met coachingervaring zoeken.”

Ze raadt daarom aan functie-eisen allereerst concreet te maken. “Waar ben je echt naar op zoek? Welke vaardigheden of competenties moet iemand in die vijf jaar hebben ontwikkeld? Benoem het. Wees transparant. Dan weet je ook als je drie mensen spreekt – met allemaal vijf jaar ervaring – wie het meest geschikt is.”

Een echte no-go 

“Een inclusieve vacaturetekst – waarbij jerekening houdt met iedereen, ongeacht leeftijd, gender, geloofsovertuiging – gaat ook over woordkeuze. Maar eigen taalgebruik is bij voorbaat al niet inclusief – je persoonlijkheid bepaalt hoe je teksten schrijft.”

“Denk ook aan zinnen als: ‘Wij zijn een kantoor met een jong team van twintigers’, ‘Tafeltennis is dagelijkse kost’ of ‘Over onze feestjes heb je het jaren later nog.’ Op zich niks mis mee. Het geeft aan in wat voor soort omgeving iemand komt te werken. Maar wil je een diverser publiek aantrekken, dan is het goed om hier kritisch naar te kijken. Want wat als iemand geen alcohol drinkt, een vijftiger is of andere feestdagen viert?”

“Wat je beter kunt doen is de cultuur van de organisatie in al zijn facetten omschrijven. Beschrijf wat je állemaal te bieden hebt. Je kan aangeven dat er altijd een vrijdagmiddagborrel is, waar je ook wat fris kan drinken. Maar ook dat er allerlei werkgroepen zijn – zoals een vrouwennetwerk of diversiteitsgroep. Én dat je open staat voor nieuwe initiatieven.”

Een eigenschap is niet te ontwikkelen, je bent het of je bent het niet

Man vs Vrouw

Er zijn allerlei studies die aantonen dat sommige woorden mannelijke en andere vrouwelijke associaties oproepen. Woorden als besluitvaardig, competitief en krachtig hebben een mannelijke connotatie, terwijl compassie, verbindend en communicatief eerder in het rijtje ‘feminien’ vallen. 

Onderzoeken laten ook zien dat vrouwen zich eerder laten afschrikken door mannelijke woorden. Mannen hebben daar minder last van. Zij solliciteren gewoon. Om meer vrouwen met je vacaturetekst aan te spreken, kun je volgens Siham eisen beter in gedrag omschrijven in plaats van in eigenschappen. ‘Je bent assertief’ wordt dan vervangen door ‘Je bent in staat om je assertief op te stellen’.

Want zegt ze: “Een eigenschap is niet te ontwikkelen. Je bent het of je bent het niet. Door competenties in gedrag te omschrijven, gaat het meer om de manier van werken, waarbij iedereen vanuit zijn eigen uniciteit hieraan kan bijdragen. Iedereen kan wel een voorbeeld bedenken waarbij hij/zij zich assertief heeft opgesteld.” 

Daarnaast is de kans groot dat een eigenschap onbewust een stereotype beeld opwekt bij een kandidaat die onderdeel is van een minderheidsgroep. Zo worden vrouwen en kandidaten met een bi-culturele achtergrond eerder gezien als agressief als zij zich assertief opstellen.

Niet te veel functie-eisen

Ook kun je beter niet te veel functie-eisen in de tekst benoemen. “Zonder te veel te stigmatiseren: veel vrouwen reageren vaak pas als ze aan álle functie-eisen voldoen. Mannen denken eerder: daar voldoe ik niet aan – maar ik solliciteer toch.”

“Als ik kijk naar vacatureteksten dan tel ik soms meer dan twintig eisen. Waar moet de kandidaat zich dan op focussen? Hier geldt weer: wat is de vraag achter de vraag: wat zijn must haves en wat nice to haves? Breng de vacature terug naar vier of vijf eisen die echt belangrijk zijn voor die functie. Vraag een kandidaat om dit met een voorbeeld te illustreren.”

“In een vacature gaat om het brede beeld dat je schetst. Van de functie, maar ook van de werkomgeving. Beschrijf zo veel mogelijk de cultuur van de organisatie: Neem in de vacaturetekst een quote op van een medewerker. Hoe is het om bij jullie te werken? Hoe worden beslissingen gemaakt in het team? Hoe gelijkwaardig zijn processen?”

