‘Loyaliteit is goed, té veel wordt een probleem’

Waarom grensoverschrijdend gedrag en andere misstanden op het werk zo vaak voorkomen.

Een interview met Kim Loyens, bestuurs- en organisatiewetenschapper van de Universiteit Utrecht.

Loyens promoveerde op ethische besluitvorming bij de Belgische politie en Arbeidsinspectie. “Als collega’s de fout ingaan – wat doe je dan? Spreek je die persoon daarop aan? Ga je het melden? Die vragen hebben me altijd geïntrigeerd. De politie is een unieke organisatie met veel loyaliteit onder collega’s. Dat moet ook wel want je hebt elkaar nodig, je moet op elkaar kunnen rekenen. Maar die loyaliteit zorgt er ook voor dat mensen eerder zwijgen als er iets niet goed gaat. En ik was benieuwd of dat ook speelt bij de Arbeidsinspectie.”

Loyaliteit is iets goeds, toch?

“Klopt. Bij een hechte organisatiecultuur met veel loyaliteit identificeren mensen zich sneller met het bedrijf, dat heeft positieve gevolgen voor de prestaties en motivatie. Maar loyaliteit heeft ook donkere kantjes. Bijvoorbeeld als je zo loyaal bent naar elkaar dat je geen kritisch geluid mag laten horen. Loyaliteit is goed, té veel wordt een probleem.”

Wat gebeurt er als de loyaliteit wordt doorbroken?

“Bij het doorbreken van de ‘zwijgcode’ worden mensen vaak buiten de groep gezet. Ik ken iemand die bij de bankensector onderzoek deed. De clancultuur is daar op sommige plekken zo sterk dat het heel moeilijk is om iets anders te denken, te doen of te zeggen. Als er iets mis is en je bespreekt dat, dan ben jij degene die door de groep als fout gezien wordt. Door die muur van stilte, die impliciete censuur, zul je niet snel tegen de norm ingaan. Zo wordt normvervaging geaccepteerd.”

Hoe kun je zien of dit in jouw organisatie gebeurt als je zelf onderdeel bent van de cultuur?

“Dat kan al vrij eenvoudig door medewerkers een vragenlijst in te laten vullen over hoe zij de organisatiecultuur zien en de uitkomsten met elkaar te bespreken. Vaak ontstaat dan het besef dat het bedrijf op sommige vlakken is doorgeschoten.

Maar je moet vooral het gesprek voeren met elkaar. Daar ligt een rol voor leidinggevenden. Zij moeten zichzelf de vraag stellen: is er wel ruimte voor tegenspraak in onze organisatie? Als je onderaan de organisatieladder staat is het lastig om aan te kaarten wat bovenin verkeerd gaat. Leidinggevenden kunnen dat vaak wel.”

Er zijn nu veel mensen uit de media in opspraak vanwege grensoverschrijdend gedrag. Die vele verhalen maken duidelijk dat werknemers zich niet vrij voelen om misstanden binnen een organisatie te melden. Je hoort dan soms dat personen die het gedrag stellen dit zelf niet in de gaten hadden.

“Bepaalde signalen moeten je toch echt wel aan het denken zetten. Ik vraag me wel eens af of ze écht geloven dat dit normaal is. Waarschijnlijk hebben ze in hun carrière soortgelijk gedrag meegemaakt waardoor ze denken: het hoort er nu eenmaal bij. Zo kan normvervaging in een organisatie sluipen. Iets gelijkaardigs zie je bij slachtoffers. Die denken ook vaak dat het erbij hoort of dat het aan hen ligt. Doordat ze het bagatelliseren wordt het niet gemeld.”

En de mensen die zeggen: hier is een grens overschreden en dat melden – die krijgen daarna meestal de volle laag.

“We weten uit onderzoek dat die mensen het zichzelf heel moeilijk maken. Melden wordt vaak niet in dank afgenomen. Onderzoek in binnen- en buitenland laat zien dat melders vaak vergelding ondervinden. Ze worden bestempeld als verraders, krijgen te maken met intimidatie, of zien promotiekansen in rook opgaan. Soms volgt zelfs ontslag of blacklisting in de hele sector. Hierdoor is het voor anderen nog moeilijker om de stap te zetten – want je wil niet hetzelfde meemaken.”

Bij misstanden kun je bijvoorbeeld denken aan het niet naleven van milieuvoorschriften, het overtreden van regelgeving en veiligheidsvoorschriften, fraude en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.

Wetgeving die medewerkers na het melden van een integriteitsschending beschermt tegen represailles is dus cruciaal. De Wet Klokkenluiders is februari dit jaar aangepast.

“Een hele belangrijke aanpassing is de omkering van de bewijslast. Het was best schandalig dat Nederland voorheen de bewijslast bij de melder legde. Dus wie na een melding gepest werd, een inhoudsloze functie kreeg, of ontslagen werd, moest kunnen aantonen dat die benadeling het gevolg was van de melding. Het bewijzen van de causale relatie tussen melding en benadeling is in de praktijk echter ontzettend moeilijk, en dat verzwakte de positie van de melder.”

Wat is er veranderd?

“Als werknemers nu aangeven benadeeld te zijn door hun werkgever vanwege hun melding ligt de bewijslast voortaan bij de werkgever om aan te tonen dat dat niet zo is.

Een tweede verandering is dat niet alleen de melder bescherming krijgt maar ook iedereen daaromheen –  dus ook degenen die een melder bijstaan, de interne onderzoekers van een melding en de vertrouwenspersoon. We weten uit onderzoek dat ook die mensen kunnen worden weggepest, uitgesloten en weggezet als een verrader. Ook nieuw is dat je niet eerst intern hoeft te melden. Je kunt nu ook direct terecht bij het Huis voor Klokkenluiders. Al is eerst intern melden meestal in het belang van alle partijen.”

Hoe weet je of het om een misstand gaat?

“Wat een maatschappelijke misstand precies is staat min of meer omschreven in de wet. De rechter moet uiteindelijk bepalen of het zwaar genoeg weegt om bescherming te krijgen. Dat is iets waar verschillende instanties – en ook ik – kritiek op hebben. Want je verhoogt de drempel om te melden. Melders moeten de afweging maken of het ernstig genoeg is om een misstand te zijn. Een voorbeeld: grensoverschrijdend gedrag. Als dit structureel is – en vaak is dat zo – of een schending van een wettelijk voorschrift dan is dat een misstand. Maar weten melders dat?”

Dus ondanks verbetering van de klokkenluiderswet is het nog steeds niet aantrekkelijk om aan de bel te trekken?

“Je maakt het jezelf niet echt gemakkelijk, nee. Vaak hebben klokkenluiders de misstand intern al aangekaart, maar wordt het niet opgepakt. Dat blijkt ook uit onderzoek. Dan kun je het als melder erbij laten zitten of je gaat het naar buiten brengen, naar een externe bevoegde autoriteit of de media bijvoorbeeld. Maar in dat laatste geval maak je het jezelf wel moeilijker om in die sector te blijven werken. Terwijl dit meestal de mensen zijn die juist het goede voorhebben. En je wilt als organisatie toch het goede doen?”

Hoe zorg je dat mensen toch misstanden melden?

“Maak het mogelijk om anoniem te melden. Het is nu al technisch mogelijk om anoniem te melden, en personen die de melding onderzoeken toch bijkomende vragen te laten stellen. De beste bescherming die je kan hebben is dat niemand weet dat jij het gemeld hebt.”

Wie zijn de mensen die aan de bel trekken?

“Het zijn vaak oudere mensen met een hoge positie in de organisatie. Mensen die sterk in hun schoenen staan en goed presteren. Je moet ook wel een goede positie hebben om te weten wat er precies aan de hand is. Het zijn dus niet mensen die buiten de groep staan, dat gebeurt vaak nadien.