“Om kennis te maken met de organisatie (nog voor iemand solliciteert) worden bovendien steeds vaker zogenaamde ‘inhoudsdagen’ georganiseerd om een organisatie beter te
leren kennen. Zo kunnen mensen ontdekken of ze zich thuis voelen in de organisatie.”

Breng de vacature terug naar vier of vijf eisen die echt belangrijk zijn voor die functie

Beeld speelt ook een rol

Niet alleen met de vacaturetekst, ook met foto’s op de website kun je laten zien hoe het is om te werken bij een bedrijf. Wie op de Werken-bij-pagina vooral dezelfde types ziet, waar hij/zij zich niet in herkent, zal minder snel reageren. Vermijd daarom ook eisen als “past binnen het team”. 

“Sta je wel open voor iedereen, communiceer dat dan. “Je kunt zeggen: ‘We weten dat we er nog lang niet zijn, maar we streven wel naar een diverse organisatie.’ Transparantie wordt echt gewaardeerd bij sollicitanten. Vertel dat je nog in een proces zit, dat je lerende bent en dat je open staat voor feedback.”

Buiten de comfortzone treden

Kortom: een inclusieve vacaturetekst opstellen is spannend. Je doet iets anders dan je gewend bent, je neemt een risico. “Ik merk vaak dat de wil er is maar mensen uiteindelijk toch bang worden en weer op zoek gaan naar ‘het veilige’ – iemand die lijkt op die leuke collega voor wie er een vervanger wordt gezocht. Zo is een vacature vaak een copy-paste van de oude vacature.”

 “Stel daarom voor je de tekst opstelt de vraag: wat zijn de belangrijkste eisen voor deze functie? En vooral: zoek je naar een kopie of een aanvulling op het team?”

Verwachtingen managen 

“Het is heel belangrijk dat je, voor je een vacaturetekst opstelt, bedenkt wat diversiteit moet opleveren. Maak dat concreet. Hoe kan iedereen vanuit zijn eigen authenticiteit daaraan bijdragen? Als je niet expliciet bespreekt wat de verwachtingen zijn, dan is de kans groot dat je diversiteit gaat romantiseren.” 

“Dan wordt bijvoorbeeld een vrouw aangenomen in een team met allemaal mannen. Vervolgens wordt verwacht dat die vrouw alle creativiteit en innovatie met zich meebrengt. De persoon komt onder een vergrootglas te liggen, gaat overcompenseren en kan op een gegeven moment zelfs uitvallen. De conclusie is dan: zie je wel, diversiteit werkt niet.”

“Waarom wil je diversiteit in de organisatie? Wil je bepaalde doelgroepen bereiken als klant? Zeg dan: ‘Wij zoeken mensen die verschillende perspectieven met zich mee kunnen brengen om aansluiting te vinden met onze klanten.’ Wil je dat iedereen op een rechtvaardige manier wordt behandeld? Geef dan aan dat je iedereen op competenties selecteert. Want een rechtvaardige selectie doe je door heel bewust op competenties te selecteren.”

Stapje terug

“Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat mensen het liefst zo snel mogelijk beslissingen maken. Zo werkt ons brein nou eenmaal. Maar bij het streven naar diversiteit is vertraging juist heel belangrijk – even een stapje achteruit zetten om te reflecteren: Waarom doen we wat we doen? Wat willen we nou echt? Als je tijdens de voor-
bereiding goed nadenkt over de inclusieve tekst, zul je zien dat de selectie veel soepeler zal verlopen.”

4 persoonlijke vragen aan Siham

1 Waar klap je meteen je laptop voor dicht? 

Lekker eten met mijn dierbare. 

2 Waar lig je ‘s nachts van wakker? 

Nieuwe ideeën die ik gelijk wil uitvoeren.

3 Waar erger je je mateloos aan? 

Nieuwe ideeën die ik gelijk wil uitvoeren, hahah.

4 Heb je zelf organisaties meegemaakt die weinig inclusief waren? 

Jazeker, alleen is het niet zo absoluut. Gelukkig zie ik ook veel bereidwilligheid en stellen mensen zich hierin ook kwetsbaar op.