Ze hebben een hoge morele standaard en voelen een sterke verantwoordelijkheid.”

Zien die mensen zichzelf ook als klokkenluider?

“Mensen noemen zichzelf in eerste instantie meestal geen klokkenluider. Je wordt het vaak tegen wil en dank omdat je zo gepositioneerd wordt door de organisatie of de buitenwereld. Ik ken iemand die een PhD onderzoek deed naar grensoverschrijdend gedrag bij een defensieorganisatie (niet in Nederland, red.). Hij had er zelfs toestemming voor gekregen van die organisatie. Na publicatie heeft het onderzoek vervolgens een jaar lang in de bibliotheek gestaan. Een journalist haalt het van plank, schrijft er een artikel over en vanaf dat moment is het hek van de dam. Hij wordt de klokkenluider. De defensieorganisatie die toestemming had gegeven voor het onderzoek begon het onderzoek in twijfel te trekken. Uiteindelijk is die persoon ontslagen aan de universiteit waar hij toen werkte.”

Wordt een klokkenluider buiten de groep gezet door het bedrijf of de maatschappij?

“Soms doet de klokkenluider het zelf. Iedereen is op zoek naar erkenning. Zonder erkenning kan je als mens bijna niet bestaan. Een klokkenluider die niet wordt erkend als serieuze gesprekspartner en buiten de groep wordt geplaatst, gaat soms ergens anders erkenning zoeken. Ze richten dan bijvoorbeeld een organisatie op die opkomt voor de rechten van klokkenluiders. Waardoor ze zichzelf buiten de groep plaatsen met het idee: ik ben beter dan jullie. Ik hoor nu bij de mensen die opkomen voor morele waarden. Dat is een soort coping reactie.” 

Het kan ook heel kostbaar zijn om klokkenluider te worden. Als je in een rechtszaak verwikkeld raakt, tienduizenden euro’s verder bent en alsnog ontslagen wordt.

“Er zijn mensen die financieel aan de grond zitten omdat ze in de procedures vechten voor hun eigen rechten. Daar is geen tegemoetkoming voor. Je kunt het opgeven, maar waartoe heeft het dan gediend? Waar we in internationaal onderzoek voor pleiten: maatregelen via een kort geding die meteen na de benadeling of melding kunnen ingaan werken het best.

Een kort geding biedt meteen bescherming. Niet eerst een uitspraak van de rechter afwachten en dan vaak nog hoger beroep. Dan ben je zo jaren verder.” 

In de Verenigde Staten is het belonen van tipgevers gewoon. Die beloning kan heel royaal zijn. Laatst heeft een Amerikaanse beurswaakhond 200 miljoen dollar toegekend aan een klokkenluider. In de Nederlandse wet is geen financiële vergoeding opgenomen. 

En ook op psychisch vlak moet je van tevoren goed bedenken of je zo’n procedure in wil gaan.

“Ja, je ziet dan ook dat mensen er soms tientallen jaren later nog last van hebben omdat ze niet gehoord zijn. In Noorwegen bestond zelfs een kliniek voor mensen die met posttraumatische stress kampten naar aanleiding van hun melding. Die is weer gesloten. Waarom precies is onduidelijk, maar het leek erop dat de kliniek niet goed was voor het imago van het land.”

Wat doet het Huis voor Klokkenluiders in Den Haag?

“Het huis doet ofwel onderzoek naar de misstand, ofwel naar de bejegening van de melder. Ook andere instanties doen onderzoek naar de feiten, en hebben daar vaak meer capaciteit voor. Denk aan Justitie, de Inspectie voor de Gezondheidszorg, de Inspectie voor Leefomgeving en Transport of een andere toezichthouder.

Unieker is de taak van het Huis om de benadeling van een melder te onderzoeken. Als iemand zegt: ‘ik heb een melding gedaan en word daar nu voor gepest, buitengesloten of ontslagen’, dan kan het Huis een onafhankelijk onderzoek starten. Dat is best ingewikkeld, het is vaak een welles-nietes verhaal. Het Huis kan niet zeggen– er was benadeling dus je ontslag was ongeldig. Maar het onderzoek kan wel gebruikt worden in een eventuele rechtszaak die volgt.”

Bedrijven zijn gevoelig voor imagoschade. Is dat voor organisaties een stimulans om eens kritisch naar zichzelf te kijken?

“Dat is dubbel. Als je gaat kijken naar integriteit in je organisatie, dan is de kans groot dat er dingen naar boven komen. Dus aandacht voor integriteit creëert meestal niet meteen een positief imago. We horen nu veel over de sport, showbizz en universiteiten maar heel weinig over de industrie. Terwijl onderzoek aantoont dat ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden daar het hoogst scoort. Daar horen we niks van. Die cases vind ik veel problematischer. Als het naar buiten komt betekent het dat mensen de moed hebben gehad om het te melden, en dat organisaties er vervolgens wel iets mee moeten doen.” 

Waar kan je als organisatie vandaag nog mee beginnen als je misstanden wil aankaarten?

“Stuur een e-mail naar al je medewerkers met de naam van de vertrouwenspersonen. Zij kunnen meer uitleg geven over het meldsysteem en hoe je een formele melding kan doen. Ik moet toegeven dat ik van mijn eigen organisatie ook niet weet wie de vertrouwenspersoon ongewenst gedrag is. Eigenlijk zouden er posters in de gangen moeten hangen met de vertrouwenspersoon.

Verder geloof ik oprecht in de kracht van het gesprek. Maak leidinggevenden bewust: zijn we zelf misschien schuldig aan misstanden? Voelen mensen zich veilig om dit te bespreken? Stel je open voor kritiek.

Vaak zie je dit soort gesprekken bij de mensen die het al goed doen. Maar het is natuurlijk vooral belangrijk bij degenen die het minder nauw nemen. Door het bespreekbaar te maken voorkom je dat er ooit een schandaal ontstaat. Want klokkenluiders willen helemaal niet naar de media stappen. Dat is een laatste noodkreet wanneer ze intern niet gehoord worden. Maar het belangrijkste: klokkenluiders hebben dezelfde belangen als de organisatie.”

• De Wet voor Klokkenluiders bestaat sinds 1 juli 2016. Deze wet regelt bescherming van werknemers die een vermoedelijke misstand melden.
• Een werknemer heeft recht op bescherming tegen ontslag, maar ook tegen pesten, ongewenste overplaatsing of een aangekondigde promotie die opeens niet doorgaat.
• Organisaties met minstens 50 werknemers zijn verplicht om een interne meldregeling voor werknemers op te stellen: een klokkenluidersregeling
• Een arbeidsconflict is geen misstand
• Vorig jaar gaf het Huis voor Klokkenluiders de meeste adviezen over sociale onveiligheid op de werkvloer. Daaronder vallen ook angstcultuur en grensoverschrijdend gedrag.
• Het Huis voor Klokkenluiders pleit voor een steunfonds dat financiële, juridische en psychosociale steun geeft aan melders die in de problemen komen door hun melding.
• Wil je weten wat jouw organisatie kan doen op het gebied van integriteitsmanagement? Ga dan naar de IntegriteitsWijzer van het Huis voor Klokkenluiders.

4 persoonlijke vragen aan Kim Loyens

Waar klap je meteen je laptop voor dicht?

Voor een babbel met mijn twee dochters.

Waar lig je ‘s nachts van wakker?

Van hoe slecht sommigen hun medemens behandelen.

Waar erger je je mateloos aan?

Aan onnodige bureaucratie en overbodige regels.

Heb je zelf misstanden op het werk meegemaakt?

Morele dilemma’s wel, maar misstanden gelukkig niet.